浅谈强生公司的企业文化在人力资源管理中的作用.doc

1、Credo 是一门好生意 -浅谈强生公司的企业文化在人力资源管理中的作用 【前言】2004年9月，经过选拔，我成为了“国际商业道德培训”班的一名学员，开始了历时两个月的免费培训。举办者“国际青年成就组织”，会根据各地培训班的实际情况邀请不同公司的员工作为讲师开展培训，但是这些讲师不会被支付任何酬劳。我参加的培训班是由强生公司的员工主讲。课程中，他们紧扣“商业道德”的主题，通过分析案例为我们这些未踏进社会但又向往商界的孩子们上了珍贵的一课，并且他们现身说法，拿出公司的Credo（信条）与大家一起分享，让我们收获颇丰。在这两个月的时间里，强生员工缜密的思维，良好的语言表达能力，极其负责的态度给我留

2、下了深刻的印象。作为一名人力资源管理专业的学生，我不禁想是什麽原因在促使强生的员工有这样优质的表现：是利？但是他们不会收到任何酬劳，并且还要无偿的为大家印很多材料；是名？但他们却只是默默无闻，我们甚至不知道他们的名字与头衔，只知道他们来自强生；是公司任务使然？据说他们完全是自愿报名，公司不会因为他们是否做了这次培训的讲师而对他们区别对待。经过观察与思考，我发现每一位强生员工都有着极强的内驱力（self-improvement）, 正是这种内驱力促使他们表现卓越，而这种内驱力的来源就是他们常常挂在嘴边的Credo(信条)。在认真地思考与查阅大量资料以后，我完成了这篇论文。【概要】本文介绍了强生公

3、司的Credo(信条)以及面临重大问题时经营层对Credo的贯彻情况，然后分析了Credo在企业人力资源管理中的巨大作用，一方面Credo 要求将员工放在企业经营中仅次于病人的第二位，这使员工真正体会到了尊重，从而为强生更好的工作；另一方面，公司的Credo内化为员工的Credo,使他们产生了极强的内驱力，这种内驱力使强生人力资源的价值发挥到了极致：不仅减轻了直接监控成本与流动率，而且提高了员工的产出，创造了良好的工作氛围。 【关键词】Credo(信条) 泰诺事件 内驱力（self-improvement） 一 关于强生的Credo美国强生（Johnson&Johnson）成立于1886年，是

4、世界上最具综合性的、产品最多元化的医药保健公司。迄今为止已在世界57个国家设有200多家子公司，全球共有员工110600多名。强生公司为世界500强企业，长期以来，强生公司在各个领域获得一系列殊荣；自1986年起至今，强生公司被职业母亲杂志连年评为职业母亲的最佳公司；被商业周刊评为2001年度全美最佳经营业绩的上市公司、2002年度全美50家表现最杰出公司榜首、2002 年度 全美“最佳声誉公司”；2003年被财富杂志评为全球最受赞赏公司之第5位。2003年，在国际知名人力资源咨询公司翰威特和哈佛商业评论杂志共同举办的“2003年度中国最佳雇主”调研和评选活动中，获选为“2003年中国最佳雇主

5、”。1 强生公司的Credo: 领导强生公司从一家小型家属式企业发展成为跨国公司的罗伯特伍德强生将军，对于公司除了制造和上市产品之外还负有哪些责任具有洞察入微的见地。 早在1935年在一本名为真实的考验的小册子中，他敦促同时代的企业家们信奉他称之为新的企业哲学的理论。强生将军将其称之为公司对顾客，雇员，社区和股东所负有的责任。-但是一直等到八年之后，即1943年强生先生才写出并首次出版了强生公司的信条一份一页纸的文件，较为详细地勾勒出这些责任的内涵。强生先生身体力行，使信条成为他的公司日常经营哲学的一部分予以贯彻实施。 Credo的原文如下：我们相信我们首先要对医生、护士和病人，对父母以及所有

6、的使用我们的产品和接受我们服务的人负责。为了满足他们的需要，我们所做的一切都必须是高质量的。我们必须不断的致力于降低成本，以保持合理的价格。客户的订货必须迅速而准确的供应。我们的供应商和经销商应该有机会赚取合理的利润。我们要对世界各地和我们一起共事的男女同仁负责。每一位同仁都应视为独立的个体。我们必须重视他们的尊严，赞赏他们的优点。要使他们对其工作有一种安全感。薪酬必须公平合理；工作环境必须整洁和安全。我们必须设法帮助员工履行他们对家庭的责任。必须让员工在提出建议和申诉时畅所欲言。对于合格的人必须给与任用、发展和升迁的机会。我们必须具备称职的管理人员；他们的行为必须公正和符合道德。我们要对我们

