员工心态与绩效提升培训课件.ppt

1、1科技有限公司员工心态建设与绩效提升员工心态建设与绩效提升2培训讲师培训讲师:刘用刘用咨询式实战管理培训专家以绩效为导向的人力资源咨询顾问 澳大利亚堪培拉大学MBA原全球知名汽车零部件制造商TRW人力资源高阶经理曾任全球五百强企业惠亚集团人力资源经理，国内知名企业TCL集团下属事业部人力资源总监,国内某知名教育训练集团资深咨询顾问。核心品牌课程:高效能经理人七项习惯修炼、企业内训师课程开发及互动培训技巧、人力资源管理专业技能训练非人力资源经理的人力资源管理、基于目标的绩效管理3员工心态建设与绩效提升主讲：刘主讲：刘 用用 4煤炭与钻石的差别煤炭与钻石的差别（内在、外在、价值）（内在、外在、价值

2、）5学习目标学习目标1.改变员工负面消极的工作心态；改变员工负面消极的工作心态；2.培养主动积极、敢于承担责任的工作习惯；培养主动积极、敢于承担责任的工作习惯；3.认清绩效管理对企业与个人的意义及必要性；认清绩效管理对企业与个人的意义及必要性；4.了解绩效管理系统运作的各个环节；了解绩效管理系统运作的各个环节；5.明白绩效考核中人力资源部、管理者与员工的各明白绩效考核中人力资源部、管理者与员工的各自职责自职责6.让主管与员工学会制定考核指标的方法并对考核让主管与员工学会制定考核指标的方法并对考核目标达成共识；目标达成共识；7.掌握绩效辅导、沟通、评估的正确方法；掌握绩效辅导、沟通、评估的正确方

3、法；9.诊断员工绩效问题，为员工制定能力发展计划，诊断员工绩效问题，为员工制定能力发展计划，帮助提升绩效。帮助提升绩效。6课课程程简简介介第一部分：开启改变之门第一部分：开启改变之门第一部分：开启改变之门第一部分：开启改变之门第二部分：培养主动积极的工作习惯第二部分：培养主动积极的工作习惯第二部分：培养主动积极的工作习惯第二部分：培养主动积极的工作习惯第三部分：员工绩效提升第三部分：员工绩效提升第三部分：员工绩效提升第三部分：员工绩效提升7 开启改变之门 第一部分第一部分8思维模式这些图片告诉我们什么呢？这些图片告诉我们什么呢？9思维影响命运思维影响命运 种种下下思思想想，收收获获行行动动；种

4、种下下行行动动，收收获获习习惯惯；种种下下习习惯惯，收收获获品品格格；种种下下品品格格，收收获获命命运运.10员工的口头语员工的口头语这不关我的事，找别人去做吧这不关我的事，找别人去做吧你让我去做，做错了怎么办你让我去做，做错了怎么办这根本不是我的错，是他不配合我这根本不是我的错，是他不配合我绩效考核有什么用，纯粹是流于形式绩效考核有什么用，纯粹是流于形式11心智地图心智地图 行为行为品格品格12如何提升工作绩效如何提升工作绩效？13提升绩效从转变思维开始 习惯将滋生我们的惰性，要成为高习惯将滋生我们的惰性，要成为高习惯将滋生我们的惰性，要成为高习惯将滋生我们的惰性，要成为高 效能人士，我们需

5、要跳出以往成功效能人士，我们需要跳出以往成功效能人士，我们需要跳出以往成功效能人士，我们需要跳出以往成功 的束缚，重新审视自我。的束缚，重新审视自我。的束缚，重新审视自我。的束缚，重新审视自我。假如你想要一点点改变，由改变行假如你想要一点点改变，由改变行假如你想要一点点改变，由改变行假如你想要一点点改变，由改变行 为出发，如果你想有跃进式的改变，为出发，如果你想有跃进式的改变，为出发，如果你想有跃进式的改变，为出发，如果你想有跃进式的改变，要由改变你的思维开始。要由改变你的思维开始。要由改变你的思维开始。要由改变你的思维开始。14思维改变的循环 （人）（人）（方法）（方法）（习惯）（习惯）（效

