名泰医疗器械有限公司非结构化面试的有效性分析.doc

1、1 目 录摘要(1)关键字(1)0 前 言(1)1 非结构化面试及名泰公司的相关介绍(2)1.1 非结构化面试的相关内容(2)1.2 名泰公司简介(3)1.3 名泰公司招聘流程(3)1.4 名泰公司非结构化面试存在的问题(3)2 影响名泰公司非结构化面试有效性的原因(4)2.1 压力面试的不当运用(4)2.2 情景模拟面试的失误(5)2.3 无领导小组讨论客观上存在的缺陷(6)2.4 案例分析面试题目及评分标准的难以设定(7)2.5 游戏及脑筋急转弯面试法的难以把握(8)2.6 针对简历进行个性化的提问过程的缺乏(8)3 提高非结构化面试有效性的思考(8)3.1 从非结构化面试流程角度思考(8

2、)3.2 从非结构化面试内容角度思考(9)4 结束语(9)致谢(10)参考文献(10)10名泰医疗器械有限公司非结构化面试的有效性分析学生姓名：邓亚君 专业名称：人力资源管理指导教师：孙达林 教学单位：经济与管理学院摘 要：随着结构化面试缺点的暴露，各企业纷纷将面试的方法转向非结构化面试，因为非结构化面试有助于测试出应聘者潜在素质，如沟通能力、价值观、性格特质等，为企业招聘到合适的人才起到了重要作用，但通过研究分析，非结构化面试依然存在不可忽视的缺陷。本文即通过个人的实践以及资料查阅针对在非结构化面试中运用的各种面试方法分别对其进行有效性分析，主要包括压力面试、情景模拟面试、无领导小组讨论、案

3、例分析、游戏及脑筋急转弯。在此基础上提出个人对于提高非结构化面试有效性的一些看法。Abstract: The drawback of the exposed as a structured interview, all companies will interview method to unstructured interview. Because of the unstructured interview to test out the interviewer potential quality, such as communication skills, values and perso

4、nality traits, which for enterprises to recruit suitable talents played a important role. But through research and analysis, unstructured interview can not be ignored gaps still exist. In this paper, namely through personal practice and references for a wide variety of unstructured interview respect

5、ively on the validity analysis. Mainly includes the pressure interview, scene mock interviews, no leadership group discussion, case study, games and brainteasers. On the basis of this puts forward for improving the effectiveness of unstructured interview some individual opinion,关键字：非结构化面试 有效性Key wor

6、ds: Unstructured interview effectiveness0 前 言二十一世纪是人才的竞争，是知识的竞争，谁能拥有人才谁就掌握了现代企业制胜的武器。现代企业越来越重视员工的沟通能力、人际能力、团队精神、接受新事物的能力，更讲究面试的效率与效果，但是如何才能在很短的时间内让招聘者了解到应聘者具备企业所需要的能力?在不断的发展中，非结构化面试的运用更能满足企业的在这种需求，遗憾的是非结构化面试好用，却是一项技术活，其尴尬境地企业遭遇得比比皆是。如何有效运用非结构化面试解决企业的实际问题?首先就得分析非结构化面试的有效性。国外学者在招聘方面对结构化面试与非结构化面试的研究还较少

7、，从所找到的资料来看，国外学者对于非结构化面试的研究还主要集中于医生对病人的提问方式上，运用于企业招聘的非结构化面试较少，Bonnie Farago写的Applicant reactions to structured and unstructured interview一文中描写了求职者对企业的面试方法的反应对于企业招聘到优秀的人才是非常重要的，如果他们的反应是消极的或者感觉不公平的，企业就应及时调整面试方案，并且说明了选人的决定与面试的结构性程度并没有很大的联系，关键在于是否让应聘者感到公平。国内的研究人员对于面试的研究首先包括如何使面试结构更加稳定、评判结果更加标准化、面试问题的弹性度更

