浅议基于和谐劳资关系的企业文化建设 (2).doc

1、毕业论文浅议基于和谐劳资关系的企业文化建设摘要从理论上来说，企业文化又可称之为组织文化。它是企业全体员工在一定时期的生产经营过程中逐步积累并最终建立起来的一种为企业员工共同接受的价值观、行为准则以及心态信念的总称。这也就是说，企业员工是企业文化的构成主体，企业文化的形成来源于企业员工，作用于企业员工，承载于企业员工。关键词：和谐、劳资关系、企业文化建设0 引言41 什么是企业文化51.1 什么是企业文化？51.2 什么是社会主义的企业文化？51.3 应该怎样认识，理解企业文化？5 1.4 对企业文化涵义的片面认识常有哪些？ 61.5 企业文化的涵义是什么？ 61.6什么是企业文化的结构？61.

2、7企业文化与企业精神的异同之处是什么？61.8构成企业文化的要素有哪些？71.9企业文化的三大结构要素是什么？72和谐企业的基本内涵 72.1和谐企业的标准 .72.2和谐企业的本质是管理规范 72.3构建和谐社会与构建和谐企业相辅相成。 93 基于和谐劳资关系的企业文化建设的必要性分析 103.1基于社会和谐的需要 103.2基于企业员工自身的发展需要113.3基于企业自身的发展需要114基于和谐劳资关系的企业文化建设基本措施分析 124.1基于和谐劳资关系的企业物质文化的建设措施分析124.2基于和谐劳资关系的企业制度文化的建设措施分析124.3基于和谐劳资关系的企业精神文化的建设措施分析

3、135结论 13致 谢 13 参考文献 140 引言 企业文化的构建需要将以人为本作为最基本也是最核心的建设原则。这也就意味着高质量企业文化的建设需要充分尊重企业员工的主观能动性，力求企业员工之间劳资关系的和谐发展。那么，何谓劳资关系呢?笔者认为劳资关系从本质上来说正是劳动方与资产方在企业运作经营过程中各项权利与义务关系的表述及说明。我们必须明确一点企业文化的建设需要首要解决企业内部的劳资关系以和谐的劳资关系来拉动企业文化建设的进程。1 什么是企业文化1.1什么是企业文化企业文化是指企业在社会主义市场经济的实践中，逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念。经营准则、经营作风、

4、企业精神、道德规范、发展目标的总和。企业文化是企业中形成的文化观念、历史传统、共同价值观念、道德规范、行为准则等企业的意识形态，企业领导者把文化的变化人的功能应用于企业，以解决现代企业管理中的问题，就有了企业文化。企业管理理论和企业文化管理理论都追求效益。但前者为追求效益而把人当作客体，后者为追求效益把文化概念自觉应用于企业，把具有丰富创造性的人作为管理理论的中心。这种指导思想反映到企业管理中去，就有了人们称之为企业文化的种种观念。1.2、什么是社会主义的企业文化？企业文化一词来自西方资本主义国家。作为社会主义国家，中国改革所要建立的市场经济体制。因此中国所要建设的企业文化只能是社会主义的企业

5、文化。正是根据这种逻辑，我们出版的许多企业文化专著，都冠以社会主义企业的名称。 1.3、应该怎样认识、理解企业文化？首先，要有哲学的方法，从中国企业文化的现实出发，进行深入的调查研究，把握企业文化各种现象之间的本质联系。依据实践经验，从感认认识到理性认识，进行科学的概括、总结。其次，要通过实践把所认知的企业文化的本质及一般的特征去伪存真，从而确定企业文化的本质。第三，要认识到企业文化不是单一的因素构成的，找出企业文化最基本的决定性的因素及其与诸因素的关系。第四，要看到企业文化这个概念不是一成不变的，它是一个动态过程，在发展中形成，并在社会历史发展中丰富和变化。1.4、对企业文化涵义的片面认识常

