我国民营企业人才流失的成因和对策分析毕业论文.doc

1、改革开放30年来，我国发生了翻天覆地的变化。经济不断发展，综合国力不断增强。我国的民营企业也借着改革的春风，如雨后春笋般不断快速发展。经营规模也在逐年扩大，其在我国市场经济体系中占据重要的地位。以华为、苏宁、万科等企业成为民营企业中的典范。据资料显示，民营企业产值年平均增长近50%，就业人员年平均增长达30%，为我国经济建设与就业做出了重要的贡献，民营企业的发展受到了党和国家领导人的高度重视。随着市场竞争的加剧，企业间、行业间的竞争与优势不仅仅局限于产品与服务，人力资源也是重要争夺的资源之一。并由于民营企业自身规模的扩张，绝大多数民营企业面临人才匮乏和人才高流动率的发展瓶颈，很多在民营企业工作

2、不到两年的员工便跳槽。这一现象给民营企业造成了严重的经济损失，带来了消极的影响，并严重制约了企业的可持续发展。一、我国民营企业现状分析（一）我国民营企业概况1、何谓民营企业民营企业，简称民企，公司或企业类别的名称，是指所有的非公有制企业。除“国有独资”“国有控股”外，其他类型的企业只要没有国有资本，均属民营企业。从广义上讲，民营企业只与国有独资企业相对，而与任何非国有独资企业是相容的，包括国有持股和控股企业。因此，归纳民营企业的概念就是：非国有独资企业均为民营企业,而狭义上的民营企业仅指私营企业和以私营企业为主体的联营企业。2、我国民营企业发展趋势我国民营企业经过20多年的发展与改革，民营企业

3、克服了经济基础薄弱和先天不足等劣势，已成为我国国民经济中不可替代、最为活跃的一部分。从客观上讲，民营企业的发展正从发展初期向发展中期转变，向着更合理、更科学的方向发展。据统计显示，2010年我国民营经济规模扩张，管理水平提升，核心竞争力提高，盈利能力增强等方面表现最为突出。2010年中国民营500强营业收入总额为69832.98亿元，每户平均为139.65亿元，比上一年增长48.15%；资产总额达到58819.78亿元，每户平均为 117.64亿元，比上一年增长51.32%；而纳税总额为2735.89亿元，每户平均纳税5.47亿元，比上一年增长53.73%。在就业人数上，华为技术有限公司、苏宁

4、电器集团、比亚迪股份有限公司就业人数均超过10万人。据近期有关部门统计，2011中国民营企业500强中，有10家企业的营业收入超过500亿元，有220家超过100亿元，分别比2010年增加4家和97家；资产总额超过500亿元的企业有14家，超过100亿元的企业有182家，分别比2010年增加6家和105家；其有46家企业缴税超过10亿元，比上一年增加12家。民营企业在纳税、就业中为我国的经济发展做出了巨大贡献。3、我国民营企业发展不足与所受威胁我国民营企业虽发展很快，但在发展中还有很多不足和受到很多威胁。首先是政策不公平。在我国宪法修正案中，虽然将个体经济、私营经济由“社会主义公有制经济的补充

5、”修改为“社会主义市场经济的重要组成部分”，但是一些效益好、有发展潜力的产业却限制、禁止民营企业的进入。如铁路、银行、电信、能源、高速公路等30多个行业，还有一个不允许私人企业经营的行业表，主要包括汽车制造、旅游业、化纤等20多个行业。这是不公平的，也与社会主义市场经济的要求格格不入。近几年来，虽然开放了一些领域允许民营企业投资入股，但前提是不能控股。一些限制性行业甚至允许外国私人投资经营(投资、控股皆可)，却不允许本国的民营企业投资入股。其次是融资渠道不规范，民营企业融资很难。主要表现在四个方面：一是民营企业直接融资渠道狭窄，从银行角度看，首先是金融机构往往注重内部监控，防范金融风险，不敢向