8、高。大多数资料显示，学者们主要是针对结构化面试的有效性、失效原因及解决思路进行研究，而且大多数解决措施也是对非结构化面试的流程及面试问题进行规范。其中主要包括包括胡建的非结构化面试的信度分析就围绕非结构化面试的几种形式及影响其信度的因素进行了讨论，同时提出了避免的方法;盛于华的非结构化面试的有效性分析通过对比结构化面试与非结构化面试的特点，总结出提高非结构化面试信度的方法;谷峰的非结构化面试的标准化评估为了提高非结构化面试的效度，提出了一个标准化评估方法，给出了标准变换公式。可以看出，国内外对于非结构化面试的研究都比贫乏，且大多是理论上对于提到非结构化面试有效性的研究。本人将利用本人在名泰医疗

9、器械有限公司实习的一段时间内所获取的信息，并在前人对于非结构化面试的研究的基础上，针对该公司在非结构化面试方面的问题进行一些个人观点的阐述。1 非结构化面试及名泰公司的相关介绍1.1 非结构化面试的相关内容非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。主考官提问问题的内容和顺序都取决于其本身的兴趣和现场应试者的回答。这种方法给谈话双方已充分的自由，主考官可以针对被测者的特点进行有区别的提问，因此像压力面试、无领导小组讨论、情景模拟、游戏及脑筋急转弯常常被运用于非结构化面试中。这种面试方法较灵活，应聘者防御心理比较弱，了

10、解的内容比较直接，可以有重点地收取更多的信息，反馈迅速。虽然非结构化面试能达到结构化面试所不能达到的效果，且突破了传统的面试规范，不再像结构化面试那样死板，为企业选拔人才找到了新的突破口，但因其有以下四个特点使得其在不断的发展中日益凸显出其不利的一面，非结构化面试的有四个特点包括（1）面试问题的不确定性。尽管面试起初的问题是一样的（或给定的情景是相同的），但是主考的追问则需要根据应聘者的回答来提出，因而具有很大的不确定性。（2）面试答案的非标准性，同一个问题往往有不同的答案，这些答案在一定情况下都是合理的，因而无法给出唯一的标准答案。（3）面试过程的发散性，结构化面试的过程是线性的，表现为“问

11、题答案”这样一种单向线性过程，而在非结构化面试中，一个问题有很多种答案，对于每一种答案又可以提出多种不同的问题，追问可以往多个方向展开。（4）面试评分标准的模糊性，非结构化面试的评分没有一个明确的标准，既不可以根据答出多少个要点判定多少分，也不能根据答案的长短判定答案的正确与否。非结构化面试主要应根据应聘者回答的角度、方式和风格等特征评分，因而面试设计中难以预先给出明确的评分标准，而只能给出一些带有模糊性的标准。因此对于非结构化面试的有效性需要进行更深层次的剖析。1.2 名泰公司的简介名泰医疗器械有限公司成立于1999年7月1日，总部位于香港，中国生产基地位于郑州。名泰企业是专业研发、生产、销

12、售家用健康产品的公司。公司产品涉及家用净水器、空气净化器、保健器材、保健用品、健康食品等。现今武汉的一家分公司是名泰在湖北的唯一一家分公司，并于2014年初从武汉分公司调配了一个优秀的团队（现今还隶属于武汉）进驻宜昌开设办事处及体验店，体验店是该公司销售产品的主要地方，其营销模式采取的是饥饿营销及口碑营销，顾名思义，即先吸引顾客进店免费体验，当体验一段时间后，如果顾客发现效果很明显，便会有想要购买的欲望，此时销售人员的目的就达到了，同时购买了产品的顾客还会向其周围的需要者进行推荐，在此过程中，销售人员在顾客面前一直扮演的是医生的角色，因此，从事此行业的销售人员还必须有较扎实的中医方面的知识。预

13、计2014年底成功脱离武汉，成立宜昌分公司，为了能快速获取优秀人才加入该团队，在招聘这块投入了相当大的成本，并且在招聘流程及面试方案的选择上进行了精心准备但现实效果是否如预期一样，还有待反省。1.3 名泰公司招聘流程该公司的招聘流程主要分为四个步骤。首先是根据投递的简历通知应聘者进行一个初试，其考核内容包括笔试和初步的面谈，笔试考核的是应聘者对于销售方面的相关认识，面谈则是了解应聘者基本信息的一个环节，同时包括对应聘者未来三年的发展规划的了解。其次是根据初试的结构通知应聘者进行复试，这个环节是整个招聘中最重要的，基本上能在这个环节中脱颖而出的人最后都能被公司录用，该环节的考察手段则采用非结构化