6、有哪些？企业文化这个名词，对于许多人来说并不陌生。而人们对企业文化的理解也是见仁见智，有人认为，企业文化就是在企业内搞的各种文体活动，如打球、唱歌、跳舞等；有人认为，企业文化就是企业形象设计，也就是CIS战略；也有人认为，企业文化就是企业自己办厂刊厂报，为职工提供一个文化园地，还有人认为，企业文化就是搞思想教育从现在的观点来看，这些说法都不够全面。上述种种只是企业文化的表现形式，或者说是企业文化的载体，并不能等同于企业文化。应该明确的是：企业文化不是企业加文化，也不是企业与文化嫁接，更不是企业家与文化人的联谊会。 对企业文化涵义的片面认识常有哪些？1.5、企业文化的涵义是什么？企业文化的内涵具

7、体包括如下一些因素：价值观、行为准则、企业经营管理哲学、经营理念、企业精神等构成企业文化的核心内容。是企业为生产经营管理而形成的观念的总和。是一种以人为中心的企业管理理论，它强调管理中的软要素，其核心涵义是企业价值观。1.6、什么是企业文化的结构？企业文化结构是指企业文化系统内各要素之间的时空顺序，主次地位与结合方式，企业文化结构就是企业文化的构成、形式、层次、内容、类型等的比例关系和位置关系。它表明各个要素如何链接，形成企业文化的整体模式。即企业的物质文化、行为文化、制度文化、精神文化形态。 1.7、企业文化与企业精神的异同之处是什么？相同处是它们都属于人的意识形态方面的范畴。不同处是企业文

8、化除理念文化那部分内容外，还有其他的内容，如组织制度化，物质文化等。意即企业文化的内涵要大于企业精神。1.8、构成企业文化的要素有哪些？构成企业文化的要素有5个方面：企业环境、价值观、英雄人物、典礼仪式、文化网络。1.9、企业文化的三大结构要素是什么？其三大结构要素，即企业物质文化要素、企业制度文化要素、企业精神文化要素。2 和谐企业的基本内涵和谐企业的基本内涵应该包括：经济发达、制度健全、科学发展、诚信经营、企业与社会和谐相处、良性互动。2.1和谐企业的标准企业在处理内部关系、内外关系时要体现人与人的和谐、人与自然的和谐相处。构建和谐企业，就是要把企业建设成为“循环发展、遵章守法、诚信至上、

9、团结协作、关爱员工”的企业。高耗能、高污染企业破坏自然环境平衡，不是和谐；职工住房、保险不落实，上访频繁，不是和谐；只顾企业利益，在生产经营中偷工减料、偷税漏税、制定霸王条款，更不是和谐。和谐是企业立足之本、发展之需、传世之必备条件。企业解决一切问题的关键是效益。要聚精会神搞建设，不断开拓创新，提高经济效益，实现可持续发展，和谐的内部和外部环境必不可少。企业不和谐，就根本谈不上发展，反而成为发展的绊脚石。2.2和谐企业的本质是管理规范凡事有矩可循。企业作为产生利益、分配利益的主要场所，也是各种矛盾多发地。只有制定公平、合理的分配方案、管理章程，才能做到利益分配的公平、公正，才能从根源上预防和解

10、决各种矛盾。制度建设应当成为和谐企业的建设重点，尤其是国有大中型企业，更应以构建和谐企业为己任，努力完善资金管理、干部任用方式、方法，让国有资产优质化。 2.3构建和谐社会与构建和谐企业相辅相成。和谐的社会环境需要企业和谐作为基础，企业发展需要和谐的社会环境。在经济概念中，企业的目标是追求最大利润，但在道德和法律的范畴中，企业是比个体公民更为强大的“企业公民”，应该承担更多的社会责任。企业的利润来源于社会，企业只有在履行经济责任的同时履行社会责任，获得社会认同感、产品公信力，才能拥有利润生长的土壤。同时，作为和谐社会的主导者，政府要转变职能，依法行政，维护企业合法权益，为构建和谐企业创造良好条

