中小型企业的界定和发展现状.doc

1、 序 言在经济全球化的背景下，提高企业的核心竞争力是所有企业生存下来并保持可持续发展的根本办法。企业文化是企业发展的核心竞争力。因此，建设优秀的企业文化是中小企业的当务之及。中小企业长期以来在国民经济中一直都未受到充分的重视，它们在大企业的阴影下，举步维艰。当前在激烈的市场竞争中中小企业的生存和发展也都受到严峻的威胁。中小企业走出困境的一条非常重要的途径就是进行企业文化建设。文章正是在这种社会背景下，以中小企业为出发点，从企业文化建设这个突破口入手，分析了我国中小企业文化建设的现状以及存在的问题及成因，并阐述了中小企业建设企业文化的对策措施。随着我国市场经济的发展和国际化进程的加快，国内的大、

2、中、小型企业既 面临着机遇又面临着挑战，并正在市场经济的摸爬滚打中一步步走向成熟和成功。这些成功企业的成功之处在于它们能够运用各自强大的企业文化来经营每个员工，让企业内每一个员工都能为办好企业而努力奋斗。目前我国很多中小型企业的领导者都已经意识到企业文化对企业发展的重要作用，也在通过不断地努力加强企业文化的建设，尽管取得了一定的成绩，但也突出了一些问题，有些甚至是相当普遍，针对这些问题进行了分析，提出了一些加强中小企业文化建设的途径。企业文化具有一种强大的力量,生生不息。企业文化是一种无形的生产力,一种潜在的生产力,无形的资产和财富。企业文化会极大的促进企业的发展,所以只要做到企业和企业文化的

3、互相协调,互相补充、互相促进,使两者同步运行,建设出一套优秀的企业文化来,一定会对企业的长远发展起到积极的、不可估量的作用。一、中小型企业的界定与企业文化的涵义(一) 中小型企业的界定和发展现状中小企业是相对于大企业而言生产规模较小的企业。国际上，有的学者从统计的需要出发，依据企业雇拥员工的多寡，提出了划分大、中、小企业的相应参考标准:雇员在1-9名之间者为微型企业;雇员在10-99名之间者为小型企业；雇员在100-499名之间者为中型企业；雇员在500名以上者为大型企业。然而，在实际操作上，中小企业在不同的国家或地区有着不同的标准，在同一国家或地区不同的历史时期，也有着不同的标准。另外，企业

4、所处的行业不同，其规模在划型上差距也会很大，各国中小企业在规模上往往不完全具有可比性，1999年我国对大中型工业企业划分标准进行了修改，以销售收入和资产总额为主要指标，将企业划分为特大型、大型、中型和小型四大类。其中，年销售收入和资产总额均在5亿元以下、5000万元以上的为中型企业，5000万以下的为小型企业。2010年，我国各类中小企业达4200万户，创造的最终产品和服务价值占到国内生产总值的60%，提供了75%以上的城镇就业岗位，商品出口占全国的68%，缴的工商税收占全国的63%，完成了全国65%的发明专利和80%以上的新产品开发，实践证明，中小企业在国民经济发展中起着举足轻重的地位和作用

5、。经济发达的美国，其中小企业也非常发达。2000年美国中小企业数量占到企业总数的98.5%，吸引了2/3的就业人员，创造了50%左右的产品和劳务。2010年仅中小企业的出口额就达到2400亿美元，占全国出口总额的30%，尤其是美国876家小型高科技公司，成为促进科技创新的重要源泉。美国自90年代以来创纪录的持续经济增长，与中小企业发展具有密不可分的关系。中小企业已经成为推动美国经济增长的一支重要力量。在亚洲，近年来发展中小企业已经成为一种潮流。日本作为世界第二大经济强国，中小企业在实现日本经济现代化与“追欧赶美”的过程中也发挥了突出的作用，日前日本有斤1000家中小企业，吸收了近6000万就业

6、人员，21世纪是中小企业的世纪，在经济日益全球化的今天，发展中小企业已经成为了一个世界性的现象。所以开展中小企业的文化建设方面的研究，具有积极的现实意义。（二）企业文化的涵义从广义来说，企业文化既包括一个企业的物质文化，也包括一个企业的精神文化，正是因为对企业文化涉及范围理解的差异，在企业文化学界出现了不同的流派，有人认为企业文化应包括物质文化、制度文化和精神文化三个层次；有人把企业文化细分为生产文化、技术文化、经营文化、管理文化、服务文化、福利文化、文娱活动文化、环境文化等若干分支；也有人把企业文化定位在精神和行为方式层面。本文认为，企业文化作为管理范畴的一个概念，不可能面面俱到，如定义过宽