14、面试，面试形式根据面试岗位的不同采取不同的面试方案，由于该公司刚刚进入宜昌，因此为了快速渗入宜昌市场，招聘的人数多是销售人员，同时也有少量的储备管理人员。为了考察应聘者的抗压能力、沟通以及应变能力、学习能力，组要采取了压力面试、无领导小组讨论、情景模拟面试、游戏及脑筋急转弯等非结构化面试形式，其中压力面试和情景模拟面试是最常运用于名泰公司非结构化面试中的。一般情况下都只有一位面试官进行面试，偶尔销售部的经理会提一些参考性的意见。再次是进行为期5天的实践操作，即将应聘者放在体验店学习并观察其表现。最后则根据岗前培训的表现再分别进行面试。1.4 名泰公司非结构化面试存在的问题据本人观察，基本上一轮

15、选拔的完成需要一个星期，参加复试的人大概是初试的2/3，而能通过复试的只有其中的1/4，在最后一轮面试中基本上只有能坚持岗前培训结束的都能被公司录用，从中可以看出在复试环节刷掉的人是最多的，也就是说该公司非常注重非结构化面试为其选拔的结果。而事实上，并没有达到预期的面试效果。主要表现在以下几个方面。1.4.1 损害公司形象本人曾私下问了10个参加压力面试的应聘者的看法，其中有6个应聘者都表现出了对公司不好的看法，觉得应聘者太狂妄了，是为了故意显摆，其中有2个甚至直接对公司做出了不好的评价，并将公司与传销归为一类等，这些对公司的形象都是严重的伤害。而且由于面试官本身并没有做人力资源管理的经验，是

16、从武汉调过来的销售经理，所以没有很好的控制问题的目的所在及讲话语气尖锐程度，没能真正做到有的放矢。有时候甚至连自己都禁受不住考验，很明显的表现出对一些应聘者的不满，导致对应聘者的评价更加具有主观性。1.4.2 离职率高被公司录用的人大多数都在两个星期后辞职，而且大多数之前表现出有较强的沟通能力或者在其他方面很优秀的。据本人一个多月的观察，大都是无法忍受工作地点是在老年人居多的菜市场。在进行非结构化面试时，我了解到面试官都比较喜欢会讲话的，而对于应聘者是否具有吃苦的精神则不太关注，被录用的应聘者刚开始的几天还充满激情，但越到后来就越觉得委屈，自己好不容易读完了大学，现在居然在菜市场跟老人家聊天，

17、有的是碍于面子，有的是真的受不了菜市的难闻的气味，反正最后的结果就是大部分都辞职了，基本上能坚持两周以上的大概只有2/5。1.4.3 经常请假之前被认为是很优秀的员工在实际工作中却并不是那么回事，一遇到比较难搞定的客户就开始抱怨客户太小气或是要求多，但从不从客户的角度考虑他们为何会这样。懒得思考，也懒得学习，一抓到机会就要请假，严重影响了在工作中学习的进度。2 影响名泰公司非结构化面试有效性的原因为何经过精心准备的招聘会出现以上情况？接下来将从非结构化面试的以下几个角度分析原因。2.1 压力面试的不当运用压力面试作为非结构化面试中经常运用的一种，是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力

18、。由于名泰公公司主要招聘的是销售人员，而销售人员最应具备的就是抗压能力，所以压力面试成为该公司选拔人才的重要方式。面试官通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答的面试方法主要是针对压力较大的工作，比如销售、医生、警察等在日常生活中经常需要面临较大压力的岗位。从心理学的角度我们知道当一个人面对突发事件或是高压力，束手无策，惊慌失措的情况时，人们会表现出比较本能，潜在的反应。因此，压力面试相对于非压力面试，能更好的测量出应聘者较本能性的深层特质，也是“冰山模型”中的冰山淹没在水下的部分。虽然压力面试是企业用于寻找能接受挑战、