11、件。 一部人类历史，便是不断吐故纳新的过程；一个优秀企业的存在，便是不断战胜对手和自我，不断创新和发展的结果。只有善于、敢于创新，企业才能赢得市场，创造成功。而这一过程必须有企业的和谐做基础，因此，构建和谐企业，才是企业发展和提高竞争力的基础。 一般认为，和谐企业涵义有三个层面：企业文化的建设、员工福利的保障、内部矛盾的化解；关键是制度创新和技术革命，最终目标是为职工创造和谐环境，使企业更加和谐，达到提高企业竞争力的目的。 和谐企业的最终目标是为职工提供和谐的环境，主要表现为三个方面的内容： 一是企业内部的和谐。企业内部的和谐是企业和谐最基础和最重要的部分。要达到企业内部的和谐，首先应先强调协

12、调，协调应该在企业各个部门内和部门之间进行广泛的协调，包括：组织结构、生产实施过程、利益分配、人力资源的配置等各个方面。这就需要企业的管理者具有协调的观念，引导企业成员具有全局性的协调观念，使个体的行为符合企业目标。 二是企业与外部利益相关者的和谐。企业外部利益相关者是指与企业有经济关系的关系人，包括：材料供应商、生产商、设备的供应所涉及的群体等等。企业只是对这些利益相关者的行为施加一定的影响，且有长期的合作关系，但处理不好这种关系将直接影响企业的经济利益的实现，只有长期的和谐，才能保证企业利益的持续和稳定。作为送变电施工企业与供应商之间的关系就现阶段是比较好处的，只要在能够保证工期的前提下，

13、双方工作的和谐能够始终保持。因此在外部的系统环境中形成一种共谋、共生的系统形态，使各个成员之间形成长期稳定的信任合作机制，是保证生产活动有序进行的辅助条件。 三是企业与外部环境的和谐，企业外部环境是指企业所处的地理、经济、政治、人文等方面的环境。在这种环境下，企业需要与外部环境保持同步，即应该保持对外部环境变动的观察和研究并随时从环境出发对自身的作为进行改造和制定决策，以便更好地适应环境影响，适应市场的开发和应用。与外部环境的和谐是企业的长期战略问题，这种和谐虽然不直接影响企业的生产活动和经营活动，但如果处理不好，它也间接影响企业的经济效益。 企业管理的目标就是创建和谐，更好的调动和发挥人的积

14、极性，把企业做大、做强。 而创造和谐企业必须注重三个原则：一是全员参与原则；二是良性互动原则；三是和谐创新原则。建设和谐企业首先要构建企业内部和谐，其中主要是员工队伍的和谐。要树立大家普遍认同的理念和价值观，改善和化解劳动过程中的各种矛盾，同心协力，协同作战，这是企业自身持续健康发展的需要。另外，要引导职工对和谐企业的认同，营造和谐管理的氛围，实现和谐管理的目标，最后把落脚点放在提高企业竞争力上来。 和谐也是社会生产力。如果一个企业内部组织、员工之间不能和谐共存，各自为政，甚至出现内部协调比外部协调还要困难的情况，那么这个企业是不健康的，也没有生机和活力。因此，深入实践和谐的发展观，努力创建符

15、合和谐社会内涵的企业文化，既充分调动了企业员工的积极性和创造性，又增强了企业核心竞争力。从这个角度上讲，和谐是社会生产力的原动力。 当然，企业追求的最终目标是提高经济效益，提高员工生活水平，这也是每一个管理者不懈追求的目标。要实现企业效益的持续增长，首先要落实科学的发展观，注重企业各方面协调发展，构建和谐企业。以和谐促效益，以效益促和谐，使企业向着良性循环的轨迹发展。单纯追求效益，不注重和谐企业的建设，是企业的短期行为。多年来的实践证明，和谐是效益的基础，效益是和谐的保证，两者互为因果，互相促进。只有一手抓效益，一手抓和谐，职工的积极性才能得到充分发挥，职工在构建和谐企业中的主体作用才能充分显