7、，不利于问题研究的深入，只能以企业的精神文化为研究对象。从企业文化的理论奠基者和倡导者的有关论述看，他们尽管对企业文化的表述不尽一致，但基本上是从狭义的角度定义企业文化的内涵的。可见，企业文化作为特定的管理概念应专指以价值观念为核心的企业价值体系及由此决定的行为方式。这些价值体系和行为方式渗透并体现在企业的一切经营管理活动中，构成企业的精神支柱，形成企业的惯例、传统。综上所述，可以对企业文化作如下定义:企业文化是指在一定的社会大文化环境影响下，经过企业领导者的长期倡导和全体员工的积极认同、实践与创新所形成的整体价值观念、信仰追求、道德规范、经营特色、管理风格以及传统和习惯的总和。3企业文化建设

8、就是在科学理论的指导下，通过管理思想的发展与创新，确立具有自己企业特色的、符合人性发展规律和企业运作规律的价值形态，并把这种理念转化为具体工作行为的管理措施。4（三）国内外企业文化研究的主要成果和观点80年代，国外企业文化的研究以探讨基本理论为主，如企业文化的概念，要素、类型以及企业文化与企业管理各方面的关系等。威廉大内在理论一美国企业界怎样迎接日本的挑战分析了企业管理与文化的关系，认为企业的控制机制是被文化所包容的。指出，企业文化“还包括一个公司的价值观，如进取、守势、灵活性即确定活动、意见和行动模式的价值观”。特雷斯迪尔和艾兰肯尼迪在企业文化中提出，杰出而成功的公司都有强有力的企业文化，企

9、业文化的要素有五项，即企业环境、价值观、英雄、仪式以及文化网络，其中价值观是核心内容。认为，企业文化就是“运用价值观形成，塑造英雄人物，明确规定习俗和仪式，并了解文化网络，来培养其职工行为一致性”。”彼得斯和活特曼在寻求优势一美国最成功公司的经验中指出：“过分依赖规章制度，管理结构和工作程序的管理是无效的，甚至是失败的，与此相反，企业将其基木信念、基本价值观等灌输给它的职工，形成上下一致的企业文化，促进广大职工为自己的信仰而工作，就会产生强烈的使命感，激发最大的想象力和创造力”。企业文化是指“一个企业独特的价值观、传统、习惯和作用。”。在帕斯卡尔和阿索斯的日本企业管理艺术中，认为：企业管理不仅

10、是一门学科，还应是一种文化，即企业有一种包括自己价值观、信仰和语言的一种特定文化。“ 进入90年代以来，企业文化研究出现了四个走向：一是企业文化基本理论的深入研究。研究从对企业文化概念和结构的探讨发展到对文化在管理中发生作用的内在机制研究，主要代表作有；爱德加沙因的组织文化与领导，他对企业文化的概念进行了系统的阐述，认为企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成的，为大多数成员所认同的，并用来教育新成员的一套价值体系。沙因提出的关于企业文化的概念和理论为大多数研究者所接受，爱德加沙因也因此成为企业文化研究的权威”；二是企业文化与企业效益和企业发展的应用研究。代表作有1992年由哈佛大学商学院的约

11、翰科特和詹姆斯郝斯克特出版的企业文化与经营业绩，对美国22个行业72家公司的企业文化和经营状况进行了深入地研究，列举了强力型、策略合理型和灵活适应型三类企业文化对公司长期经营业绩的影响。他们认为，企业文化是“指一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所拥有的那些企业价值观念和经营实践。”伽三是关于企业文化测量的研究。1997年，皮埃尔杜波依斯公司出版了一套组织文化测量和优化量表，其中包括用于组织分析的模型和用于企业文化研究的步骤。其模型包括社会经济环境、管理哲学、对工作情景的组织、对工作情景的知觉、对组织行为的反应、企业经营业绩、个人和组织变量七个方面。四是关于企业文化的诊断和评估的研究。代

12、表作有1992年由罗杰哈里森和赫布斯托克斯出版诊断企业文化一量表和训练者手册，1992年由金卡梅隆和罗伯特奎恩出版的诊断和改变企业文化：基于竞争价值理论模型。企业文化的研究在80年代和90年代已经成为管理学、组纵行为学和工业组织心理学研究的一个热点，两个时代也被称为管理的企业文化时代。1.国外企业文化研究的理论和学说 国外关于企业文化的理论和学说有多种，它们所强调的主题基本相同，但其内容各具特色，从不同的角度提出并初步阐明了企业文化的某些基本理论问题，其中具有代表性的理论和学说有以下几种： （1）是关于企业文化与用人之道 企业文化作为一种管理理论，偏重于对人的心理和行为的研究，重视对人的管理。

