西部地区国有商业银行员工工作满意度与员工士气研究论文开题报告书.doc

1、 范例： 学位论文开题报告书 姓 名 专 业 所在学院 年 级指导教师姓 名职 称 论文题目西部地区国有商业银行员工工作满意度与员工士气研究一、本题的根据： 一、选题背景与研究意义 随着中国加入WTO五年宽限期的结束，五家外资银行法人银行的成立，外资银行开始向中西部地区“圈地跑马”，分支机构设立区域的选择瞄准中西部地区，中国银行业日益受到强烈冲击。对西部地区的国有商业银行而言，冲击更为强烈，这种影响更多的反映在对市场和客户的争夺上。而银行作为服务企业其客户的价值实现是靠员工实施的，即员工创造价值。Heskett等人（1996）把服务企业的利润率、客户忠诚度和企业的内部服务质量以及员工的满意度、

2、忠诚度和生产力联系在一起，形成一条服务利润链。其内在逻辑是：企业的利润和增长基本上是由客户忠诚激发导致的，客户忠诚是客户满意度的一种直接结果，而客户满意度很大程度上受到企业提供给客户的价值的影响；服务所提供的价值是由高满意、忠诚和有高昂士气的企业员工创造的。因此，银行要增强企业的竞争力，留住客户，保持客户对银行的忠诚度，就要在提高顾客满意度、提高员工士气上下工夫。彼德.德鲁克（Peter F. Drucker）说：客户不是在购买某一种“产品”，而是购买需求的满意度。要满足客户的需要一定要通过员工的劳动，无论是制造产品还是提供服务。员工满意度决定着提供服务的好坏。现代企业已经充分认识到“员工是企

3、业最重要的资产”，从“以利益为中心”的激励机制扩展到“以人为本、高满意度”的双重管理。他们推论员工的动机与内在感受会影响到员工的工作行为与表现，因此，一个成功的企业应该将管理的焦点放在“满意员工”上，即人群关系学派相信员工的工作满意度越高，他们就自然会增加生产力（Fitzgerald，1996）。而激励组织成员，并提升成员工作士气更是今日企业管理和人力资源管理所共同关心的课题，今天许多有所作为的企业与人力资源管理者，除了考量员工满意的状况外，更重视的是工作满意所带来员工士气的提升状况，因为他们相信士气高昂的员工，除了具有高生产力外，更愿意投注心力、付出额外努力，以因应快速的环境变化、增加企业竞

4、争力，代表员工士气对企业未来发展影响很大。因此本研究通过回顾工作满意度和员工士气激励的有关理论，着重探讨西部地区国有商业银行员工工作满意度对员工士气影响研究。二、理论综述工作满意度（Job satisfaction）源于心理学，是员工对自己工作所抱有的一般性的满足与否的态度。属于态度性、主观性很强的概念，包括员工对于工作本身或因工作伴随而来的一些环境、条件等因素的一种情感性反应。（一） 工作满意的定义工作满意度的概念最早由Hoppock（1935）提出，他认为“工作满意是工作者心理和生理对环境因素的满意感觉，即工作者对工作情景的主观反应；工作满意的程度，可由征询工作者对工作感到满意的程度得知”

5、。 当时的工作满意度，是指个人对工作上的情感态度或取向。而后的研究者以此概念为基础，发展出不同的论述，一般可以分为下列三种：1、 综合性定义是将工作满意的概念作一般性的解释，而不涉及工作满意的维度、形成原因与过程。如Kallebarg（1977）定义工作满意为一个单一的概念（An Unitary Concept），工作者能够将其在不同工作构面上的满意与不满意予以平衡，形成集体满意。2、 期望差距的定义（Expection Discrepancy）Porter Lawler（1968）则将工作满意视为一个人从工作中实际获得的报酬与本身预期报酬的差距，差距越小，满意程度越高；反之，满意程度越底。3