6、民营企业提供贷款；二是由于不良贷款率居高不下，银行可放贷能力减弱；三是信贷授权制度与责任追究制度让基层丧失了放贷的积极性；四是机构网点收编导致信贷辐射面减少，造成信贷区域下降。政府在融资方面限制颇多，让很多民营企业老板采取民间集资或靠供应商、代理商为其融资，而不正常的融资渠道又让企业加大了生产风险，资金成本也高。2011年，很多温州的民营企业家靠民间集资，最后企业资金链断开，很多企业濒临倒闭，给我国经济带来的负面影响很大。我国民营企业发展特点是：发展快但死亡率高。据资料显示，我国民营企业的寿命短，平均只有2.95年，最长也不过5年。在经济全球化的影响下，外来企业的大量涌入又给民营企业在竞争中带

7、来了威胁。如在日用消费品行业，保洁和联合利华两龙头公司占据了中国大半个市场，我国的民营企业在夹缝中生长也是十分困难。受全球金融危机的影响，我国沿海很多民营企业也成为了牺牲品。（二）我国民营企业员工流失现状1、企业客观条件不能满足员工，跳槽频繁我国的民营企业在制造业颇多,由于资金与土地的匮乏，有的民营企业工作环境简陋，设施简单、老化，企业缺少对文化建设的投入，没有操场等娱乐场所。老板一味追求产量与效益，长期以来，忽视了对人才的关心和照顾。员工活动空间少，工作未能形成和谐、活跃的气氛。很多员工，尤其是刚毕业的大学生，在看到现实与理想的落差时，会放弃现有工作，选择条件更好的企业。2、民营企业人才流失

8、率数据分析人才流失率是指一定时期内某种人才流失的数量与人才总数的比率。在我国民营企业，据数据统计，企业的人才流动率约为15%左右,其中民营企业的人才流失率在50%，而有一些民营企业的人才流失率竟达到70%。2011年11月，某大学对国内65家民营企业进行调查发现,民营企业中的中高层次人才及科技人员,在公司的工作年龄普遍较短,一般为23年,其中,最短的仅为50天,最长的也不超过5年。有一项调查表明,对曾经有过工作经历的48位被访者,调查人员询问了他们曾经在多少个单位工作过,30%以上的被访者曾在23个单位工作过,而更换工作比较频繁的在4个以上单位工作过的人占13%。在人才流失的群体中，占大多数的

9、为刚毕业的大学生、中层管理人员和技术人员。（三）人才流失对企业的影响1、影响企业正常运转我国大部分民营企业规模小，在一些民营企业，身为行政类或管理层的员工身兼多职，工作负荷大，一旦某一岗位的人员离岗，民营企业的老板就很难在短时间内找到合适的人顶替。某一岗位人员空缺，严重影响了公司效率、凝聚力，不利于企业内部流程管理。而作为一线员工的流失，也不利于企业的正常运作。不仅降低了生产量，工厂主管在人员排班上也增加了困难，影响公司整体的工作效率。而人力资源部为企业流失人才大量招人，也耽误了其他工作，增加了其工作量。2、增加企业人工成本企业在招人、用人、育人上是要付出大量成本，不仅是在经济上，或者是在时间

10、与人工上。人力资源部在为企业广纳合适人才时，企业付出了招聘成本，如：场地费、招聘渠道费、资料费、人工差旅费等。当为新招的员工培训时，企业要为每个岗位设计不同的培训方案，从中的培训课程等相关费用是企业必需所花费的。当企业辛苦招聘、培训的人在其工作一到两年就因不同的原因而离职，企业又要重新招人、育人。经过这一过程，新来员工从陌生到熟悉企业工作工作流程、文化、业务等相关信息，又得花一到两年时间。企业在此花费的不仅是金钱，还有时间。3、影响企业士气企业人才流失不仅影响企业的正常运转、增加企业人工成本，同时最不可忽视的是严重影响企业士气。少量的人员流失，会让企业内部员工开始怀疑企业管理与文化，让员工对企