6、能）（效能）（均衡满足）（均衡满足）原 则个人：个人：人际：人际：管理：管理：组织：组织：15达成高绩效的三要素（愿做）（愿做）知识（是什么）（是什么）（怎么做）（怎么做）绩效会下金蛋的鹅会下金蛋的鹅16培养主动积极的习惯第二部分17态度能力知识能力态度、知识 高绩效三要素高绩效三要素之间的关系之间的关系 18n创始人：艾利斯ABCABC情绪理论情绪理论 19基本假设：我们的情绪主要根源于我们的信念信念以及我们对生活情境的评价评价与解释解释20 主要内容：主要内容：ABCAntecedent Belief Consequence 后果后果21AB1C1B2C2A A负面的结果正面的结果22今天

7、的今天的态度态度明天的技能明天的技能后天的现实后天的现实态度昨天的昨天的态度态度今天的技能今天的技能明天的现实明天的现实前天的前天的态度态度昨天的技能昨天的技能今天的现实今天的现实23被动消极消极被动的人允许外面的影响（情绪、消极被动的人允许外面的影响（情绪、消极被动的人允许外面的影响（情绪、消极被动的人允许外面的影响（情绪、感受、环境）来控制他们的回应。感受、环境）来控制他们的回应。感受、环境）来控制他们的回应。感受、环境）来控制他们的回应。24被动消极的特质消极的人常将自己的态度及行为归因于他们认为消极的人常将自己的态度及行为归因于他们认为消极的人常将自己的态度及行为归因于他们认为消极的人

8、常将自己的态度及行为归因于他们认为无法控制的事。他们对刺激的回应，通常归因于无法控制的事。他们对刺激的回应，通常归因于无法控制的事。他们对刺激的回应，通常归因于无法控制的事。他们对刺激的回应，通常归因于三种三种三种三种 决定因素：决定因素：决定因素：决定因素：*遗传因素（我们被遗传的特征）遗传因素（我们被遗传的特征）遗传因素（我们被遗传的特征）遗传因素（我们被遗传的特征）*心理因素（我们成长的过程）心理因素（我们成长的过程）心理因素（我们成长的过程）心理因素（我们成长的过程）*环境因素（我们周遭的状况）环境因素（我们周遭的状况）环境因素（我们周遭的状况）环境因素（我们周遭的状况）25被动消极

9、不是对方做了什么伤害我们，往往是我们选择不是对方做了什么伤害我们，往往是我们选择不是对方做了什么伤害我们，往往是我们选择不是对方做了什么伤害我们，往往是我们选择 的回应伤害了我们。的回应伤害了我们。的回应伤害了我们。的回应伤害了我们。史蒂芬史蒂芬史蒂芬史蒂芬.柯维柯维柯维柯维当我们当我们当我们当我们_他人时，我们就是在采取他人时，我们就是在采取他人时，我们就是在采取他人时，我们就是在采取_，我们这时只专注在别人的我们这时只专注在别人的我们这时只专注在别人的我们这时只专注在别人的_行为上，行为上，行为上，行为上，进而放弃了符合自我权益的思想。进而放弃了符合自我权益的思想。进而放弃了符合自我权益的

10、思想。进而放弃了符合自我权益的思想。26主动积极刺 激回 应主动积极的人运用自由度依最适用的价值观主动积极的人运用自由度依最适用的价值观主动积极的人运用自由度依最适用的价值观主动积极的人运用自由度依最适用的价值观来选择。他们智慧的运用刺激及回应的空间，来选择。他们智慧的运用刺激及回应的空间，来选择。他们智慧的运用刺激及回应的空间，来选择。他们智慧的运用刺激及回应的空间，扩展自己的选择自由。扩展自己的选择自由。扩展自己的选择自由。扩展自己的选择自由。27价值观或原则主导抉择刺 激回回 应应231选择的自由选择的自由原则原则/价值观价值观多多多多种种种种选选选选择择择择28人类四种潜能*（检验思想