16、现，和谐与效益才能同步发展。 因此，在工作中要树立科学的发展观，用和谐理念统领企业发展，要适应新时期的改革与发展的环境，完善企业结构，建立和谐的劳动关系，大力实现和谐管理，健全企业诚信体系，不断提高企业的核心竞争力，把企业做大、做强，不被改革大潮淹没，在激烈的竞争中求生存、求发展.3 基于和谐劳资关系的企业文化建设的必要性分析我们需要清醒的认识到一个方面的问题：劳资关系与企业文化之间存在一种相辅相成，相互促进、相互推动的内在关系。首先，劳资关系对整个企业文化在建设过程中的人际关系基础做出了基本说明，企业文化在形成、发展以及调节过程中推动者企业人际关系发生相应的转变，而劳资关系无疑是对这种人际关

17、系的最佳表现。在社会主义建设发展的新时期，企业所倡导的“团结合作”、“互帮互助”等生产经营理念从某种意义上来说正是企业员工经济利益的表征。和谐的劳资关系使企业员工在经济利益上处于一个相对平衡与稳定的关系平台当中，由此才能真正意义上的实现团结协作;其次，企业文化从本质上来说可以归集为企业劳资关系不断提升与发展的一种表现形式。当今社会时一个知识经济竞争剧烈的信息型社会，企业要想在异常剧烈的市场竞争中谋求发展与进步，仅仅依赖于企业既有的物质资本是远远不够的，企业员工积极进取、顽强拼搏的工作态度与精神是企业文化的关键组成部分，它在企业创造性竞争能力的获取中发挥了不可忽视的重要作用。员工社会身份与地位的

18、提升使得企业员工所自有的劳资关系发生相应的转变，而这种转变最终会促使企业文化的又一次飞跃。劳资关系与企业文化建设之间的联系是非常密切的。笔者现从社会和谐、员工自身发展以及企业发展三个方面对基于和谐劳资关系进行企业文化建设的必要性问题加以说明。3.1基于社会和谐的需要当前的中国正处在社会主义市场经济体制的健全发展阶段，市场经济体制的方方面面还不够成熟。劳资矛盾在整个经济社会中的问题日益凸显。笔者翻阅相关统计资料数据发现，各种类型的劳资纠纷与劳动争议案件在各城市地区屡屡发生，并且呈现出逐年上升的发展趋势，尤以沿海经济开发城市地区突出，已成为和谐社会建设中不可忽视的关键问题。笔者认为：和谐的劳资关系

19、是有助于和谐社会的构建的，这也正是新时期企业所必须承担的基本义务与责任。作为企业来说，和谐劳资关系的构建不能仅仅局限在文件、条款上，它更应该上升到企业发展战略方针的高度，加大对于和谐劳资关系的构建成本投入。我们需要明确一点：和谐劳资关系的构建并非一蹴而就的，它更是一次长期且复杂的系统工程2。只有将和谐的劳资关系融入企业价值观念与行为意识的内部，企业文化的建设才会加快脚步。这也就意味着只有在和谐劳资关系的基础上进行企业文化的构建工作，企业文化才能够实现真正意义上的稳定与持续发展，和谐社会的构建与维护才有迹可循。3.2基于企业员工自身的发展需要在社会主义市场经济体制社会当中，经济效益是衡量一个企业

20、经营管理水平的最关键也是最核心指标。企业在剧烈市场竞争中需要将获取经济效益最为一切生产经营活动的最根本目的。一个企业一旦失去了获利的能力，也就意味着失去了竞争与存在的价值。我们在弘扬以人为本发展建设理念的过程中需要充分把握一点：企业员工工作水平与技能水平的提升是企业获取经济效益唯一途径。这一点在西方发达国家得到了充分的正视，他们认为：高质量的企业组织需要将职工视作企业建设发展的第一要素，企业在生产经营活动中需要为企业员工争取优良的工作环境，配备合理的工作报酬，正确看待并鼓励企业员工的创新性与创造能力。笔者认为职工在这种和谐劳资关系的作用之下能够得到人格与工作上的认同及肯定，进而更全方面、彻底在