11、业缺乏归属感与认同感，让企业缺乏凝聚力，降低员工士气，而频繁的人员流失让该现象恶劣地演变成蝴蝶效应。二、我国民营企业人才流失的原因分析（一）企业缺乏有效的管理机制1、部分民营企业管理者素质偏低，对企业人才不够重视在我国，民营企业的管理者平均素质不高，文化层次偏低，平均学历为高中。很多民营企业家最初是靠血缘、亲戚关系与敢闯敢拼的精神获得成功。随着企业的发展壮大，他们并没有意识到自身知识的不足，没有自觉提高自身素质，仍然依靠家族独裁式的模式进行管理，把人才视为企业赚钱的工具，强调服从、独裁、专制，缺乏公平与民主。人才在企业中得不到重视与尊重，员工很难融入到企业中。管理者的不重视，让员工在遇到困难或

12、不如意的事时，不知该向谁反映，久而久之让员工的心缺少归属感，便会选择离开。很多民营企业，如家族企业，管理者缺乏对员工的信任，员工更没有发言权与决定权。同时，民营企业的内部管理不够完善与科学，或形同虚设。内部管理问题较多，运作效率十分低下，优秀的员工很难在这样的企业长期工作与发展，最终选择离开。2、缺乏社会信用机制和保障机制我国目前还存在缺乏有效的社会信用机制现象。从企业角度出发，民营企业为了找到优秀的人才，企业在招聘时将薪资待遇、工作环境、企业状况描述的很好，同时一些企业忽视艰苦的工作环境与条件等等，当员工进入企业时，发现信息的不真实性，导致某些员工离开。从员工角度而言，缺乏社会信用机制规范人

13、才流失，个人信用缺失严重。员工在签到不满意的合同或遇到更好的工作时便选择跳槽。另外，由于缺乏政策性的个人收入调节标准，导致不同地区、不同行业之间个人收入水平差异悬殊，在一定程度上导致了不公平竞争。致使人才向东部经济发达地区、热门行业、外企、大型国企等流动，这也加剧了民营企业的人才流失。（二）缺乏科学的人才观1、企业没有形成科学的人才观念和正确的用人之道很多民营企业家，对人才的甄选上仍停留在人才等于学历的阶段上，盲目追求高学历。没有根据企业的发展现状理智地选择合适的人才，忽略企业发展的层次性和人才的层次性相匹配的原则。不切实际地追求人才的“高消费”，对周围众多完全可以胜任企业本阶段发展需求的人才

14、“视而不见”，让这些人才没有发展的空间与欲望，最终丧失工作积极性，为人才流失埋下隐患。对人才的使用存在不切实际的期望，追求“立竿见影”的效果，如短期内看不到效益，便对人才长期忽视或辞退，最终导致人才流失。2、企业缺乏一套用人、育人方案，员工无上升空间当很多民营企业把人才招进来后，管理者忽视员工对工作目标的追求和自我实现的需要，对员工不负责任，只一味地从员工身上索取，没有为人才提供适宜的培训和发展机会，更没有对员工尤其是高素质人才实施职业生涯规划与管理。大多数民营企业仍是家族制管理模式，在家族制结构中企业的权力顶端是封闭的。家族成员对最高权利的垄断，让高素质人才在企业无过多表决权，隔断了其走向最

15、高决策层的通道，限制了非家族成员的发展空间。让员工在希望渺茫的情况下工作，缺少积极性，最终会另选出路。3、企业的员工薪酬设计不合理，无公平、激励性迄今为止，我国很多民营企业薪酬水平确定随意，员工的工资由老板说了算。与自己关系密切的薪酬高，关系远的薪酬低，根本没有科学的薪酬设计。把物质激励当成员工在企业工作的惟一驱动力，认为精神激励对员工来说是可有可无的事情。而在物质激励手段上，也缺乏激励性和多样性。企业内部缺乏科学完善的绩效考核、薪酬和奖惩制度，很多企业没有绩效管理，或有的企业绩效管理要么流于形式，要么失于公正，员工工资最终也不会因绩效考核来定，考核也只是一个形式。真正为企业做出贡献的人得不到