19、承担责任、抵抗压力的高素质人才，然而，在实施压力面试之后，名泰公司的管理者并没有感觉达到了预期的效果不仅不能真实了解应聘者的心理素质，还忽略了对其他素质的考评。有以下几个原因。2.1.1 面试官缺乏专业素养压力面试的面试官必须足够强大才能做好压力面试。由于压力面试的特殊性，比如问题的尖锐致使部分应聘者无法接受从而出现应聘者对面试官的极度不满，主要表现为谩骂甚至人身攻击，同时压力面试过程中需要面试官善于观察应聘者在面试过程中的神态表情、肢体语言等感性反应，同时善于聆听应聘者关于问题的回答，尤其是回答内容中的细节性问题以及逻辑性问题等，从而通过这两方面进行提问和质疑，甚至有些时候采取只听不说的方式

20、，通过沉默增加面试的压力，从而提高压力面试的效果。这些都对于面试官来说是一个巨大的挑战。首先，面试官的心理承受能力以及抗压能力必须足够强大，既不能因为应聘者表现出的软弱一面而产生怜悯也不能因为应聘者者愤怒而失去理智，也就是说面试官必须完全掌控全局，任何时候都要淡定从容。其次，必须高度集中精力，可能稍不注意就漏掉了一个重要的信息。而实际上，由于名泰公司的面试官出身于销售部，在非结构化面试中的专业性不强，导致对压力面试的问题把握得不够到位，甚至连自己的情绪都控制不住。有次面试官在问到本科生还不如专科生的问题上时，由于应聘者与面试官的看法产生了很大的分歧，导致面试官直接拍案而起，大声说道“你一个应届

21、毕业的有什么值得骄傲的”，虽然这可能是事实，但也显示出了面试官的不专业。2.1.2 压力面试问题太尖锐压力面试中的题目设置大多比较“尖锐”或具“迷惑性”，然而事后很少有面试官向应聘者做出及时的解释，从而引起误会，有的甚至强行把应聘者赶走，无视应聘者的个人尊严和感受。同时压力面试中，有些面试官打着各种幌子向应聘者询问各种奇怪的、涉及个人隐私与岗位所需素质和能力无关的个人问题，有些甚至带有明显的人身攻击意味，引起应聘者对招聘企业的文化和面试官人品的质疑。这对于好不容易建立起来的企业形象是一种严重的损害。所以要提高压力面试的有效性，除了要适当增加面试的紧张氛围外，面试官也要时刻记住这只是一种测试，绝

22、对不能因为应聘者的反应过于激烈而对其产生偏见，既要对应聘者的敏感话题紧抓不放也要对应聘者的讽刺和挖苦适可而止，不要让面试氛围过于尴尬。2.2 情景模拟面试的失误情景测验是指预先布置一种情景, 面试官观察被试者在这些情景中的行为表现, 从而判定其人格。情景模拟测试主要分为口头情景模拟与实物情景模拟，而后者更具有实践性和真实性，名泰公司主要是通过将应聘者放到各体验店进行实际操作来观察其表现，属于实物情景模拟。2.2.1 情景模拟面试中首因效应的影响在近几年的面试中，我们经常会听到面试官在面试前故意丢几张废纸在走廊，然后观察应聘者的行为，多半应聘者会忽视那几张废纸，而极少数的应聘者则会将废纸捡起来丢

23、进垃圾桶，从而那极少数的应聘者则无意中就获得了面试官的好感，同时顺利的通过面试。虽然不是每次都丢废纸，但类似的面试方法已多次被应用。尽管这种情景模拟测试是很好的看出了应聘者潜在的特质，但也任然存在很多不公平、不合理的部分。应聘者只是认为那些看到废纸并将它们丢进垃圾桶的应聘者有着细心、有责任感等优点，觉得以小见大，在将来的工作中他们一定有出彩的表现。但他们却没有深层次的分析为什么大部分人没有那么做，可能是因为比较紧张没注意，可能是看到了没来得及捡，也可能是觉得别人都没那样做自己也就不好意思。但我个人认为如果仅因为这样的一个小测试就否定大部分应聘者的能力，将他们从心里排除在外，即使他们在面试中可能