6、、 参考架构说（Frame Of Reference）Smith，Kendall Hulin（1969）认为工作满意是工作者对其工作的感受、感觉、或情感性反应，亦即工作者在特定工作环境中，实际所获得的报酬与应得价值的差距，差距越小则满意程度越高，差距越大则满意程度越低。一个人根据其参考架构对于工作特征加以解释得到的结果，因此，某一个工作情景是否影响工作满意度，还涉及许多其他因素，如：工作好坏的比较、与他人的比较、个人能力以及过去的经验等。可以看出学者们对工作满意的定义虽未一致，但仍有相同的部分，因此，本文将工作满意度定义为“员工对其工作所提供的相关因素的主观情绪态度”。（二） 工作满意理论研究

7、员工满意度是员工积极性状态的晴雨表，是一个综合性的指标，它不仅受员工个体因素和相关工作因素的影响，还受所在单位的总体经营状态和发展前景的影响。因此，关于员工满意度的具体指标成为该研究的重要内容。由于工作满意涉及到员工主观认知的部分，因此，不同学者解释的主观认识不同而产生许多不同的工作满意理论，以下对工作满意理论分内容理论学派、过程理论学派、强化理论学派等三个依激励理论发展的学派及其他工作满意所构建的不同理论进行探讨。1、 内容理论（Content Theory）学派个人激励的内容理论注重在个人内在需求因素的探讨。主要有马斯洛Maslow（1954）的“需要层次理论”、麦克里兰Mcclellan

8、d（1961）的“三需求理论”、赫兹伯格Herzberg（1968）的“双因素理论”及奥德拂尔Alderfer（1969）的“ERG理论”。（1）马斯洛Maslow的“需求层次理论”（Need-Hierarchy Theory）Maslow于1954年提出来的需要层次理将人的需求分为五个层次，由低到高分别为生理需求、安全需求、社会需求、尊敬需求以及自我实现需求：生理需求（physiological needs）：包括食物、水、掩蔽所、性等身体需要；安全需求（safety needs）：保障身心免受伤害；社会需求（love needs）：包括情感、归属、被接纳、友谊等需要；尊敬需求（esteem

9、 needs）：包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要与外在的尊重如地位、认同、受重视等需要。自我实现需求（self-actualization needs）：包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。Maslow认为人的行为会受到各种需求的控制，低层次的需要在一定程度上得到满足后，个体才会追求高层次的需要。也就是说，组织用于满足低层次的需要的投入产出比是递减的，当员工低层次的需要得到一定程度的满足后，组织仍以原来的激励方式来激励员工，效果会很小。但如果着眼于员工更高层次的需要进行激励，可以使组织绩效明显提高。按照这种理论，如果要想激励员工，首先需要了解员工目前的需要处于哪一个层次

10、水平，从而提供相应的激励措施。 然而许多实证研究表明，需求的五种层次的阶梯关系是不存在的，因此需求层次理论并不能很好地预测人的行为。（2）赫兹伯格Herzberg的双因素理论（Teo Factor Theory）Herzberg等人于1968年开始从工作行为分析研究工作满意与需求的关系，他们将满意与不满意的因素分为保健和激励二因素，称之为双因素理论，又称为激励机保健理论。这一理论认为工作满意与不满意并不是或此或彼、二择一的关系。某些工作情况，当其出现时，可以使人感到满意；但若不存在则并不会造成不满意，这种工作情况称为激励因素（Motivators），其大多数与工作有直接的关系，如：成就感、认同

11、感、工作内容本身与职责等，皆是属于心理成长需求的满意。相反的，某些工作情况，当其消失时，将会造成不满意，但若存在时，并不会导致满意，这种工作情况称为保健因素（Hygiene Factors），其大多数是与工作无直接关系的环境因素，如：公司政策、行政措施、工作环境及人际关系等，皆是属于避免痛苦需求的满意。管理者若仅致力于去消除那些导致工作不满意的因素，则只能消除员工的不满意而不能增进员工的满意感，所以，如果我们想激励员工努力工作，则必须将重点放在强调成就感、认同感及个人成长等，让员工内在能获得充分的满意。该研究的缺陷在于忽略了公司政策、行政措施、工作环境及人际关系等保健因素对人的激励作用。（3）