21、工作岗位上奉献自身的工作能力。假如企业的全体员工都能够抱有这样一种积极的工作心态，企业的文化建设又何愁没有出路，企业经济效益获取也更非难事。正因如此，和谐劳资关系视角下企业文化的构建与发展成为了企业员工自身能力的一种提升途径，这也可谓是企业与员工的双赢。3.3基于企业自身的发展需要相关学者经研究将整个经济市场的企业划分为三大类型，同样是以经济效益的获取以及企业的发展进步与目的，三流企业依托于生产，二流企业依托于营销，而一流企业依托于文化。这也意味着企业核心竞争能力的形成与企业文化的构建之间存在着密不可分的关系，而这一关系的实现恰好需要和谐的劳资关系为其提供可靠性保障。企业在处理全体员工劳资关系

22、矛盾的过程中需要始终坚持一种信任、尊重的态度，不仅要以企业文化感召与手段组建一支固定的企业生产经营队伍，还应当将员工个人利益的获取与企业经济效益的获取相融合，以各种方式留住对企业有突出贡献的经验员工，使企业能够集中精神搞管理，搞发展，以和谐的劳资关系在企业与企业员工之间构建一种命运共同体的发展形势，进而促使企业全体员工认识到：和谐劳资关系的构建是自身也是企业发展的必然方向与发展趋势。4 基于和谐劳资关系的企业文化建设基本措施分析企业文化内涵作为企业文化的内在属性与特性，可以按照所属企业文化层次的不同划分为三大类：第一类是代表企业表层文化的物质文化内涵，第二类是代表企业中间层文化的制度文化内涵，

23、第三类则是代表企业核心层文化的精神文化内涵。本文所研究的基于和谐劳资关系的企业文化建设，正是由企业物质文化到企业制度文化再到企业精神文化的全方位建设过程。只有做到了由物质到制度再到精神的逐级深化，企业的文化建设才能够获取质的飞跃，企业文化建设体系的构建也更加的顺理成章。那么，如何在和谐劳资关系背景下做好企业的文化建设工作呢?笔者现从物质文化的建设、制度文化的建设以及精神文化的建设这三个方面谈谈自己的看法。4.1基于和谐劳资关系的企业物质文化的建设措施分析 一般来说，企业的物质文化包括了企业在一定生产经营管理活动中所累积起来的物质基础、物质手段以及物质条件，它是一个企业获利能力以及经营效益的最直

24、观说明。从企业员工角度来说，企业的物质文化可以表现在员工所获取的工资报酬、社会福利以及社会保障等方面;从企业发展角度来说，企业的物质文化又能够表现在企业所既有的生产设备、工作环境以及技术装置等方面。这些反应指标有着一个共同的特性实在性，这也正是企业物质文化的最典型特征。我们往往能够通过企业物质文化评断一个企业的经营管理理念、工作作风以及审美意识。它与企业劳资关系之间最大的联系在于企业物质文化为和谐劳资关系的构建及发展提供了一个良好的平台与保障，没有物质文化的企业是无法构建和谐型劳资关系的。笔者认为，我们在强化企业物质文化的工作中，需要以和谐劳资关系为着眼点，在员工工资收入、社会福利待遇等方面提

25、出明确性的硬性规定，在企业环境保护责任、社会保障义务等方面制定出相应的评断标准，将企业物质文化建设高度的上升作为企业物质文化建设的发展目标。4.2 基于和谐劳资关系的企业制度文化的建设措施分析我们知道，企业在一定时期的生产经营过程中常常会赋予某些文件条款一定的约束性与强制性，以此作为企业员工的行为规范准则。而企业制度文化的建设目标就在于将这些行为规范准则上升到企业规章制度的建设层面，从这一方面将企业和谐劳资关系的构建纳入企业发展战略方针当中。笔者认为，企业需要将和谐劳资关系的建设与企业的道德建设相融合，使企业所构建的制度文化能够全方面表达企业全体员工的共同意愿与认识，进而形成和谐企业文化建设的