11、、情绪及行为）（检验思想、情绪及行为）（检验思想、情绪及行为）（检验思想、情绪及行为）*(*(能超越经验及现实的视野思考）能超越经验及现实的视野思考）能超越经验及现实的视野思考）能超越经验及现实的视野思考）*（明辩对与错，及遵循正直）（明辩对与错，及遵循正直）（明辩对与错，及遵循正直）（明辩对与错，及遵循正直）*(*(不受外力影响的行为）不受外力影响的行为）不受外力影响的行为）不受外力影响的行为）29人类四种潜能刺 激回 应用自己的价值用自己的价值用自己的价值用自己的价值观自由的选择观自由的选择观自由的选择观自由的选择自觉自觉想象力想象力良知良知独立意志独立意志30主动积极的特质*依据价值观回

12、应依据价值观回应 *为自己的行为负责为自己的行为负责*重点放在影响范围上重点放在影响范围上31如果别人不喜欢自己，那是因为我还不如果别人不喜欢自己，那是因为我还不够让别人喜欢；够让别人喜欢；如果无法说服别人，那是因为我们还不如果无法说服别人，那是因为我们还不具备足够的说服力；具备足够的说服力；如果我们还没有成功那是因为我们暂时如果我们还没有成功那是因为我们暂时还没找到成功的方法。还没找到成功的方法。？山不过来，我就过去山不过来，我就过去32练习:如何改变这些被动消极的反应?我很害怕上台演讲我很害怕上台演讲.今天我没有做错什么今天我没有做错什么,为什么领导要骂为什么领导要骂我我?我感到自己很委屈

13、我感到自己很委屈.我给了他很多机会我给了他很多机会,他还是老样子他还是老样子,我也我也没办法了没办法了.他这人很孤僻他这人很孤僻,难以接近难以接近,最好少同他来最好少同他来往了。往了。33主动积极的话语主动积极主动积极 我选择去我选择去 我控制我自己的感受我控制我自己的感受 让我们发展变通的方案让我们发展变通的方案 我能我能 被动消极被动消极 我必须去我必须去 他令我非常生气他令我非常生气 我无能为力我无能为力 除非除非才能才能 34 员工绩效提升第三部分第三部分353637小组讨论目前推行绩效考核的具体做法？目前推行绩效考核的具体做法？主要有哪些问题产生主要有哪些问题产生?绩效管理与绩效考核

14、有何区别，人力资源部、部门绩效管理与绩效考核有何区别，人力资源部、部门主管、员工在绩效管理各自充当怎样的角色？主管、员工在绩效管理各自充当怎样的角色？38绩效评价常见问题表现？绩效评价常见问题表现？39什么是绩效什么是绩效q 绩效是指那些经过评价的绩效是指那些经过评价的_。对组织而言：对组织而言：-绩效就是任务在绩效就是任务在_等方面完成的情况。等方面完成的情况。对员工个人而言：对员工个人而言：-绩效就是绩效就是_等对其工作状况的评价。等对其工作状况的评价。40什么是绩效管理什么是绩效管理 绩效绩效绩效绩效管理是管理者为确保员工的工作活动以及工作产出管理是管理者为确保员工的工作活动以及工作产出

15、管理是管理者为确保员工的工作活动以及工作产出管理是管理者为确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保持一致的管理过程能够与组织的目标保持一致的管理过程能够与组织的目标保持一致的管理过程能够与组织的目标保持一致的管理过程 产生绩效产生绩效产生绩效产生绩效 提高绩效提高绩效提高绩效提高绩效 管理过程管理过程管理过程管理过程管理管理团队团队客户客户客户客户股东股东股东股东员工员工员工员工41绩效管理与绩效考核的区别绩效考核绩效考核绩效管理绩效管理绩效管理是一个完整的绩效管理是一个完整的管理过程、侧重于信息管理过程、侧重于信息沟通与绩效提升、伴随沟通与绩效提升、伴随着管理活动的全过程、着管理活动

16、的全过程、事先的沟通与承诺。事先的沟通与承诺。42HR与直线经理的角色分工与直线经理的角色分工43绩效管理四步骤ACTIONPLANDOCHECK44绩效管理的本质是为了提升DPAC管理管理改改善善 维持维持DPAC改改善善 维持维持DPA C45员工绩效提升三阶段46问题的提出：问题的提出：员工绩效提升谁之责？员工绩效提升谁之责？47阶段一：考核目标的制定4849505152531、建立覆盖全国主要城市的销售渠道，大规模实施广告宣传，大幅度提升产品知名度。2、加强人力资源管理建设，建立关键绩效指标体系，在全公司推行绩效考核。3、合理化建议和QCC活动持续深入开展，全员参与率达到60。4、加强