12、麦克里兰Mcclelland三需求理论（Three Need Theory）Mcclelland（1961）等人提出了三种内在的需求，分别是成就需求（Need For Achievement）、权力需求（Need For Power）与亲和需求（Need For Affiliation）：成就需求（Need For Achievement）是指超越别人，达成目标或创造成功的需求。一个成就需求高的人，会比一般人更想把事情做好。他们所追求的是可以独自承担责任且可以立刻得到绩效回馈的工作，并且当其在面对成功与失败的机率各半时，他们会有最好的工作绩效，因为如此才最有机会感受到努力后的成就感与满意感。权

13、力需求（Need For Power）是指使他人改变行为，顺从自己的需求。高权力需求者喜欢控制和影响他人，偏好有竞争性和地位取向的场合，重视权势的获得甚于高效能的工作内容。亲和需求（Need For Affiliation）是指追求友善，重视人际关系的需求。高亲和需求者追求友谊，喜欢合作的情况，较不喜欢竞争的场合，并且希望和别人有彼此高度互相了解的关系。Mcclelland于研究中发现，每个人或多或少都会有上述三种需求，只是每个人对这三种需求的强烈程度不同，且这三种需求并无层级关系。管理者需要考虑员工的这三种需要，以便提供能够满足这些需要的激励措施。例如成就动机高的个人更希望工作能够提供个人的

14、责任感、承担适度的风险以及及时得到工作情况的反馈。该研究与需要层次理论一样强调员工内部需要作为激励因素的重要性，而忽视了工作内容和工作环境作为激励因素的重要性。（4）奥德拂尔Alderfer的ERG理论（ERG Theory）Alderfer（1969）将Maslow的需求层次理论加以修订，将需求层次归纳为三类，即生存需求（existence needs）、人际需求（relatedness needs）和成长需求（growth needs）：生存需求（existence needs）：指维持生存的物质条件；人际需求（relatedness needs）：指维持重要人际关系的需要；成长需求（gr

15、owth needs）：指追求自我发展的欲望。Alderfer的ERG理论与Maslow的层级需求理论相近，但仍有些出入，Alderfer认为一个人能够同时追求两种以上需求之满意，这与马斯洛主张的低层需要满足是高层需要的先决条件有所不同。而且ERG理论蕴涵了“挫折退化”观点（frustration regression hypothesis），即当较高层级的需求不可得时，个人对寻求较低层级需求的满意的意愿会增加，且对人际及成长需求的强度也可能会随着满意水准的提高而增加。由此得知，Alderfer将这三种需求排列在连续的层面上，而非像MASLOW很僵硬的将它们置于上下阶层。此外，Alderfer

16、认为个人可能会因为背景与文化环境的不同，而先寻求人际需求的满意；然后再回过头去追寻生存需求的满意。2、 过程理论（Process Theory）过程理论主要在探讨个体行为如何被激发、引导、维持与停滞的过程。主要有拂罗姆Vroom（1964）的期望理论（expectancy theory）、亚当斯Adams（1965）的公平理论（equity theory）、洛克Locke（1968）的目标设定理论（goal setting theory）。（1） 期望理论（expectancy theory）（1964）1964年拂罗姆Vroom在其工作与激励一书中提出了工作激励的期望理论，他认为一个人努力工

17、作，是基于对工作绩效、报酬及成功的期望。这一理论涵盖三个变数，即期望（expectancy）、工具（Instruments）和价值（Valence）。所谓期望是指藉由努力而获得绩效的可能性，而所谓工具是指努力的结果（工作绩效）与报酬结果之间的相关性。Vroom认为个体之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。即，管理者对员工的激励取决于员工认为在多大程度上可以期望达到预计的结果，以及员工判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。（2） 亚当斯Adams的公平理论（equity theory）Adams提出的公平理论，主要变数有二：投入与产出

