浅析上海维音信息股份有限公司的人才流失现状.doc

1、毕业论文、毕业设计、毕业实训题目：浅析上海维音信息股份有限公司的人才流失现状 目 录0 引言 21 上海维音信息股份有限公司介绍22上海维音信息股份有限公司的现状23人员的流失还导致团队协作力降低33 人才流失对上海维音信息股份有限公司的影响33.1 对企业自身状况的影响33.2增加企业的人力资源成本33.3导致顾客的满意度和忠诚度下降34 上海维音信息股份有限公司人才流失的原因分析 44.1 工资福利待遇未能跟进行业水平 44.2 用人机制不合理 44.3不注重员工培训 44.4对企业文化建设不够重视 45 防止人才流失的对策 55.1调整薪酬结构，提高人才待遇 55.2建立适应市场规律的用

2、人机制 55.3着眼长远，建立人才培养体系 55.4加强企业文化建设，营造良好的文化和学习氛围 66 结论 61浅析上海维音信息股份有限公司的人才流失现状张羚（2014届 行政管理专业 学号：1207020）摘要：本文从上海维音信息股份有限公司的人才流失现状、影响及原因分析入手，以上海维音信息股份有限公司为例探寻有效控制民营企业人才流失的措施，以期更好地保障和促进民营企业的健康、快速发展。关键词：人才流失；企业；对策0 引言随着社会的发展，市场竞争日益激烈，对于我国的民营企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力。因而人才，尤其是优秀的人才对我国的民营企业的生存与发展就有着决

3、定性的作用。但是，由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，人才在我国的民营企业中往往难以发挥自己的才能，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。1 上海维音信息股份有限公司简介维音数码/维音信息（vision-x, inc.）是专业的呼叫中心外包提供商和crm软件开发商，总部位于美国，提供电话营销、客户服务、市场调查、软件开发等多种服务。公司拥有富有经验的团队，先进的管理经验和一流的技术，为多家世界五百强公司提供高质量的服务。上海维音信息技术股份有限公司成立于2001年。经过近10年的发展，公司在上海、广州和成都已建立三家大型的呼叫中心。维音数码运用多年的呼叫中心管理经验，为企业提供基

4、于话音和网络平台的客户关系管理服务，同时为多家进入中国和全球华人市场的世界五百强企业提供专业呼叫中心服务。2 上海维音信息股份有限公司人才流失的现状2.1五年内九成以上员工流失，增加了企业培训成本据不完全统计，五年来，维音数码共流失职工1125名，占全体员工的45%，其中，流失部门主管356名，流失的人员主要有客服人员、销售等，他们因各种原因流失后“另谋高就”，为企业管理带来了新的课题。企业人员的流失，给企业和个人带来了不可估量的损失，大大增加了企业对员工培训的成本。根据笔者估算，企业五年内培训新员工的经费达到100万元，增加了企业成本。企业培养人才十分不容易，一名新入职的员工必须参加过专门的

5、培训才能胜任其职位，一名普通职工晋升为部门经理，除了个人自身的努力奋斗外，企业为了职工的成长和更好地适应工作，不惜成本加强对职工的培训，培训成本的增加影响了企业利润收入。2.2为其他同行培养人才，增加企业竞争压力根据调查，企业流失的员工有很大一部分并为真正“改行”，只是换了一个工作地点而已，大多数流失到其他企业去。五年来流失的1125名职工中有600余人流失到了同城其他企业，这些和维音数码具有竞争关系的同行接纳了我们曾经的员工后，几乎不用开展岗前培训就能迅速进入工作状态，降低了同行企业的企业运作成本，企业重新招人又得花费许多心力，增加了企业运作的成本，也就是增加了企业在本地运营的竞争压力。每一

6、名员工的成长过程，同时凝聚着企业领导的心血，企业领导为了职工的成长作出了许多努力，有是加班加点还得具体指导职工的具体工作，一旦员工流失往往成为“为对手培养人才”，得不偿失。2.3离职员工重新求职，给个人发展带来不利对于维音数码五年内流失的1125名员工来说，除了有意向性跳槽的以外，大部分员工辞职后意味着要付出艰苦的努力去寻找新的工作，即使找到新的工作，也要重新开始认识身边的人、熟悉新的工作和生活环境，一切均要从头开始，需要他们付出更大的代价。笔者随机调查了曾经在维音数码工作过的10名员工，其中3名到目前还未找到新工作，有2名认为新单位待遇并不比维音数码好。2.4人员的流失还导致团队协作力降低团