24、会比那极少数表现得好，但因为首因效应，他们也可能无法逆转，这样对他们来说是不是有点不公平。因为能力不能仅因为一次测试就能完全表现，也不能因为一次测试就完全被抹杀。所以像这样以情景模拟来考察应聘者的能力则显得太随意，显然名泰的面试官也没能突破首因效应的影响。2.2.2 情景模拟测试的安排不合理一般情景模拟测试的时间是一天，当名泰的人力资源部将应聘者分配到体验店进行实际操作时，并没有全天的进行观察（主要是人手不够，就算想全天观察也是不可能的），也没有让体验店的店长对应聘者表现进行总结汇报，只是随机的进行了抽查，这样就给了投机者很大的契机，他们只要在看到领导来巡查的时候好好表现就可以给应聘者留下很好

25、的印象。即使是全天的观察也可能得不到很好的效果，因为一直被监视的应聘者是无法完全表现出自己的。同时这样对于应聘者来说时间太长了，一般的应聘者都没有什么耐心。这对于整个招聘来说是个很大的漏洞。2.3 无领导小组讨论客观存在的缺陷无领导小组讨论是在名泰公司在非结构化面试中较长运用到的方法，是指运用松散型群体讨论的形式,快速诱发人的特定行为,并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断被评价者个性特征的人事评价方法。无领导小组讨论没有指定的领导者,评价者一般不参与讨论,只观察、记录被评价者的各种行为表现,并予以描述,其具有特征激活能力强、人际互动效应明显、表面效度高和真实诱发效应突出等特点

26、。从属于情景模拟测验中的实践操作，虽然能很好的测试出一个人的潜在能力，但同样也存在着很大的漏洞。2.3.1 系统不够完备主要表现在评分维度不明确，评分标准不统一。在招聘过程中，无领导小组讨论发挥作用的好坏很关键的因素就是考官能否做出正确的评价。考官的评价依赖于对于评价标准的把握。评价维度应该具有清晰明确的特点，但由于时间或者其他成本的关系，很多企业评价维度不具体，甚至评分表也相当简单，仅仅是考官记录一些在讨论中的表现，然后进行“优、良、中、差”的评分。2.3.2 不够公平考官仅仅是对着评分表上各个维度凭自己的理解进行相关的评判，主观性非常大，这就导致了整个评价标准的不统一，很难对应聘者进行全面

27、评价。如果应聘者众多，需要分多组进行，为了节约时间， 又采用两组以上的考官对不同组测评，则在评价标准上更加难达到一致性。分为不同的小组，必然会导致人员的分组有不同的组合方式，每种组合的方式也必然会产生不同的测评结果。很多企业采取随机分组的方式，但实际上达不到真正的公平。组间实力的不平衡，由于对比偏差的存在，则会对整体测评的结果造成影响。比如有人平时很活泼，在小组中也积极发言，但在同一小组中有另外一人比他更加积极，这必将影响其在整体评价中的分数，其他组的成员可能实际不及其活泼但由于讨论组的成员都相对内敛，就会产生对比效应。2.3.3 耗费的时间较长评价者的不耐心导致对无领导小组讨论成员的观察不够

28、仔细，从而影响评价结果。一般进行一组无领导小组讨论需要花费4060分钟，这较长的一段时间的观察会让评价者感到疲倦，没经过专门培训的面试官则会表现出不耐烦、懈怠等情绪，致使面试官对那些一开始就侃侃而谈的应聘者有较好的印象，而忽视那些后发制人在无领导小组讨论的前一段时间安静的听取别人意见，在完全了解别人的思路后进行反驳、建议，并提出自己观点的人。同时由于在名泰公司的非结构化面试中从头到尾都只有一个面试官参与面试，基本上谁去谁留都掌握在他手中，那样评价结果就更加主观了。2.3.4 考察维度单一虽说无领导小组讨论是为了发现应聘者在工作中适合扮演什么角色，但事实上在讨论过程中只有领导者的角色最深入人心，