18、。他认为，个体倾向于通过将自己所获得金钱及精神上的报酬产出，与所投入于工作的技能、时间及精力投入相比较，以及与他人的产出-投入比率（而不是用报酬的绝对水平）进行比较，来做出公平性的判断。可以用下列公式来表示：（某人的产出/某人的投入）=（其他人的产出/其他人的投入） 根据公平理论（equity theory）的观点，如果个体比较后的感受是报酬过度（即自己的产出-投入比偏高），那么他们会寻求恢复平衡。即，更加努力地工作，或者降低报酬的心理价值。如果个体比较后的感受是报酬不足，那么他们也会去寻求平衡，但采取的行动可能与报酬过度是相反的。因此，公平感会在很大程度上影响组织的工作绩效和生产力的品质。

19、但是，公平理论过多地强调了某些激励因素的作用，比如薪酬、晋升等，而却忽视了其他激励因素的作用。（3） 洛克Locker的目标设定理论（goal setting theory）Locker的目标设定理论的基本前提认为人类行为是由目标及企图心所组成，而一个特定且具挑战性的工作目标，是激励力量的主要来源，尤其是设有完成期限或达成标准的工作，其激励作用更大；而较高目标且能达成者，又较低目标者能产生更高的绩效。这一理论认为目标设置对激励具有重要的作用，并强调员工参与目标设置的重要性。 目标设置作为一种激励工具，当其所有的主要因素都存在时，它将发挥最大的效用。这些因素包括：目标的接纳性：有效目标不仅需要被

20、理解，而且需要被接受。目标具体性：目标应当尽量具体、清晰，并可以进行衡量。目标挑战性：目标应当具有一定程度的挑战性，以确保员工能够通过目标的完成获得成就感，满足自我成长的需要。绩效监控和反馈：及时地给予员工工作情况的反馈，使得员工对自己的工作完成情况有清楚的认识。 目标设置理论在诸如员工参与管理等管理实践方面得到了广泛的应用。但是这一理论的适用性存在一定的限制，并不是任何工作都适合于员工参与目标设置。而且显而易见，这一理论更强调的是工作中的内源性激励因素，比如目标具体性、挑战性等等，而忽视了许多重要的外源性激励因素，比如工作报酬、晋升、公平问题等等。3、 强化理论（reinforcement

21、theory）Skinners（1971）提出强化理论（reinforcement theory），此理论忽略个体内心状态，只重视个体采取某种行为后会出现何种结果，强调行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素。这是一种行为主义的观点，认为当人们做出某种行为后，若看到所希望的结果，这种结果就会成为控制行为的强化物，增加刚才的行为；若会导致负面的结果，则以后不易再出现。因此，结果为控制行为的强化物，会增加或降低该行为重复出现的机率，因此运用“操作制约”的原理，以引发、维持、或停止成员的行动，可改善组织绩效，达成组织目标。该理论也是应用很广的一种激励理论，但这一理论并不考虑人的内在心态，

22、而是注重行为及其结果，显然忽视了许多重要的激励因素，如公平感、人际关系、心理感受等等。（三） 工作满意度维度的研究早期的一些行为科学家如赫茲伯格(Herzberg)在对人的满意度因素研究基础上提出了有名的双因素理论，对组织行为学的发展起到了重要作用。但是，该研究也因为研究物件和研究方法的局限而受到许多质疑。其后，洛克(Locker)指出员工满意度构成因素包括工作本身、报酬等十个因素；阿莫德(Arnold)和菲德曼(Feldman)提出其构成因素包括上司、经济报酬等六个因素。这些研究为员工满意度维度的科学划分有着十分重要的影响。隨着各种不同角度的研究深入开展，工作满意度影响因素的表述纷繁复杂。1