16、表扬和提升，而与企业主有方方面面关系的庸才却很有可能被重用和提拔，这会极大地挫伤优秀人才的工作积极性。而有些企业福利制度缺失，没有福利与津贴，有的连最基本的社会保险金都难以保障，加大了人才在本企业工作的风险，最终会让人才流失。4、缺乏科学的工作分析很多民营企业，岗位设计不科学，员工工作负荷过大。据调查，多数民营企业存在超时或超强度劳动的问题。据了解，在相当数量的民营企业，员工每周工作6天或6.5天，每天工作时间超过10小时。对于加班工资的发放也很不规范，有的只是象征性地发一点，或干脆不发。有些企业的管理人员和技术人员，常常是24小时开着手机，随叫随到，长年没有休息时间。人才这样长时期地超负荷工

17、作，身心必然难以承受，通常工作一段时间就会离开。三、改善和防止民营企业人才流失的对策（一）建立科学、有效的管理机制1、建立适合企业“以人为本”的文化企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范。优秀的企业文化对员工有很好的激励、凝聚和约束作用。它可以将职工和企业紧紧联系在一起，带动员工树立明确的目标，并在为此目标奋斗的过程中与企业保持一致的步调，使每个员工产生归属感和荣誉感。所以，塑造优秀企业文化是留人重要的措施之一。而企业要塑造一个有优秀的企业文化，必须从企业文化的三个层面着手，即物质层、制度层和精神层。在日常管理中要做到以人为本，要理解员工、尊重员工、关心员工、成就

18、员工。从关心员工疾苦、为员工排忧解难、充分信任员工等细节人手。在员工与员工、员工与企业、员工与企业雇主之间建立深厚的感情，从而使员工真正获得一种归属感，不愿轻易离开企业。据资料显示，现在的大学生有30%选择企业会考虑该企业的文化。可想而知，以人为本的文化是企业吸引与留住人才的武器。2、提高企业管理者素质与企业内部管理管理者要提高自己的管理素质和建立科学用人的意识，通过各种不同的有效渠道学习有关经营管理知识，更新管理观念。同时组织企业的决策管理层参与有关的知识和技能培训，提升企业决策层的整体水平。民营企业家还应注重提升自身的人格魅力，进行全面修炼，不仅要成为精明能干的领导，而且应成为各类人才信得

19、过的良师益友，营造吸引人才、留住人才、用好人才的软环境。另外，企业要及时制定和完善各项内部管理制度，要与时俱进，必要时应聘请专家帮助完成。制度制定后，要严格执行和落实，使企业由起步阶段的“人治”向规范化的“法治”阶段过渡，提高内部运作效率。（二）树立科学的人才观1、企业重视对员工的培训与发展，为其提供上升空间企业不仅在新员工入职时，对员工进行培训，对在工作岗位上的员工，也要定时、有针对性地开展。有些员工想通过进修提高自己的理论知识，企业在精神上与物质上应支持。因为追求自身价值实现的员工越来越多，发展空间和成长机会终成为他们选择企业的重要标准，因此，企业要留住人才就必须努力为员工开拓和提供成长与

20、发展的空间 。这就要求民营企业应树立长远的人才发展战略，并将人才发展战略与企业员工的发展紧密联系起来，使员工能够清楚知道自己所处的位置和了解与企业一起成长发展的机会。企业同时也要制定详细明确的发展战略、发展规划，为员工创造良好的就业发展环境。2、设计科学的薪酬方案与激励制度企业要摒弃以前不科学、无激励性、死板的薪酬制度，建立一套适合企业自身发展、有激励性、公平的薪酬方案。要在以科学的绩效考核为前提下，通过公开、透明、公正、易操作的绩效考核，让员工享有公平、公正的薪酬与晋升机会。重视员工的多层次需求，构建多层次的激励体系。对于高层次人才、老员工可以逐步探索股权激励、自助式福利、弹性工作时间等新型

21、激励模式。（三）做好基础性工作1、进行科学的工作分析，找适合企业发展人才我国民营企业50%以上岗位职责模糊不清、某些岗位负荷大。企业在招人之前，应对企业内部岗位进行科学的工作分析，确定各岗位的职责和薪酬水平，使岗位职责设置合理，避免不同岗位工作责任和工作量的失衡。根据新的岗位职责有针对性地找适合企业发展的人才，避免盲目性与资源浪费。2、完善基础设施建设企业想留住人才，必须做好基础设施建设。如劳动密集型企业，应将宿舍、热水设备、食堂等基础建设做好，同时应加强其他娱乐设施建设，如：运动场、图书馆、电影放映室等。对中层管理者或高技术人才，应给予基础设施好的硬件设备与环境。（四）建立人才储备制度现在企

