广东某建筑公司人力资源部门年终总结和下年度计划.doc

1、广东XX建筑工程有限公司08年度人力资源年度工作目标 一、现状和问题 人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多。而目前管理现状存在的问题不少：公司欠团结，员工工作欠热情主动，得过且过！部门划分不清晰，岗位职责不名且，工作互相推诿、扯皮经常出现！二、08年年度工作的计划工作目标之一：完善公司组织架构（一） 目标概述 公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。经过多次修改还没有确定，而公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部在2008年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则

2、，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。（二）具体实施方案：1、 2008年三月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查；2、 2008年四月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请分管副总裁审阅修改；3、 2008年五月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门

3、职位说明书、工作流程在过去的基础上进行改造。人力资源部负责整理成册归档。（三）实施目标注意事项：1、 公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。2、 组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可

4、妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。3、 组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经集团公司研究特批以外，人力资源部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。（四）目标实施需支持与配合的事项和部门：1、 公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格；2、 组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经集团公司最终裁定。工作目标之二：各职位工作分析（一）目标概述： 职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪

5、酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。（二）具体实施方案：1、 2008年3月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考

6、核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。2、 2008年4月完成职位分析的基础信息搜集工作。4月初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员；在4月15日前完成汇总工作。4月30日前完成公司各职位分析草案。3、 2008年5月人力资源部向集团公司人力资源中心提交公司各职位分析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请分管副总裁审阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。（三）实施目标注意事项：1、 职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求

7、资料翔实准确。因此，人力资源部在开展此项工作时必须注意员工的思想发动，没有各项目部门和每位员工的通力配合，将难以达到满意效果。2、该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用，减少人力资源工作中的重复性工作，此目标达成需公司各部门配合，人力资源部注意做好部门间的协调与沟通工作。四、目标实施需支持与配合的事项和部门：1、 职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单；2、 职位分析草案完成后需公司各项目经理协助修改本部门职位分析资料，全部完成后需请集团分管副总裁审阅通过。工作目标之三：人力资源招聘与配置（一）目标概述： 公司目前在江门地区政府有关部门，包括金古洲开发区、派出所、

8、建设局等负面的新闻不断，名声一般。公司要在本地区立足、发展和壮大！打响自由的品牌十分重要！而江门建设局、新会建设局每年均开展年度“双优”样板工地、优良样板工程的评选，公司应以此为契机，通过创造样板工程、创造“双优”工地等打响”华宇建筑”牌子变得十分有必要！而落实这项工作，需要有一位拥有实干经验，过往取得过“双优”成果的项目经理来担当此重任！这些工作都需要通过招募工作予以完成。（二）实施目标注意事项：人力资源的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运

9、转是人力资源的配置原则。所以，在达成目标过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展阶段，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。工作目标之四：薪酬管理（一）目标概述： 根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，建议尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。原因有三：一是由于公司长期以来员工的薪资是由公司高层决定，人力资源部缺少员工薪资管理的依据，所以给人才引进造成一定困难，也使部分员工认为薪资的多寡是看公司

10、高层的感觉与亲疏，而不是立足于自身工作能力，人力资源部无法给予员工合情合理的解释；二是不利于调动员工积极性和提高工作效率。三是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资结构简单，只要上司或老板感觉不错即可调薪。容易形成不是向工作要工资而是向上级、老板要工资的不正确思想。 人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司2008年度的重要目标之一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，人力资源部将在2008度的完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。（二）具体实施方案：1、 2008年4月底前人力资源部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。

11、即公司员工薪资等级、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。2、 2008年5月底前人力资源部根据已初步完成的职位分析资料，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况，提交公司薪资等级表，报请各部门经理审议修改后，呈报分管副总裁审核通过；3、 2008年6月完成公司薪酬管理制度并报请分管副总裁通过。（三）实施目标注意事项：1、 改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资，要对职位进行评估；确定技能工资，需要

12、对个人资历进行评估；确定绩效工资，需要对工作表现进行评估；确定公司整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作，必须端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。2、 建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人力资源部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需要高薪聘请外来人才时，如项目总监、技术总监等特殊人才，一般由分管副总裁授权总经理按年薪制进行处理。但人力资源部建议，为保证全体员工不受个别

13、特例的影响，可以将特例人员年薪之50用月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理，另50由公司另行考虑支付方法。这样，有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估，也对其他员工有一个心理上的平衡。工作目标之五：员工福利与激励（一）目标概述： 员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。公司目前各项福利还不完善，例如社保、年假等均没有明确的规定，这也是影响员工工作积极性和企业凝聚力、团结性的关