29、也就是一般面试官主要观察的是那个在小组中抢得领导地位的应聘者的表现，类似于像记录以及聆听并作总结提出建议的人很容易被忽视，而事实上，这些应聘者在现实工作中可能会更有效率。2.3.5 应聘者暴露的真实行为极少。无领导小组讨论有效的关键是应聘者被暴露的真实信息足够多，而在现实情况下，由于面试官的干预、面试问题产生矛盾的尖锐性、应聘者刻意的隐瞒等因素都会影响所需信息的真实度，从而影响无领导小组讨论的效度。除了以上五点外，无领导小组讨论题目过于宽泛或过于狭窄都会影响无领导小组讨论的效果，过于宽泛导致讨论没有重点，过于狭窄则可能会因为没有话聊而导致冷场。2.4 案例分析面试题目及评分标准的难以设定案例分

30、析就是让在有限的时间内模拟分析真实的案例问题。案例分析与其他面试形式的最大区别就是它的实践性，面试官向应聘者提供有关一个特定问题的信息，由应聘者进行分析并得出结论，应聘者的工作是基于提供信息进行合理的假设。大多数案例分析并没有某个特定的正确答案，面试官希望通过观察分析案例的过程，测试应聘者的反应能力和创新能力。但名泰公司的面试官并没有很好的运用案例分析面试。2.4.1 容易泄题且评分困难虽然案例分析能很好的测试出一个人处理事情的能力，但他最大的一个弊端就是容易泄题，前一个应聘者面试完以后必然会与后面的应聘者分享自己经历，这就给后面的应聘者带来了优势，他们可以事先想好回答方案然后在面试的时候侃侃

31、而谈，这对于前面参加面试的人来说是不公平的。所以为了避免这种情况，面试官必须事先准备好多个不一样的案例分析问题，然而，这样就又带来了另外一个问题，就是应聘者面对的问题不一样，相互之间的答案也就千差万别，可能一点联系也没有，这就给面试官对应聘者进行评分带来了很大的困难，就像考试的卷子不一样，又如何能以相同的标准进行评分。2.4.2 评分标准主观性太强应聘者回答的好坏很大程度上取决于面试官的喜好，如果面试官本身是那种雷厉风行的性格，则偏重于喜欢处事果断的人，如果面试官有着那种小心使得万年船的心态，则偏重于强调细节的应聘者。这样面试官的喜好不同导致对应聘者的评分不同，对于应聘者来说是极不公平的，同样

32、也影响了非结构化面试的效度。2.5 游戏及脑筋急转弯的随意性大游戏及脑筋急转弯主要是考察应试者的逻辑思维能力。随着社会的发展，面试结构的不断完善，脑筋急转弯将被越来越多的用到面试中。应试者是否具备快速的反应能力和逻辑思维能力，通过脑筋急转弯可以很快地检测出来。话虽如此，但事实上却不是这样的。首先，虽然游戏可以增强面试的趣味性，但很容易让面试官忘记自己的身份，面试官让应聘者进行游戏的目的是为了通过游戏观察各应聘者的表现，但面试官在轻松的环境下容易忘了自己的目的，开始对应聘者进行指手画脚，这就完全违背了做游戏的初衷，这还如何能真实的考察应聘者的能力。其次，在脑筋急转弯这种问题上反应快的人不代表他在

33、其他事情上反应也快，我个人认为熟能生巧，反应能力和逻辑思维能力都是后天的学习训练出来的，遇到的事情多了，自然反应就灵敏了。同时，这类问题很可能会加重应聘者的紧张感导致他完全不在状态，从而发挥失常也是很正常的。所以不要一味的追求应聘者答案的正确程度，把它当做是缓解面试氛围、愉悦心情的工具会更有效果。2.6 针对简历进行个性化提问过程的缺乏这个阶段的面试主要是针对应聘者个人提出的问题，问题的来源就是应聘者的简历，应聘者的答案都是自己亲身经历后得出的，这有助于面试官能更加真实的了解应聘者，同时也是为了辨别简历的真伪。这个不能完全看做是非结构化面试，但对于了解应聘者的真实信息起着重要的作用。遗憾的是，

