分配制度

1、项目奖金个人贡献度l 个人贡献度个人贡献分/项目组总分l 个人贡献分=考核指标1*权重1+考核指标2*权重2+考核指标n*权重nl 项目组总分=项目组所有成员“个人贡献分”之和2.2 关于”个人贡献分”2.2.1 “个人贡献分”的相关指标个人绩效考核计算“个人贡献分”时，涉及到的指标，及每个指标在绩效考核中所占权重如下所述：注：每项指标的具体评定和确定方法参见项目组成员关键系数考核细则，以下简称细则。
序号指标权重定义备注1岗位职能系数15%根据项目成员的职位及岗位职能为每个成员确定的系数参见细则岗位职能考核表2工作流系数15%按项目组成员在项目总流程中的参与程度确定的系数参见细则工作流考核表3工作业绩系数35%指示项目组成员任务完成情况的指标参见细则工作业绩考核表4工作态度系数20%指示项目组成员个人工作态度的指标参见细则工作态度考核表5工作能力系数15%指示项目组成员个人工作能力的指标参见细则。

2、定,并适度向公司核心关键岗位人才倾斜。
四确定薪酬体系结构的原则保持适度的上升空间,为优秀员工提供上升通道和激励机制。
五制定薪酬分配政策的原则应遵循以岗定薪、变岗变薪的原则。
薪酬职级的设定,以职位说明书为依据,根据职位价值、任职资格和市场因素进行职级分层设定。
薪酬岗级的设定,主要依据员工个人年度绩效考评结果及工作经历综合评定。
第二条归口管理部门本方案归口管理的职能部门为人力资源部,负责该方案的拟订、修订、解释与实施。
第三条本方案的适用范围一适用于公司在岗的合同制员工和劳务派遣工。
二不适用于离岗退养、离岗待聘培训、留职停薪的人。
员三不适用于由公司董事会确定薪资标准的高级管理人员总监级以上。
第四条薪酬体系类别一岗位薪资制与岗位、个人能力及工作绩效相关的岗位薪资制。
岗位薪资制是整个薪资体系的基础2二谈判薪资制当公司岗位薪酬体系的设置不能满足对关键岗位人才或特殊人才的吸引和留用时,公司可采取谈判薪资制。
第五条薪酬体系的构成薪酬福利总架构详见附件1一薪资薪资包括月度薪资、绩效薪资及其他薪资保留薪资、加班薪资、中夜班津贴、值班津贴、误餐补贴。
1月度薪资月度薪资标准为公司薪资标准表中确定的月度薪资标准。

3、则；坚持岗位规划先行，逐步配齐急需人员；坚持公开、公正、平等、竞争、择优的人事聘用原则；以“一切以病人为中心”的服务理念为抓手，坚持“向临床一线倾斜，向高技术、高风险、高责任岗位倾斜，向优秀人才和关键岗位倾斜”的原则；坚持德才兼备、以德为先的用人导向,全面引入竞争机制，实行竞争上岗，双向选择，由身份管理向岗位管理转变，逐步打破身份界线和原有分配制度，行后及某些特殊岗位实行社会化管理，以岗定薪，岗变薪变，形成员工能进能出，职务能上能下，待遇能高能低，技术、管理、责任要素参与分配的新型运行机制，强化岗位职责考核，夯实成本核算管理，充分调动全体医务人员的工作积极性，不断推动医院健康发展。
2二、内设机构和岗位编制1、院办公室。
负责院办、党群、人事劳资、网管、审计工作。
岗位编制设岗共计8个。
院长1名，书记1名，业务副院长2名（院领导专业职称按干部管理规定执行，暂不占用临床职称指标），院办主任1名，行政文秘干事1名（临聘）、人事劳资网络管理干事1名（临聘）、司机1名（临聘）。
其职责按照XXX中医院医院管理制度、职责及法律法规汇编执行。
同时负责1党建、精神文明、纪检监察、党风廉政、信访维稳、计划生育。