17、组织建设，改善士气，形成一支团结向上的团队。【分组讨论】【分组讨论】以下目标符合以下目标符合SMART标准吗？标准吗？54阶段二：绩效沟通与反馈阶段二：绩效沟通与反馈55绩效管理强调持续的跟进与沟通绩效管理强调持续的跟进与沟通56有效沟通的原则有效沟通的原则有效沟通的原则有效沟通的原则1.1.维护自尊维护自尊,增强自信增强自信2.2.认真聆听认真聆听,善意的回应善意的回应3.3.鼓励参与鼓励参与4.4.目光接触目光接触5.5.作笔记作笔记6.6.善于提问善于提问7.7.复述或重复对方的话复述或重复对方的话8.8.总结理解总结理解57有效沟通金字塔58沟通练习1、真让人受不了，事情这么多，还老在

18、变，我哪招架得住！每次当、真让人受不了，事情这么多，还老在变，我哪招架得住！每次当我刚静下心来做一个项目时，变化就发生了，我不得不去应付更我刚静下心来做一个项目时，变化就发生了，我不得不去应付更多的事。多的事。2、这次会议我们组织得很好！演示很精彩，文件也井井有条。我们、这次会议我们组织得很好！演示很精彩，文件也井井有条。我们还是第一次准备得这么充分。看来我们走上正轨了还是第一次准备得这么充分。看来我们走上正轨了。59绩效辅导六步骤绩效辅导六步骤60616263绩效考核评估实施步骤步骤1步骤2步骤3步骤4内容成果过程监督过程监督评审每个绩效目标及发展目标进度情况提供指导与帮助业绩评估业绩评估员

19、工明确自己对部门及公司的贡献，并得到认可员工明确哪些目标未完成及为什么员工明确自己能力的差距，制定下一年度的发展计划64656667绩效反馈的正确做法绩效反馈的正确做法反馈应是：1.绩效标准为根据2.描述行为及结果3.可观察得出的4.明确的5.及时的6.建设性的68模拟演练以下是您的属下小倪这段考核期间的工作与行为表现，以下是您的属下小倪这段考核期间的工作与行为表现，两人一组分别扮演主管及下属进行绩效面谈。两人一组分别扮演主管及下属进行绩效面谈。1.依据记录显示，这段期间小倪对您期初所设定的工依据记录显示，这段期间小倪对您期初所设定的工作目标，依照当时约定的衡量标准，达标率为作目标，依照当时约

20、定的衡量标准，达标率为120%，应评定为特优。，应评定为特优。2.小倪所推动之工作，需经常与其它单位之相关人员小倪所推动之工作，需经常与其它单位之相关人员或主管沟通协调，有时也需要与内部同仁合作配合。或主管沟通协调，有时也需要与内部同仁合作配合。这段期间以来，虽然仍偶而会发生些小争执，但是这段期间以来，虽然仍偶而会发生些小争执，但是却都能够顺利化解，整体而言，所有工作都能在良却都能够顺利化解，整体而言，所有工作都能在良好的气氛下完成。好的气氛下完成。3.小倪工作属于较为独立负责之项目作业性质，虽说小倪工作属于较为独立负责之项目作业性质，虽说其中仍需他人协助与配合，但成败仍归属小倪承担。其中仍需

21、他人协助与配合，但成败仍归属小倪承担。不过，通常在工作成果检讨报告中，小倪均能很中不过，通常在工作成果检讨报告中，小倪均能很中肯的自我评估；对于相关人员的协助与贡献，也都肯的自我评估；对于相关人员的协助与贡献，也都能据实以报。能据实以报。694.小倪平日对于其它同仁或其它单位的请求支持，都能适时配合。且小倪平日对于其它同仁或其它单位的请求支持，都能适时配合。且并不在意对方是否有所回报，或是公平呈报他的功绩。但是可能因并不在意对方是否有所回报，或是公平呈报他的功绩。但是可能因为其自己工作的问题，所以较少主动询问或争取参与他人工作。为其自己工作的问题，所以较少主动询问或争取参与他人工作。5.公司政