13、玛丽凯阿什是美国一位著名的女企业家，1984年出版了用人之道一书。充分论述了重视入、尊重人的入本思想在企业管理和企业文化中占据首要地位。 企业应最重视的是人。阿什强烈地意识到要培养独特的、强有力的企业精神。这种精神就是始终强调人的重要性，并有机的融合到追求公司的目标中去，这就是她的独到之处。企业管理的金科玉律。新进玛丽凯公司的雇员，都会得到一块刻有该公司金科玉律铭文的大理石。上面写着“您愿意别人怎样待你，你也要怎样待别人”。她力求公正、平等待人从下属的角度来考虑问题，她也要求公司雇员从顾客的角度考虑问题。人才比计划重要。阿什坚信，一家公司的好坏只取决于该公司的人。首屈一指的公司必须有首屈一指的

14、人才。人才是一家公司最重要的资产。待人的方法。作为一个经理，待人的方法很重要，应多以表扬的方式鼓励人们去取得成功。有时精神的鼓励胜过物质。鼓励人们参加创造性劳动。鼓励人们进行创造性劳动，是因为人人都会支持自己所参与的工作，这是玛丽凯阿什激励人们工作激情的又一管理方法。 （2）是关于企业文化与实践经营哲学 松下幸之助在松下电气公司成立60周年之际，出版了实践经营哲学一书。松下幸之助被日本誉为“经营之神”、“民族英雄”。松下公司的成功得力于完善的企业文化。这种企业文化突出表现在三个方面：一是强化企业命运共同体建设；二是在进行总体企业文化培育的前提下，把培养人才作为重点，强调将普通人培训为有才能的人

15、；三是注重经营性的、丰富的企业文化建设，使员工有新鲜感，这样更易于职工自学接受公司文化。 首先，松下认为，企业经营归根到底是为了共同幸福而进行活动，因此，必须深刻认识人的本质，并且根据这种认识去从事工作。这是松下企业经营哲学的基点。其次，松下认为，企业的运作首先要树立一定能成功的坚定信念。应该坚持“成功靠运气，失败在自己”的思想。就企业与社会的关系而言，不能只追求一个企业的繁荣，而是应通过企业的经营活动来带动整个社会走向繁荣，与社会共同发展。最后，企业能否为社会做出贡献，并使自己兴旺发达，关键在于人。因此，在松下看来，在企业经营业中首要的是发现人才和培养人才。 （3）是关于学习型组织理论与企业

16、文化 彼得圣吉教授在多年来的工作实践中，创立了人们得以由工作中得出生命的意义、实现共同愿望的“学习型组织”理论。这一理论进步发展和丰富了年代以来形成的企业文化理论。 彼得圣吉认为，学习不仅是人类的天性，也是生命趣味盎然的源泉。无论是人还是企业，他们的生命的意义在于成功的、美好的体验。全球企业正在形成一个共同学习的社会。全球朝着学习型迈进的趋势有其更深层的社会动因。这种变化是工业文明演进的一部分。人们的工作价值观因物质的丰富而发生变化。由原来的工具性一工作为达到之手段的价值观转变为精神性一寻求工作的内在价值和乐趣的价值观，人们在寻求工作的意义。 (4)是关于“企业再造”中衍生的企业文化理论 麻省

17、剑桥 顾问公司经理迈克尔海默和 顾问公司执行长杰姆斯钱彼（ ，）是企业再造工程的倡导者。所谓企业再造工程实际上是对企业最根本问题上的哲学思考和再认识。企业再造工程也称企业再生工程。它是为获取可以用诸如成本、质量、服务和速度等方面的业绩来进行衡量的戏剧性的成就，而对企业过程进行根本性的再思考和关键性的再设计。实施再造工程，首先要营造种不带任何条条框框的文化观念一种完全不受旧思想束缚的文化观念。企业再造工程首先向企业提出的问题不是“如何把我们现在正在做的事情做得更好、更快、更省”，而是首先决定一个企业必须做什么以及怎么做。 海默认为，企业获得成功的主要原因，是吸引企业员工，建立共同的目标和价值观念

18、，造成职工对企业的忠诚，使企业具有更强的凝聚力和向，力。企业文化就是在企业发展过程中由人们所创造的精神财富的总和。价值观是企业文化的核心，企业价值观是企业家的人格化，它规定了企业该干什么、朝什么方向发展、怎样产生更高的效益、什么是企业千得好与坏的主人标准。总之，它是企业自下而上发展的行动指南。一个企业的价值系统虽不像机构、企业制度、管理程序那样显露直观，似乎难以捕捉，但从其实质来看它又是十分具体的2.国内研究动态(1) 企业文化在我国的兴起 中国企业和学术界明确提出和开展企业文化研究，始于八十年代中期，但作为一种客观的文化现象，企业文化早在我国近代民族工业企业的发展中就曾有意识地开展，并颇有建