4、人奖金项目奖金个人贡献度个人贡献度个人贡献分/项目组总分个人贡献分考核指标1权重1考核指标2权重2考核指标N权重N项目组总分项目组所有成员“个人贡献分”之和22关于”个人贡献分”221“个人贡献分”的相关指标个人绩效考核计算“个人贡献分”时，涉及到的指标，及每个指标在绩效考核中所占权重如下所述注每项指标的具体评定和确定方法参见项目组成员关键系数考核细则，以下简称细则。
序号指标权重定义备注1岗位职能系数15根据项目成员的职位及岗位职能为每个成员确定的系数参见细则岗位职能考核表2工作流系数15按项目组成员在项目总流程中的参与程度确定的系数参见细则工作流考核表3工作业绩系数35指示项目组成员任务完成情况的指标参见细则工作业绩考核表4工作态度系数20指示项目组成员个人工作态度的指标参见细则工作态度考核表5工作能力系数15指示项目组成员个人工作能力的指标参见细则工作能力考核表222“个人贡献分”计算方法可以编辑的精品文档，你值得拥有，下载后想怎么改就怎么改这里举例说明。
项目组组长考核指标分值计分办法管理及协调能力50分五个等级好、良好、一般、较差、差，每个等级10分；项目输出资料的。

5、范学院人事分配制度改革方案（修订稿）为深化人事分配制度改革，完善分配激励机制，建立与岗位责任制相适应并体现多劳多得、优劳优酬的人事分配制度，根据人事部、教育部关于高等学校岗位设置管理的指导意见（国人部发【2007】59号）和上级有关文件精神，借鉴其他高校经验，结合我院实际，制定本方案。
一、基本原则（一）突出岗位、以岗定酬的原则强化岗位管理，明确岗位职责，以岗位聘任和考核为基础，将教职工的收入水平与岗位职责、工作业绩、工作质量和贡献大小直接挂钩。
（二）按劳分配、兼顾公平的原则全面统筹考虑教学、科研、管理及教辅等各类岗位的工作，合理确定各类各级岗位的收入标准，按劳分配，公平公正，调动各类人员的积极性。
（三）稳定人才、倾斜一线的原则保证教学中心地位和教师主体地位，分配向教学科研一线倾斜，向优秀拔尖人才、中青年骨干教师倾斜，向为学院建设做出重要贡献的部门和个人倾斜，以利于稳定和引进高层次人才，提高教学质量和学术水平。
（四）以人为本、科学发展的原则以科学发展观为指导，树立以人为本的理念，在确保学院各项事业正常运转和持续发展的前提下，逐步提高教职工的待遇。
二、收入结构改革后的教职工个人收入由基本工。

6、件；分配制度改革去年上半年，校园相继发生了多起恶性伤人事件，严重扰乱了社会公共秩序、危害了公共安全，因而，政府及其相关部门已采取多项措施以避免产生链式反应，发生类似事件。
譬如，派驻警察进驻学校，加强安全巡逻工作等等，这些措施在短期内可以发挥一定作用，有效降低校园恶性事件再发生的频率，但从长远来看，这仅仅是治标不治本的权宜之计。
要彻底铲除个体恶性突发性事件这一毒瘤，除了要政府、社会、学校、家庭提高警惕外，深层次的制度改革效果更好、意义更大。
就这点来说，瑞典学派的相关理论或许会给我们些许启示。
一、瑞典学派的相关理论瑞典学派是当代西方经济学的一个流派。
亦称北欧学派、斯德哥尔摩学派。
它起源于19世纪至20世纪之交，形成于20世纪二三十年代，在第二次世界大战之后，形成了一整套带有社会民主主义色彩的小国开放型混合经济理论。
它有独特的理论体系和分析方法，开创了以国家干预实现“充分就业”和“收入均等化”的瑞典社会福利模式。
瑞典学派的理论和政策有两个基本点“一是依靠政府的干预，通过宏观经济调节的方式来平抑经济周期的波动，以实现充分就业。
二是用收入再分配的方法实现收入均等化。
”1这两个基本点揭示了目前。

7、分配的前提条件。
2、旧的分工还没有消失，劳动者还存在着重大差别，劳动还是谋生手段，是实行按劳分配的直接原因。
3、社会主义阶段，生产力发展水平还不高，是实行按劳分配的物质条件。
,劳方处于弱势一方，劳资不公平,社会主义市场经济条件下按劳分配的特点：企业是分配主体，有根据国家政策自主决定分配的权利。
,2、企业可用于分配的收入与企业的生产经营效益挂钩， 职工个人收入与其劳动贡献即效率挂钩。
这决定了 在 不同公有制企业之间，等量劳动不一定取得等量 报酬。
,3、按劳分配借助商品货币关系来实 现，因而按劳分配的实现程度要受 到市场机制的制约。
,4、按劳分配不是全社会也不是公有制企 业惟一的个人收分配方式，而是其有 他分配方式与之共存。
,(三)实行按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度的客观必然性,1、生产资料公有制在所有制结构中的主体地 位决定了按劳分配在分配结构中的主体地 位。
2、多种所有制经济的共同发展、社会主义公 有制存在多种经营方式，决定了必然存在 多种分配方式。
,3、社。