7、所生活和工作的社会，对整个世界负责。我们必须做好公民，支持对社会有益的活动和慈善事业，缴纳我们应付的税款。我们必须鼓励全民进步，促进健康和教育事业。我们必须很好的维护我们所使用的财产，保护环境和自然资源。最后，我们要对全体股东负责。企业经营必须活去可靠的利润。我们必须尝试新的构想。必须坚持研究工作，开发革新项目，承担错误的代价并加以改正。我们购置新设备，提供新设施，推出新产品。必须设立储备金，以备不时之需。如果我们依照这些原则进行经营，股东们就会获合理的回报。Credo把顾客放在首要的位置，而将股东放在最后，是企业管理中的一项令人耳目一新的处事方式。但必须指出的是：强生先生是一位考虑问题非常实

8、际的经营者。他确信顾客第一是事业得以发展并获得长期利润所必须的。实践证明也确是如此。多年以来，信条的某些语言作了更改，对一些新的领域作了增补，如对环境的认同，以及工作与家庭的平衡。然而这个文件的精神至今仍一如初定。 当初罗伯特伍德强生在制定信条时，从未认为信条完满无缺。以后强生公司又将其加以制度化。然而，对于强生公司大家庭的全体人员而言，信条的原则已经成为永恒追求的目标和精神感召的源泉。 2 Credo的实质：实质上，Credo是强生公司的企业文化（又称为组织文化）。企业文化有不同的定义。组织行为学的大师斯蒂芬.p.罗宾斯认为企业文化是指企业成员的共同价值观体系，它使企业独具特色，区别于其他企

9、业。在我看来，企业文化是企业经营层以及员工想问题以及行动的方式。毋庸置疑，强生的Credo就要求员工按 医生、护士和病人- 同仁-社会-股东的顺序思考和解决问题。3 一个具体的例子：强生公司在多年的经营活动中十分倚重信条的指导力量。最为明显的是1982年和1986年泰诺危机期间，信条的力量尤为突出。当时公司的这个产品被人故意掺入氰化物使其变成了毒死人的武器。当强生公司的美名和声望濒于危机的关键时刻，公司的经理人员和员工基于信条精神，做出了无数项决定，使得公司的声望得以保持，泰诺的业务重新得到发展。 “泰诺”是约翰逊公司生产的用于治疗头痛的止痛胶囊。作为约翰逊公司主打产品之一，年销售额达4.5亿

10、美元。 1982年9月29日至30日，芝加哥地区有人因服用“泰诺”止痛胶囊而死于氰中毒，开始是死亡3人，后增至7人，随后又传说在美国各地有25人因氰中毒死亡或致病。后来，这一数字增至2000人（实际死人数为7人）。一时舆论大哗。“泰诺”胶囊的消费者十分恐慌，94%的服药者表示绝不再服用此药。医院、药店纷纷拒绝销售泰诺。面对这一危急局面，由公司董事长为首的七人危机管理委员会果断地砍出了“四板斧”，这四板斧环环相扣，命中要害。 第一板斧：在全国范围内立即收回全部“泰诺”止痛胶囊，价值近1亿美元。并投入50万美元利用各种渠道通知医院、诊所、药店、医生停止销售。 第二板斧：以真诚和开放的态度与新闻媒介

11、沟通，迅速地传播各种真实消息，无论是对企业有利的消息，还是不利的消息。 第三板斧：积极配合美国医药管理局的调查，在五天时间内对全国收回的胶囊进行抽检，并向公众公布检查结果。 第四板斧：为“泰诺”止痛药设计防污染的新式包装，以美国政府发布新的药品包装规定为契机，重返市场。1982年11月11日，约翰逊公司举行大规模的记者招待会。会议由公司董事长詹姆斯博克亲自主持。在此次会议上，他首先感谢新闻界公正地对待“泰诺”事件，然后介绍该公司率先实施“药品安全包装新规定”，推出“泰诺”止痛胶囊防污染新包装，并现场播放了新包装药品生产过程录像。美国各电视网、地方电视台、电台和报刊就“泰诺”胶囊重返市场的消息进

12、行了广泛报道。 事实上，在中毒事件中回收的800万粒胶囊，事后查明只有75粒受氰化物的污染，而且是人为破坏。公司虽然为回收付出了一亿美元的代价，但其毅然回收的决策表明了强生公司在坚守自己的Credo：“公众和顾客的利益第一”。这一决策受到舆论的广泛赞扬，华尔街周刊评论说：“强生公司为了不使任何人再遇危险，宁可自己承担巨大的损失。”表现出了一个大公司应有的对病人的责任感。也因此强生公司获得了美国公关协会授予的最高奖银砧奖，詹姆斯博克也成为十大CEO之一。二 Credo在人力资源管理中的作用：Credo作为强生公司的企业文化，体现为经营层与员工思考和解决问题的方式，当员工愿意按照这种方式来思考和行