26、长效发展机制。4.3 基于和谐劳资关系的企业精神文化的建设措施分析企业精神文化作为企业文化建设的核心要素，是我们在构建企业和谐文化体系工作中需要着重关注的问题之一。它是企业全体员工核心价值观的共同体现，是整个企业物质文化与制度文化的出发点与归宿。在和谐劳资关系背景下进行企业精神文化建设需要突出人的主体性，以人为本，以员工为企业建设发展的第一构成要素，使员工能够在长期的生产作业过程中形成高度一致的价值观、使命观，最终汇集为企业宝贵的精神文化财富，强化企业的综合竞争实力。5 结论本文从基于和谐劳资关系进行企业文化建设的必要性分析以及基于和谐劳资关系进行企业文化建设的基本措施两个方面入手，结合笔者实

27、践工作经验，围绕和谐劳资关系与企业文化建设者两大要素进行了较为详细的分析与阐述，希望能够为今后相关研究与实践工作的开展提供一定的参考与帮助。致 谢经过几个月的时间，我终于完成了工商管理专业毕业论文。在这里，我首先要由衷地感谢我的老师。从选题的确定、提纲的拟定、文献的收集、到论文的撰写、最终的修改，都凝结了导师的心血。正是在他的指导帮助下，我的论文才得以顺利完成。感谢管理系各位老师两年来给予我的教诲。在此向老师，及帮助过我的朋友，同事。等其他各位学科的老师致以诚挚的谢意。最后要感谢我的父母亲人，是他们在背后一直默默的支持我。谨以此文献参考文献1 赵彦峰. 管人细节全书M. 企业管理出版社，200

28、52 刘善仕. 中国企业高校工作系统研究M. 华南理工大学出版社，2007.3 Peter FDrucker . 管理的实践M. 机械工业出版社，2006.4潘晓云.人力资源管理M.立信会计出版社,2005.5 彭剑锋. 人力资源管理概论M. 上海：复旦大学出版社，2003 .6 吴晓求，应展宇. 激励机制与资本结构：理论与中国实证J. 管理世界，2006，(3)：6-14.7 刘芳，吴欢伟，刘卓. 国内人力资源管理研究综述J. 科学管理研究，2006，24(4)：86-89.8 胡祖光. “联合确定基数法”对策论模型一个通俗的阐述J. 商业经济与管理，2001，24(3)：57-61.9 陈

29、国权，郑红平. 组织学习影响因素学习能力与绩效J. 科学管理研究，2006，15(8)：23-26.10 吴晓求，应展宇. 激励机制与资本结构：理论与中国实证J. 管理世界，2006，(3)：6-14.11 刘芳，吴欢伟，刘卓. 国内人力资源管理研究综述J. 科学管理研究，2006，24(4)：86-89.12 李前兵. 国外中小企业人力资源管理研究综述J. 淮阴工学院学报，2006，15(4)：48-50.13 董洪福. 论民营企业人力资源管理策略J. 长春理工大学学报，2006，19(3)：58-60.14 陈国权，郑红平. 组织学习影响因素学习能力与绩效J. 科学管理研究，2006，15(8)：23-26.15 胡祖光. “联合确定基数法”对策论模型一个通俗的阐述J. 商业经济与管理，2001，24(3)：57-61.16 何芳英. 发展民营经济需拓宽民营企业的融资渠道J. 企业技术开发，2004，15(3)：31-34.17 浙江民营企业家研究课题组. 浙江民营企业家问题研究J. 嘉兴学院学报，2001，7(5)：25-27.18 邹家华. 中国民营科技促进会J. 中国科技产业，2002，23(6)：56-59.忽略此处. 13