22、业在招聘时，为了企业今后发展，提供更多的中层管理人才，很多企业都招聘储备干部。进入公司的储备干部，先到企业基层开始工作，学习企业基本工作与流程，经过导师的一到两年的培养，最终提拔到公司管理层，为企业的管理与发展而工作。如快速发展中的美的集团、国美电器、证券、保险公司，每年在校园招聘了大量的优秀大学生作为企业的储备力量，为企业后期发展提供了大量的人力资源。还有很多大企业，建立了人才储备库。在招聘时，由于岗位有限，很多优秀人才并没有被招进来。如果以后某一岗位缺人，通过人才储备库，能即时、高效找到并能储备合适人才。（五）构建人才流失预警机制企业在招人、用人时，应做到诚实信用。为了降低人才流失风险，可

23、以构建人才流失预警机制。企业人才流失预警系统是针对企业人才流失的现状或隐患，采取的预防、针对、解决危机的手段和策略，从而增强企业人才的稳定性。首先企业在招聘时，与员工签订规范的劳动合同书，明确双方的权利和义务，以及离职程序和要求等。其次，对于核心岗位的人才还可与之签订风险责任书、保密协议书、培训协议书等，包括保守商业秘密、无特殊原因在合同期内不得离职、违约将承担高额违约金等。第三，一旦出现人才的非正常离职，企业要勇于拿起法律武器，维护自身权益。人力资源是企业成长与发展中重要的宝贵资源，21世纪的发展，关键是人才。员工流失率高不仅影响企业正常运转，不利于企业管理，也会降低员工士气，对企业发展有害

24、无益。企业管理者需高度重视，提高自己素质，为企业创造条件，做好薪酬、绩效等工作，通过不同途径，留住人才。参考文献 1王火平人力资源管理郑州大学出版社，2009（1） 2陈乃醒、傅贤治中国中小企业发展报告M 中国经济出版社，2007（3）3魏杰我国民营企业发展若干问题研究经济纵横，2010（7）4李书治民营中小企业人力资源管理问题探析J民营经济,2007(2)5李福学我国中小企业发展中的问题与对策研究渤海大学学报，2009（1）6王艳萍我国民营企业人才流失问题的探讨商场现代化，2010（2）7Gary DesslerHuman Resource ManagementRenmin Universi

25、ty of China Press，2009（2）8Robert H WatermanFind and retain talentRenmin University of China Press，2008（6）致 谢 白驹过隙，不知不觉我们已走过了大四的最后一个年头。回想大学四年在学校里学习与生活的点点滴滴，感触颇深，很感谢素导、专业老师、同学们的帮助。感谢素导对我无微不至的照顾，为我们班建立了一个融合的氛围，让我感觉有家的温暖；陈老师、章老师、兰老师、易老师等专业老师让我在学会必要的专业知识外，也让我懂得一个大学生所具有其他的能力与素质；大学四年，同学之间的友情，是我在大学里的财富之一。感谢他们在我每次失望、有困难的时候给我的帮助，是他们的爱让我变得更加坚强。本次毕业论文的顺利完成，首先非常感谢指导老师赵老师的耐心指导，在论文选题、提纲、格式及内容上给了我很多意见和指导。在初稿、二稿的修改中，他很细心地给我指出了很多问题，并指导我怎么将论文写得更好。其次感谢图书馆老师，针对我们毕业生论文做了一个查询资料的培训，让我们在图书馆能顺利找到自己所需要的资料；最后感谢小组长的帮忙，让我们的论文能第一时间交给老师，将指导老师的信息及时反馈给我们。我们毕业了！愿在未来的日子里，将所学知识能自如地应用到工作中去，脚踏实地，努力拼搏！邓林泉2012年5月24日于汤逊湖畔11