13、为时，会直接减少人力资源部门对员工的监控成本，并且提高员工的产出（即企业的效益），降低流动率，并为所有员工创造良好的工作氛围。因此Credo是人力资源部门与员工之间的一种交易工具。这种交易工具虽然是无形的，但是却为公司带来了巨大的收益，使人力资源与员工内驱力的价值发挥到了极致。1 Credo在人力资源管理中的体现：强生会按照Credo要求的那样对每一位员工负责，他们会组织一系列的培训使企业文化植根于每个员工心中，增强员工对公司的认同，并以这种企业文化和职业道德标准来要求和教育员工；与此之外公司重视个人发展，除了完善的培训系统和轮岗制度，强生为每名员工制定一套极富挑战的职业发展计划，每一个有志向

14、获得成功的人都会获得公司不遗余力的支持。强生公司的做法使员工真正体会到了尊重与支持，这使员工愿意为之真诚服务。2 Credo 在人力资源管理中的作用：Credo的作用不仅在于使员工体会到了公司对他们的尊重，最重要的是员工深切的感觉到Credo 在企业发展中的重要作用，愿意接受Credo并按Credo的要求去做。于是企业的价值观慢慢内化为他们自身的价值观，企业的Credo 也成为他们自身的Credo.当这一天来临的时候，也是Credo真正发挥作用的时候，因为这时Credo使员工产生了内驱力（self-improvement）,内驱力指建立在员工自信心基础上的一种自我达成的成功精神。自驱力立足于员

15、工的自尊和自我实现等心理需要，使员工渴求不断地完善自己，将自身的潜能发挥出来。在这个过程中，员工热情主动地投入任务的完成中，甚至不计报酬地寻求创造性解决方案。内驱力归根到底是员工自身一种内在的动机、情感、心理因素，只有内化为一种内在意识才能时时促动员工的行为与抉择。（1）Credo 可以减少直接监控成本由于内驱力的存在，他们会按照Credo的要求来工作和生活，此时推动他们的不再是公司的强迫或者制度要求，而是自身成就与完善的需求。公司的直接监控已经是多余的了，这时监控的成本达到最小。（2）Credo可以增加员工的产出员工会更好的工作，会真诚的为了公司的发展而努力，因为一方面他们为自己能够为这家优

16、秀的、有社会责任感的公司服务而倍感光荣，另一方面他们通过强生对待他们的方式了解到公司的发展会带动自身的发展，他们的成功也必然会得到公司的认可。这也就是我在培训课上所见到的强生员工工作的方式与精神状态。（3）Credo可以减少流动率由于员工体会到了公司对员工真正的尊重与扶持，他们不会轻易的放弃这样的工作。例如2003年，在国际知名人力资源咨询公司翰威特和哈佛商业评论杂志共同举办的“2003年度中国最佳雇主”调研和评选活动中，获选为“2003年中国最佳雇主”。事实证明自成立以来，从来没有一个员工因为业务关系而自行辞职，较低的流动率不仅使企业减少招聘和培训新员工的成本，同时也使公司的业务具有连续性，

17、利与公司业务的发展。（4）Credo 可以营造良好的公司氛围当所有人都在按照Credo要求的那样“做事”和“做人”的时候，公司的氛围也会变得人性化，处处充满了人与人之间的尊重与关爱。这种良好的公司氛围成为员工愿意为强生服务的另一个理由。例如每年的元旦、春节上海的员工都会踊跃参加“捐一日工资，献一份爱心”的“一日捐”活动。捐款的一半会给上海医药工会互助互济基金，另一半留存公司工会作为帮困基金，用于员工家庭遇到突发性困难，救急、救难。 因此可以看出，强生公司的Credo在人力资源管理方面发挥了巨大的作用，一方面Credo 要求将员工放在企业经营中仅次于病人的第二位，这使员工真正体会到了尊重，从而为

18、强生更好的工作；另一方面，公司的Credo内化为员工的Credo,使他们产生了极强的内驱力，这种内驱力使强生人力资源的价值发挥到了极致：不仅减轻了直接监控成本与流动率，而且提高了员工的产出，创造了良好的工作氛围。由此说来，强生的Credo不愧为一门好生意。 附参考文献：1 Gary Dessler 人力资源管理 第六版 中国人民大学出版社2 彭剑峰人力资源管理概论 复旦大学出版社3 Stephen P. Robbins 组织行为学 第七版 中国人民大学出版社4 财富人生2 李炳容-真心英雄 上海教育出版社5 鲁比诺 成功内驱力发挥个人影响力最大化的30原则 经济日报出版社 6 林坚 企业文化修炼 蓝天出版社6