23、979年，Gruneberg將这些因素划分为3大領域，即工作本身的因素、相关环境因素和个体差异因素。目前国內有关工作滿意度的研究，大多采取参考架构的定义，因此衡量工作满意度，使用多维度的衡量。但是工作满意度的最佳维度构成，至今仍未有具体的圆满答案。北京大学的陈畅2002年在认识员工满意度一文，山东大学管理学院的谢永珍、赵京玲2001年在企业员工满意度指标体系的建立与评价模型的文章中，都提出了员工满意度的评价指标体系包括以下5方面16个因素:对工作本身的满意度(工作合适度，责任匹配度，工作挑战性，工作胜任度)；对工作回报的满意度(工作认可度，事业成就感，新酬公平感，晋升机会)；对工作背景的满意度

24、(工作空间质量，工作时间制度，工作配备齐全度，福利待遇满意度)；对工作人际关系的满意度(合作和谐度，信息开放度)；对企业整体的满意度(企业了解度，组织参与度)，这种划分涵盖了员工满意度的各个方面。冉斌编著的员工满意度测量手册提到了员工满意度测量的基础知识。设计一份合理的、切合实际的问卷是保证员工满意度调查取得成功的关键。该书编制了测试问卷和恩波公司员工满意度实际调查情況，具有一定参考价值。该书中所提出的员工满意度的內容维度也基本上包含了5方面16个因素。从以上研究看，几乎所有专家都认为员工满意度可以划分为不同的维度，但是在具体的维度和指标上还存在一定的争议。（四）员工士气理论1、士气的定义Go

25、rdon（1955）认为士气是当个人需求获得满意时，其所经验到的愉快的感觉，其包括四个层面：一般需求的满意、承认与地位、自尊的需求与自我表现的需求。Blum Naylor（1968）认为士气是组织成员所具有的情感，是一种经由某些共同目标及具备达成目标的信心，而被团体成员所接受或属于该团体的情感。Seigel（1969）人认为士气可以描述为团队精神的表现，亦即有效地达成组织目标。如果一个团体缺乏此种精神，组织便告瓦解，亦可知其士气低落。Cuba（1958）认为士气是参与组织的个人，愿意为团体目标或目标格外卖力的热诚程度；Stagner（1958）认为士气的存在必定在个人与团体的互动之中，是个人透

26、过团体的共同合作一满意其动机的可能程度的指标。Griffithe（1959）将士气形容为一种团体凝聚力，高程度的士气表现在成员能共同认知自制的目标，并竭力以赴排除一切妨碍目标的干扰因素，促使团体目标的实现。国内的研究者也存在对士气的不同定义：陈正邦认为士气是团体中所有工作用自信、热忱、荣誉与责任所结合而成主动、积极合作与进取的服务精神。杨国枢认为士气是工作者意欲为其服务机构努力工作，或从事其他有利于其机构的行为倾向。路君约（1984）认为士气是一个团体的团队精神，它是团体现象，其特点为1目标一致，即一个团体必须有共同奋斗的目标，各个成员的一切力量完全在实现这个目标，则自然会分工合作，充分表现出

27、团队精神；2共同感，即团体内各成员具有共同的情感，则团体中任何一个人的成功，犹如全体的成功。李丰章（1987）则将士气比拟为是一个隶属感、合理性及认同感三个变项互动的函数。当个人需求与目标一致时，则会餐产生认同感；刚角色期望与组织目标一致时，则会产生合理性情感。颜志龙（1999）认为士气是一种潜伏的精神力量，该潜伏力量的本质是一种团体成员间的关系；而该潜伏力量则是经由组织成员情绪唤起的外显状态。陆邱国（2000）整理国内外文献后，将时期的定义归纳成以下三个观点：1、 士气是个人心理需求满意的状态，当个人愈能从工作中获得需求的满意，则显示其具有愈高昂的士气。反之，则表示士气低落，因此，如何满足人