14、键因素之一！人力资源部根据公司目前状况，在2008年，计划对公司福利政策进行大幅度的变革，使公司“以人为本”的经营理念得到充分体现，使公司在人才竞争中处于优势地位。 员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。人力资源部在2008年度全年工作中必须一以贯之地做好员工激励，确保公司内部士气高昂，工作氛围良好。（二）具体实施方案：1、 计划设立福利项目：员工食宿补贴、加

15、班补贴（上述两项进行改革与完善）、满勤奖、节假日补贴、社会医疗保险、社会养老保险、住房公积金（服务满三年以上职员方可享受此项福利）、员工生日庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、年终（春节）礼金等。2、 计划制订激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制等。3、 2008年第一季度内（3月31日前）完成福利项目与激励政策的具体制订，并报集团公司分管副总裁审批，通过后进行有组织地宣贯。4、 自4月份起，人力资源部将严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在

16、运行后一个季度内（6月30日前）进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈，根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。（三）实施目标注意事项： 员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司整体人才层次、企业运作效率和公司的长期发展方向。人力资源部应站在公司长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作。四、目标实施需支持和配合的事项与部门：1、 因每一项福利和激励政策的制定都需要公司提供相应物质资源，所以具体福利的激励项目都需要集团公司分管副总裁最终裁定。人力资源部有建议的权利和义务。2、 福利与激励政策一旦确定

17、，公司应有行政人员配合人力资源部共同做好此项工作后勤保障；3、 各项目经理、主管同样肩负本部、本项目员工的激励责任。日常工作中，对员工的关心和精神激励需各主管以上管理人员配合共同做好。 工作目标之六：绩效评价体系的完善与运行（一）目标概述： 集团公司已计划于各分公司推行目标管理与绩效考核。但此项工作需要在上述工作计划完成后才可以实施，绩效管理需要各岗位职能、工作目标设定好的基础上才能够实施，不能操之过急！2008年，人力资源部将此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。 绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不

18、尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。（二）实施目标注意事项：1、 绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。2、 绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时

19、调整和改进工作方法。3、 绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。（三）实施目标需支持与配合的事项和部门：1、 建立各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门和分管副总裁共同审议；2、 公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作的推行、实施负责。建议公司至少应有一名高层领导参加，人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织与记录核查、汇总统计并与薪酬链接的职责。工作目标之七：本部门自身建设（一）目标概述： 人力资源工作作为未来企业发展的动力源，自身的正规化建设十分重要。因此，人力

20、资源部在2008年将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。人力资源部2008年度自身建设目标为：完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升人力资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；圆满完成本部门年度目标和公司交给的各项任务。（二）具体实施方案：1、 完善部门职能：人力资源部在2008年要达到所有目标，必须对本部门的职能、职责进行界定。计划设立人事专员，专司人事管理工作。主要工作内容涉及：招聘、离职、人事档案、考勤、薪资、合同、福利、激励、考

21、核等；人力资源部经理负责全面工作，对本部门所有工作项目负全责，并负责公司整体人力资源战略规划、公司人力资源开发和各项人力资源工作的统筹、计划、安排、组织。2、 建立详细的公司人力资源档案，并全部录入集团ERP系统，通过ERP系统能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。3、 提升本部门作业人员专业水平。人力资源部在安排各部门培训的同时，应着力对部门人员的素质提升。人力资源部经理肩负对下属的培训、管理和工作指导职责。所以，人力资源部计划2008年对全部门人员进行工作培训，从而使部门的综合能力得到提高。4、 实施部门目标责

22、任制。人力资源部2008年将部门年度目标分解到部门每个职员。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作目标，不断改进工作方法，确保年度目标的完成。（三）实施目标注意事项：1、 人力资源部的自身建设关系到公司人力资源工作的成败，人力资源工作做得是否成功也关系到企业长远发展的方向和后劲。因此人力资源部着眼于未来发展，尽可能地将本部门建设做到公司发展的前面。只有充分超前才能有准备地应对未来公司人力资源工作的战略需要。本部门人员必须树立危机意识，把工作做细做实。2、 人力资源部的人员配置要考虑公司目前所处的发展阶段。能兼并代合的要兼并代合。编制近期暂定4个职位，但2008年保证人员不超过3人。