34、名泰的面试官们却将这么重要的资料遗忘了，只是在通知参加初试前稍稍瞟了几眼，在后来的面试中几乎完全没用到。3 提高名泰公司非结构化面试有效性的思考通过对名泰公司非结构化面试存在问题及原因的简要分析，得出了以上结论，如何能使名泰公司非结构化面试的效果得到提高，本人做了一下思考。3.1 从非结构化面试流程角度思考首先，可以加强对面试官在非结构化面试流程方面的培训，在对原因进行分析时可以看出经验不足的面试官对于面试的五个阶段分得不清楚，很容易不合时宜的提问，这样既没有抓住面试的重点，最重要的是没办法控制面试的进度，可能时间过了，重要的应聘者信息都没问出来，同时也会使本来就不够规范的非结构化面试更加发散

35、。所以可以将整个非结构化面试分为预测、引入、正题、变换和结束五个阶段，这五个阶段并没有什么明显的界限，他只是面试官把握面试节奏的重要方式。预测阶段是根据对应聘者的第一印象对其可能在面试中的表现进行初步预测，引入阶段则是提一些缓解面试氛围的问题，正题及变换阶段才是面试的重点，此时主要是针对应聘者的简历进行有针对性的提问，例如应聘者的个人经历、为人处世的方式等，同时利用事先准备好的情景模拟试题或案例分析试题为应聘者提供充分自我展示的机会。对面试官进行培训的目的是使面试官能熟悉非结构化面试的各流程，能在主观上较迅速的判断出什么时候该问什么问题，不至于使整个面试完全没有节奏。其次，本来名泰公司的面试官

36、对于非结构化面试的把握就不准，而且评分的标准也很主观，最重要的是面试从头到尾都只有一个面试官参与，最后的结果自然也只是他个人的决定。所以面试最好是采取多个面试官对一个应聘者的形式并对面试结果进行一致性分析，一致性分析是各位面试官对应聘者能力的测评结果的意见的一致性分析。主要包括（1）分析主考与各位评委的主观印象和最终的评分结果是否一致，一般情况下，总的面试成绩的处理和排名需要一段时间，可以利用这一段时间请各位面试官谈谈自己对各位应聘者的看法，并对看法一致的应聘者进行排序，至于那些各面试官看法差异较大的应聘者，先放在一边，等到全部排序完成后在另作考察，思考各面试官看法差异大的原因并考虑综合；（2

37、）根据面试分数的统计结果，分析参加面试的人员的分数排序是否与之前的排序结果一致；（3）定量的计算一致性，主要是根据数理统计中的相关性分析定量测评，如果相关性超过0.8，则可认为各位面试官的意见具有一致性。3.2 从非结构化面试内容角度思考此时主要是针对非结构化面试中的评价标准和非结构化面试的问题，即如何使面试的评级标准更加客观，不容易受到面试官的主观思维的影响，并对面试的问题进行特殊设计，使其更加具有目的性。首先，可参考谷峰的非结构化面试的标准化评估，此文中详细讲解了如何将非结构化面试面试中处于不同评价平台的维度进行数量标准化，从而有利于相互比较,并且建立了非结构化面试标准化评估模型。此文的中

38、心思是将非结构化面试测评数据转换为一个后验确定参数的正态分布，后验地修复由测评题差异和测评标准差异以及其他测评环境因素引起的测评数据分布异常波动，使标准化的测评数据处于同一平台，并最大限度地提高标准化分数的区分度，使标准分数分布更接近测评对象能力水平的实际分布。其次，对问题的设计主要是依据销售人员的素质模型来进行量身定制，所以再确定题目前要搞清楚销售人员所应具备的素质，可以通过要求现有的销售人员依据自身的经验写一份关于自认为好的销售者应该具备的特点的报告来提炼出这些素质，然后围绕这些重要的素质进行提问，最好通过查阅资料事先准备好一些问题。然后还要思考如何通过应聘者的回答辨别出其是否合适，在进行