28、类需求欲望则成为影响士气的重要影响因素。而这类士气的定义，其意义与工作满意的界定颇为相近。2、 士气是一个团体的团体目标的实现程度，认为组织目标的达成是组织士气的重要表征。亦即具有高等的团体精神及良好的组织绩效，能以团体目标为重，摒弃一切干扰因素，完成共同目标的组织，是具有高昂士气的组织；若组织目标无法实现，则显示组织松散、士气低落。以此观点来界定士气，颇类似对于组织效能或组织绩效意义的界定。3、 士气是个人对组织交互作用过程中，个人需求与组织目标达成一致性的程度，是士气高低的重要参照。因此，所谓士气事实上就是组织成员认同于组织目标而所表现出为共同目标奋斗的合作态度，当个人目标的获得与组织目标

29、的达成呈现一致时，个人便会认同于组织目标而自我投入于工作情境之中，产生归属感，并与其他成员协力合作完成共同的目标及使个人需求得到满意，产生高昂的士气。反之，当个人目标与组织目标不一致时，则因无法认同组织目标，缺乏隶属感，以致工作不力，而造成士气低落。（五）工作满意度与员工士气的关系经学者研究发现，员工个性特征将会使其对工作的满意度过产生影响。工作满意与员工士气具有显著的正相关性，因此，管理者必须依员工特性及组织现状提升员工的工作满意程度，才能使员工具有高昂士气以达成企业的目标。此外，经整理发现，过去研究者对于工作满意度主要采用工作环境、薪酬福利、奖励制度、绩效考核、领导管理、人际关系、工作本身

30、、培训机会、自我发展等方面，而工作士气方面则以团队精神、工作投入、组织承诺、组织认同、目标意识、专业精神、牺牲精神等方面进行研究，而结果均显示工作满意度与士气间具有显著的正相关。二、本题的主要内容 （一）论文的基本思路本文的研究思路围绕员工的个性特征、工作满意度及员工士气展开，目的在探讨工作满意程度与员工士气间的关系。且本研究假设员工对于工作满意的感受不仅仅是受到直接感受的影响，还会受到心理预期的重要程度的影响，所以，本研究对具体案例在整体工作满意的衡量上采用重视程度与满意程度的乘积和，此外，本研究假设个人个性特征会影响员工对于工作满意各方面的重视程度及满意的感受，因此，也探讨个人个性特征对工

31、作满意的影响效果。主要采用问卷调查的方法进行，工作满意度调查采用明尼苏达满意度问卷（MSQ），该问卷采用Likert五点量表评分方式；员工士气调查的问卷为自编的问卷。本研究将员工士气区分为组织认同、工作投入及团队精神三个方面，以了解员工工作满意程度对于工作士气的影响。（二）主要内容本文共分五个章节对员工工作满意度与员工士气的关系与在实践中的运用进行论述和分析。第一章节为导论主要简述了研究背景和意义，同时说明在本文的写作过程中，主要应用了哪些分析方法，创新点及不足之处。第二章首先界定工作满意度，说明工作满意理论国外研究成果，界定员工士气定义，说明员工士气国外研究成果，论述工作满意与员工士气之间的

32、关系。第三章首先分析银行员工这一群体，指出银行员工一般特征、个性特征及所从事的工作的特征，从其特征出发分析该群体员工满意的差异，分析不同特征员工满意度对员工士气的影响。第四章通过某一具体银行实例分析该样本员工满意与员工士气现状分析，分析原因，指出不同个性特征下工作满意的差异分析，不同个性特征下员工士气的差异分析。第五章通过以上分析对该样本工作满意改进对员工士气的硬性规定进行预测分析。对该样本改进工作满意度、提高员工士气提出合理化建议。（三）论文拟采用的研究方法本文主要采用文献阅读法、比较研究法、定性与定量分析法、问卷调查、规范分析与实证分析相结合的研究方法进行分析论证。文献阅读法：在理论综述部