22、策期望每位员工一年至少需参与公司政策期望每位员工一年至少需参与84小时以上训练课程。但是小时以上训练课程。但是小倪只参加了与晋升有关的小倪只参加了与晋升有关的28小时训练课程。小时训练课程。6.小倪经常晚上加班小倪经常晚上加班1-2小时，且从不申报加班费。不过也经常会迟到小时，且从不申报加班费。不过也经常会迟到10-20分钟，甚至也曾经发生过分钟，甚至也曾经发生过10次左右，未事前告知即未进公司次左右，未事前告知即未进公司(据表示是在外洽公据表示是在外洽公)。虽未造成任何内部运作上的困扰，不过已有些。虽未造成任何内部运作上的困扰，不过已有些部内同仁抱怨与批评，但是由于未产生作业困扰，因此主管尚

23、未与部内同仁抱怨与批评，但是由于未产生作业困扰，因此主管尚未与其谈过此事。其谈过此事。7.小倪平日几乎不参加公司任何活动，即使参加也是到一会儿就离开。小倪平日几乎不参加公司任何活动，即使参加也是到一会儿就离开。也没有参与任何公司内的社团活动。至于部门活动参与性就还算好，也没有参与任何公司内的社团活动。至于部门活动参与性就还算好，能够达到能够达到50%左右。不过，对于一些公司募款或是社会急难救助捐左右。不过，对于一些公司募款或是社会急难救助捐款，却是从来不小气，出手相当大方，是一位很有同情心的人。款，却是从来不小气，出手相当大方，是一位很有同情心的人。70 营造良好的营造良好的 面谈氛围，面谈氛

24、围，建立彼此之建立彼此之 间的信任间的信任 清楚地说明清楚地说明 面谈的目的面谈的目的 就绩效协议内容就绩效协议内容 逐项与员工沟通，逐项与员工沟通，争取达成一致意见争取达成一致意见 针对绩效中的不足针对绩效中的不足 方面制定进一步改方面制定进一步改 进和提高的计划进和提高的计划 根据员工绩效现状，根据员工绩效现状，确定员工的职业确定员工的职业/能能 力发展计划力发展计划 以积极的方式结束面谈，为以后的面谈留下机会以积极的方式结束面谈，为以后的面谈留下机会 对面谈内容进行简单的总结，并整理好面谈记录对面谈内容进行简单的总结，并整理好面谈记录 绩效面谈绩效面谈71阶段三：绩效问题诊断与提升阶段三

25、：绩效问题诊断与提升727374757677绩效问题诊断练习绩效问题诊断练习根据上一案例诊断小倪主要绩效问题，并帮助其制定发展提升计划。根据上一案例诊断小倪主要绩效问题，并帮助其制定发展提升计划。78绩效评估的主要用途使用目的使用目的比例（比例（%）报酬报酬86.6绩效反馈绩效反馈65.1培训培训64.3提升提升45.3人力规划人力规划43.1留住人才或解雇留住人才或解雇30.3人事研究人事研究17.279绩效评估用于员工发展的决策能力能力12123关关键键业业绩绩指指标标344主要带头人提升到高一级提升到高一级超级明星迅速提升迅速提升保证足够的激励手段保证足够的激励手段主要带头人提升到高一级

26、提升到高一级主要带头人准备下一步准备下一步提供其它辅导提供其它辅导主要带头人准备下一步准备下一步提供其它辅导提供其它辅导业务扎实不动不动准备下一步准备下一步业务扎实不动不动考虑发展考虑发展业务扎实不动不动考虑发展考虑发展业务扎实不动不动提供有针对性发展支持提供有针对性发展支持业绩一般（差）警告警告提供有针对性发展支持提供有针对性发展支持失败者咨询退出咨询退出失败者咨询退出咨询退出失败者警告警告咨询退出咨询退出业绩一般（差）提供有针对性发展支持提供有针对性发展支持业绩一般（差）警告警告提供有针对性发展支持提供有针对性发展支持业绩一般（差）警告警告提供有针对性发展支持提供有针对性发展支持80你你正在走向正在走向祝大家步步高升祝大家步步高升81我们在追求我们在追求 成功！成功！