39、面试之前，面试官可以先预测一下可能的回答，并根据自己及同事的意见对每一种回答进行初步的排序。4 结束语本文以名泰医疗器械有限公司为背景从非结构化面试的多个角度进行了有效性分析，在前人的理论研究的基础上根据自己的一些实践提出了以上看法。但事实上大多是理论上的推测，没有进行实践证明，希望今后在实证上的研究能有重大突破。同时将非结构化面试的评价系统标准化也是一个非常复杂的任务，并不具有现实可行性，希望通过不断的探索能找到一种简单可操作的评价体系。致谢时间如白驹过隙，晃眼间四年大学生活就这样匆匆离去，在人生中最美好的四年里有遗憾也有收获，虽然只是学到专业知识的皮毛，但大学四年的经历对于以后人生的发展起

40、到了至关重要的作用。这篇论文的完成，我首先要向孙达林老师表示衷心的感谢！在我完成这篇论文时给了我精心的指导。使我在学习方法、知识结构、论文写作等方面得到了全面提高，导师严谨的治学态度、对学术的认真专研和敬业的精神深深的影响了我。其次，感谢三峡大学对我的教育和培养，为我提供良好的学习环境，使我能在大学四年里开阔了眼界并丰富了人生经验。同时，感谢经济与管理学院的各位老师，特别是人力资源管理的老师们，是他们渊博的知识和细心的教导，使我在理论知识、学习、思考和分析能力方面都有了很大提高。最后，感谢和我互助友爱的同学们，有你们的陪伴和帮助才能顺利的为大学生涯画上圆满的句号。参考文献1谷峰.非结构化面试的

41、标准化评估J.科技通报，2011（3）2胡建.非结构化面试的信度分析J.彭城职业大学学报，2003（6）3盛宇华、方志军.非结构化面试的信度分析J.人力资源管理技术,2000(04)4邢润.半结构化面试在我国公务员考录中的运用D.南京师范大学硕士论文，20125李娟娜.结构化面试的有效性研究D.首都经济贸易大学硕士论文，2012（03）6姚若松，赵宝楠无领导小组讨论的评分者效应分析J广州大学学报，2013（2）7刘丹.无领导小组讨论存在的问题以及解决措施J.百科论坛，2014（1）8严娟，袁军.基于CTT、SEM、GT方法的无领导小组讨论信效度研究J.湖南师范学院学报，2014（2）9夏建文.

42、无领导小组讨论在企业招聘中存在的问题及对策J.中国人力资源开发，2011（12）10黎恒.无领导小组讨论研究现状和理论进展J.人类工效学，2005（9）11孙建敏.无领导小组讨论的设计程序与原则J.北京行政学院学报，200512吴小云.无领导小组讨论评分者培训对评分效果的影响D.广西师范大学硕士论文，200713冯丽萍.专家与新手评价者在无领导小组讨论及角色扮演的比较研究D.暨南大学硕士论文，201114杨波.压力面试的实施策略J.管理实务15苏华.压力面试：不拘一格选人才J.经营论坛16周艳.大学生就业中的压力面试与应对策略J.佳木斯教育学院学报，2010（2）17夏玉军.企业运用“压力面试

43、”的几个问题J.消费日报，2009（3）18曾慧.企业应该如何做好压力面试J.经济论丛19倪峰.情景模拟面试在人员选拔中的应用J.管理学刊，2011（6）20姜本红.浅谈情景模拟面试在文秘专业实训教学中的应用J.成才之路，2010（10）21李洲.行为面试法与情景面试法在项目经理选拔中的应用D.上海交通大学，2011（6）22Bonnie Farago. Applicant reactions to structured and unstructured interview D.Hofstra University, 201023Danielle Blouin, Andrew G. Day, Andrey Pavlov. Comparative Reliability if Structured Versus Unstructured Interviews in the Admission Process of a Residency ProgramD.J Grad Med Educ.2011 December;3(4):517-523.doi:10.4300/JGME-D-10-00248.1