33、分主要采用文献阅读法。通过大量文献资料的阅读分析，对文章相关的理论及研究动态进行总结，为进一步的论述做理论铺垫。比较研究法：通过对比不同的工作满意理论，发现不同的理论不足之处，并指出不同理论的不同应用环境。定性与定量分析法：在全文中不仅仅采用定性分析的方法，还在具体案例的分析中员工工作满意度纬度的测量及员工士气的测量中采用定量分析的方法。问卷调查：对具体案例员工基本情况资料的获取及工作满意度、员工士气状况等资料的获取采用了问卷调查。规范分析与实证分析：本文第四章采用了案例分析方法，针对广西某一银行员工工作满意度及员工士气的分析，探讨该银行对改善员工工作满意度、提高员工士气的改进方法。（四）预期

34、创新、论文的不足及有待深化的内容本文的创新之处在于：（1）本文的研究对象具有较强的针对性。本研究以广西建设银行某支行作为研究对象。由于中西部地区的银行业正面临激烈的竞争环境，股份制银行及外资银行对本来就不大的市场的争夺，使得该地区的国有商业银行必须把保持原有的客户资源、提高员工工作满意度上投入更大的关注，本文的研究在对具体实践的指导上更具有针对性。（2）本文在做员工士气调查时，通过深度访谈，在员工士气维度上有自己独特见解。本研究仍然有诸多研究上的不足之处：（1）本研究虽然命名为西部地区国有商业银行员工工作满意度与员工士气研究，但由于资料来源的限制实际上仅探讨当地建设银行某一支行状况，因此研究的

35、结论仅对该支行具有较强的实践指导意义，不具有全面的代表性，较难推论于其他中资银行的员工。（2）本研究根据文献探讨，应用学者对工作满意度及员工士气的研究结论来进行测量，然而各学者对工作满意及员工士气的测量及维度各异，且皆具有主观认定的缺点，所以本研究无法涵盖所有的工作满意因素。（3）本研究考虑填写问卷需要花费的时间、填答的意愿及员工的素质等因素，所以探讨的变项有限，无法完全探讨所有的相关变项。三、完成期限，进行方式和采取主要措施（一）撰写计划1、收集资料 2007年4月下旬2、开题报告 2007年5月下旬3、修改开题、整理资料并形成详细写作方案 2007年7月下旬4、问卷调查 2007年8月下旬

36、4、在导师的指导下完成初稿 2007年10月下旬5、定稿 2007年12月上旬（二）进行方式主要采取问卷设计和访谈进行样本资料整理，并通过问卷调查获取数据，最终将数据与理论结合进行分析。（三）本文框架第一章 绪论一、研究动机二、研究目的及意义三、研究方法、创新及不足第二章 理论综述一、工作满意理论（一）工作满意度的定义（二）工作满意理论（三）影响工作满意度的相关因素（四）工作满意的维度及测量二、员工士气理论（一）士气的定义（二）员工士气的维度三、员工工作满意度与员工士气的关系第三章 西部地区国有商业银行员工情况综述一、 西部地区国有商业银行员工的一般特征二、 西部地区国有商业银行员工的个性特征

37、三、 西部地区国有商业银行员工的工作特征第四章 资料分析一、 样本描述性分析二、 样本员工工作满意度的现状分析三、 样本员工工作满意度的因素分析四、 样本员工士气的现状分析五、 样本员工士气的因素分析六、 不同个性特征下工作满意度的差异化分析七、 不同个性特征下员工士气的差异化分析第五章 结论与建议一、 结论二、 建议四、主要参考文献书目1、Adams,J.S. oward an Understanding of Inequity?,Journal of Abnormal and Social Psychology,1963,pp.422-436.2 、Alderfer,C.P. n Empi

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