7、队的协作能力是影响企业效益的重要因素，团队的协作能力好，就能减少工作运行过程中的障碍，提高工作效率。团队的协作能力是建立在团队成员之间的相互了解、相互信任的基础之上，如果没有员工之间的相互了解和信任，工作协作水平就要大打折扣。维音数码50%左右的部门负责人认为近年来企业的协作效率并未得到提升。企业五年之内流失的人员就高达45%，这样的人员流失速度过快、过多，人员在不断更换，员工之间需要一个相互认识、熟悉、了解的过程，导致团队协作能力不高，阻碍企业运营效率的提升。3人才流失对上海维音信息股份有限公司的影响3.1 对企业自身状况的影响 人才外流给企业造成的不利因素及负面影响有许多方面。首先，企业亏

8、损的成本和最明显和最直接的危害应该是有效的。其次对工作绩效的干扰，人才外流对在岗人员的负面心理影响，并取代的位置，使在职员工的工作压力增加。第三，造成商业秘密的泄漏。最易受伤害的往往是技术人员、管理人员、销售人员，一个企业中更重要的是社会和关键人员，离开该公司后，他们掌握的技术需求大的损失，随后将损失一些客户商业秘密将被揭示，这家企业是很不利的。虽然企业可以利用法律手段来此限制，但这种有限的作用是有限的，企业遭受的损失不能完全消除。3.2 增加企业的人力资源成本新员工往往比老员工的投入成本相比高很多，这些成本不仅体现在重新招聘和培训员工，而且体现在企业有差距的贡献价值工作人员，也就是产出缺口。

9、人力资本投资将支付由公司从招聘到培训员工流失和损失的关键人员的损失。在同一时间，留下的空缺的技术骨干离职后迫使团队重新花费大量的成本，开发或找到一个接班人。因此，团队招募新人，考察和培训的时间和劳动力成本会相应增加，并移交工作的新老员工，新老人们得到了一系列的人力成本。3.3 导致顾客的满意度和忠诚度下降员工较长时间的在一个企业，知识和技术的经验教训的业务状况和业务运作越来越熟悉，因此能够更好地为企业客户提供优质的服务。顾客与企业的高级管理人员不直接接触，但第一线的市场营销、员工和客户是通过这些下级建立信任关系，因此，一旦这些老员工离开了公司，会使企业产品和服务质量在客户满意度下降，导致消费者

10、和企业的信任关系破裂，甚至可能出现客户与竞争对手公司的员工离职。公司必须花费大量的人力、物力和财力资源，以重新吸引新客户及其产品和服务，最终导致营商成本增加。34 上海维音信息股份有限公司人才流失的原因分析4.1 工资福利待遇未能跟进行业水平上海维音信息股份有限公司一般人才目前的薪酬为2500元每人每月，略低于同城平均水平的4692元每人每月，工资福利待遇和行业水平还有一定差距。就像世界是平的一书所表明的，当今社会是开放的社会，在开放的社会，信息的传播迅捷而有效，每个行业的工资福利待遇如何，员工们会通过网络及各种方式进行交流。上海维音信息股份有限公司工资福利待遇未能及时跟进行业水平，成为其人员

11、流失的重要原因。工资福利待遇未能跟进行业水平导致的一个严重结果是，员工士气低落，对企业忠诚度不高，一旦有相关企业抛出橄榄枝，他们就立马跳槽另求发展。根据调查，对工资收入不满意是上海维音信息股份有限公司人员流失的主要原因之一。有位名人就说过：人的欲望是无穷的。当今社会，每个人追求物质的享受是无可厚非的。4.2 用人机制不合理在笔者随机调查的10名上海维音信息股份有限公司员工中，有3人认为上海维音信息股份有限公司的用人机制存在问题，这是导致他们辞职的原因。具体表现在：一是什么样的人、具备什么样的能力可以胜任什么样的职位，缺乏客观公正的标准，具有一定随意性；二是员工晋升机制不合理、不完善，尚未能做到

12、唯才是举、以功论赏，受到提拔晋升的往往不是对企业最有贡献的员工，对忠诚于企业的员工带来公平；三是缺乏有效的物质激励机制，对于做出特殊贡献的员工奖励不够，或者说即使有奖励但缺乏明确的、便于执行的具体规定。另一方面，根据南方周末2011年底的一份报道分析总结某政府行业人员流失的原因时说到，大部分人员工作多年、能力得到提升，职位却得不到晋升，职位得到晋升的往往是有关系、有后台工作水平一般甚至很差的那一部分人，所以导致有能力的人跳槽寻求其他方面的发展。南方周末的报道以深刻著称，本人认为，南方周末总结的是某政府行业人员流失的原因，放在其他行业也具有一定的借鉴意义，上海维音信息股份有限公司人员流失的另一个

13、原因就是某些会巴结“领导”、工作水平一般甚至低下的极其少数的个别人走向了管理岗位，带坏了企业风气，使真正为企业着想、工作能力很强却不屑讨“领导”欢心的员工寒心，他们的辞职和跳槽是不可避免的。4.3 不注重员工的培训国家主席习近平多次强调：“人才是第一资源”。对一个国家如此，对一个企业亦是这样，人才的流失就是第一资源的流失，失去了人才，就失去了企业最宝贵的财富。上海维音信息股份有限公司对员工的培训有待进一步加强，尚未能适应市场发展的需要，员工素质提升不快、不及时、不全面，客户对员工的举报也时有发生，2011年客户举报服务员达20多起，严重影响了企业形象和竞争力。另外，学历也能在一定程度上反映员工

14、素质，上海维音信息股份有限公司员工中研究生和本科学历人员比例不是很大，员工学历有待提高。4.4 对企业文化建设重视不够4在对待企业文化建设方面还存在认识上的误差，少数管理层缺乏管理的基本技能特别是缺乏科学决策的能力和水平，盲目决策、错误决策、任人唯亲，不信任外来人员，不关心体贴下属，把下属作为赚钱的机器对待，员工间缺乏应有的交流协作，不够团结，缺乏向心力、凝聚力、战斗力。员工进入企业工作，首要的动机就是赚钱养家糊口，但按照美国著名心理学家马斯洛的需求层次理论，人的需求分生理的需求、安全的需求、归属和爱的需求、尊重与自我实现的需求五类，依次由较低层次向高层次排列。职工解决了生存需求后，他们的需求

15、层次就会提高到归属与爱的需求，企业文化建设落实，必然导致难以满足员工的需求。总之，缺乏先进的企业文化是导致上海维音信息股份有限公司人员流失的一个原因。5 防止人才流失的对策上海维音信息股份有限公司人员流失已成为企业亟待解决的重要问题，人员流失的问题其有诸多的原因，必须针对查找出来的原因，有针对性采取切实有效措施，才能留住人才、壮大企业，实现企业与人才的“双赢”。5.1调整薪酬结构，提高人才待遇人才也需要生存，他们也需要养家糊口。无论党政机关还是任何企业的员工，解决生存问题是第一要务，只有解决生存问题后才会产生发展和自我实现的需求。因此，要留住人才，给予其优厚的物质待遇是最直接和有效的。提高人才

16、待遇，并非一刀切地提高所有员工的工资待遇，而是进一步调整薪酬结构，让多劳者多得，让薪酬动起来，实现管理动态化，与时俱进适应形势发展之需要，使员工的薪酬水平与绩效管理、企业效益、物价变化等相结合起来，最终实现不仅能留住人才，而且能吸引人才的良好局面。5.2建立适应市场规律的用人机制华尔街的一句名言是这样说的：“一个好的操盘手是一个没有观点的操盘手”，这里的“观点”意思就是说没有固定的观点，随市场规律而变动，所谓“得人才者得天下”，不少以往财大气粗的大型企业之所以衰落，往往就是用人机制不健全、不完善、不人性、不灵活造成的。在这方面，上海维音信息股份有限公司还有很大的改善空间。第一，要牢固树立“以人

17、为本”理念，做到制度管人。第二，要坚持民主用人、科学用人，杜绝独裁用人。在提拔用人之前，坚持民主集中制，听取大部分职工和管理人员的意见建议，便于及时发现问题，防止把人员放到不能胜任的岗位上去，避免企业造成损失。此外，还需要建立人才内部流动机制、竞争选拔机制，以完善、科学的用人机制为企业发展提供人力资源保障。5.3着眼长远，建立人才培养体系目前，上海维音信息股份有限公司虽然开展一些人才培训、培养活动，但大都是需要什么技术、知识时才临时开展培训，这样的培训没有长期规划性，尚未形成体系。中国古代的曾子说：“慎终，追远”，所谓“追远”就是追求长远，不能只顾眼前利益，而因胸有全局、高瞻远瞩，做好长期规划

18、。因此，对于人才的培养应着眼长远，形成体系，提高培训、培养5的全局性、长期规划性，以便更好地适应市场需要。建议设置专门的教育培训机构，专司员工教育培训事务，制定2014年至2016年上海维音信息股份有限公司人才培养（培训）规划和上海维音信息股份有限公司人才引进规划，及时建立科学合理的人才培养体系。5.4 加强企业文化建设，营造良好的文化和学习氛围。美国学者约翰科特认为，企业文化是企业中共同拥有的价值观念和经营实践。从这一定义上来看，企业文化从经营实践中得来，注重共同的价值观念。不同的人对企业文化有不同的理解和定义，本人认为，上海维音信息股份有限公司的文化也就是各项文娱活动、规章制度和企业精神、

19、企业宗旨的综合，是企业的灵魂，是企业生存和发展的动力，是区别于竞争对手的最根本标志。当前，上海维音信息股份有限公司存在着轻视企业文化建设、学习氛围不浓厚等问题，必须引起领导班子和全体员工的高度重视，切实加以解决。5.5要按照现代企业制度的要求进行管理体制的创新在企业产权制度创新的同时领先的西方市场经济国家也明确界定了产权，固定财产权利交付于公司后，就需要制定科学的产权制度。中国在没有划清企业制度和所有权之间的关系的情况下，需要促进转变的财产关系即先公司后固定财产，因此产权制度改革和创新在是我们国家在这个阶段更重要的事情。从以往专制的管理风格中解脱出来，把优秀的职业经理人的公众重心从琐碎的，繁杂

20、的事务中解脱出来，集中主要管理项目。为了摆脱“血亲”关系的误导，在人才选拔上，坚持“能者上，平者让，庸者下”的原则。此外，打破各种根深蒂固的血缘关系，建立严格的规章制度和人事劳动管理部门的结构建设，建立了一套吸引了众多人才，使优秀人才脱颖而出的激励淘汰机制。按照能量水平的原则，使合适的人在合适的工作，把重点放在教育和职工培训上。知识经济时代需要有较高的技术和管理素质的员工，但提高员工的素质不是一朝一夕的事，只有鼓励员工通过不断学习，才能够适应新需求。公司必须为员工学习提供良好的条件，并努力使企业成为“学习型组织”，以形成良好的学习氛围，鼓励员工学习成长进步以达到成为可持续发展的企业。完善激励机

21、制，鉴别员工的职业素养，以丰厚的奖品奖励作出重大贡献的高级管理人员和技术人员，如通过自己的努力获得的股份，获得额外报酬，有一定的资本收益，这样他们就可以充分发挥积极性，主动性同时进行创造性工作，使员工觉得他们是企业真正的主人。分配制度的创新中积极探索年薪制的实施，提高了运营商的业务责任，努力加强管理，促进各项经济指标的完成。6 结论如何使人才用好，留住人才，是企业管理的核心，作为管理者需要用科学发展观以人为本的思想去分析企业人才外流的角度来分析问题。对于企业来说，使用什么样的方式留住人才，不同的企业应当根据自己的实际情况，采取不同的方法来防止员工流失。但无论哪种方6式，应该以人为本。只有企业制定发展实际的人才职业路线规范并且给与实施，才能实现企业留住人才的企业目标和个人目标要达到的目的，使企业在激烈的市场竞争中取胜。参考文献1现代企业经营管理实务，清华大学出版社，2010年7月第一版.2企业经营管理，北京工业大学出版社，2006年4月第以版.3 创新人才，浙江人民出版社，1999年11月第一版.4文化是企业经营管理之魂， 5 企业文化网，7word文档 可自由复制编辑