19、树。一些文化素质较高，具有较好的经营意识和远见卓识的企业家，在他们长期的企业经营生涯中，为了对付帝国主义和官僚资本主义的多重压迫，为在夹缝中求生存，很早就非常重视人才在企业发展中的作用，重视在企业的生产经营中运用精神力量来团结和凝聚职工，用优秀的价值观念和行为规范来引导职工和制约职工的行为，把文化的手段引入到企业经营管理中去。如有 “棉纱大王”之称的著名近代实业家穆藕初认为“凡事业之成败，全视人才之优劣”，非常重视人才的网罗和使用。创办于年的天津东亚毛呢纺织有限公司，创始人宋卿建立一套被称为“东亚精神”的文化管理模式，通过厂训、主义、东亚铭、厂歌等“精神训练”来强化职工的爱厂意识和敬业精神，使

20、东亚公司历经多年两不衰。新中国成立后，人民当家作主，建设社会主义的热情空前高涨，涌现了一批又一批忘我劳动的先进模范人物，其中以“铁人”王进喜为杰出代表。在大庆油田创业的历史中，曾创下连续十几年年产原油万吨的奇迹。这和令世人振奋的“一不怕苦，二不怕死”、“有条件要上，没有条件创造条件也要上”无私奉献的“铁人精神”是密不可分的。在管理方法上引起了世界企业管理界的广泛关注。（2）企业文化在我国的发展和研究 八十年代中期以来，随着经济体制改革的不断深入，中国的企业受到市场竞争的压力越来越大。为了提高竞争力，国内的企业普遍学习和跟踪国外先进的管理技术。从开始着重学习国外企业的规范管理，到有意识地关注国外

21、企业的企业文化，反映了国内企业管理的进步。但是，在当时技术相当落后、管理不上正轨的情况下，企业文化没有得到企业家的广泛重视，只停留在谈论和宣传的阶段。直到九十年代初，企业在品牌方面的竞争迫使其开始重视企业的形象，而企业对外的形象要靠其内部的文化来支撑。正是在这种品牌竞争的压力下，中国的企业开始重视并具体实施企业文化建设。官方对企业文化也给予了应有的关注，中共十四大报告明确提出“建设优秀的企业文化”，十四届三中全会决定把“管理科学”作为现代企业制度的一个重要特点来加以明确，并对其内涵作了科学阐述。进入二十一世纪，我国正式加入，由不规范的相对封闭的市场经济向规范的、全球化的市场经济转变，我国企业开

22、始走上国际化经营之路，为了增强知识经济时代参与全球化竞争的能力，加强企业文化建设和研究成为新时期企业管理的重要内容，出现企业文化建设和研究浪潮。 一是关于企业文化的概念和研究对象 国内专家学者对企业文化的研究有着许多不同的见解。中国企业文化研究会原常务理事长张大中认为：“企业文化是一种新的现代企业管理理论，企业要真正步入市场，走出一条发展较快、效益较好、整体素质不断提高、而使经济协调发展的路子，就必须普及和深化企业文化建设”。原文化部常务副部长高占祥认为：“企业文化是社会文化体.（三）建设企业文化对中小型企业发展的意义企业文化建设是中国特色社会主义文化建设的一个重要组成部分，不仅是社会主义精神

23、文明建设的必然要求，也是企业学习、贯彻和实践“三个代表”重要思想的重要内容。建设先进的企业文化不仅有利于企业职工队伍思想道德和科学文化素质的提高，也有助于提高企业核心竞争力。目前，我国中小企业从整体上看企业文化建设水平还相当低，抓好中小企业的企业文化建设，对促进企业的进步和发展以及提高企业竞争能力具有十分重要的意义。1.为员工营造良好的工作环境如果一个组织拥有良好的企业文化，那么它内部的小环境就比较和谐，员工的人际关系就比较好。5员工身处其中受到感染，具有执著的事业追求和高尚的道德情操，能把对企业的发展与自己的成就密切连在一起，从而能够以良好的心态进行工作。那种彼此之间互不服气，为权力、奖金、

24、工资争斗的现象就比较少，工作绩效自然提高。同时，在良好的企业文化氛围内，员工的贡献能够得到及时的肯定、赞赏和奖励，从而使员工产生极大的满足感、荣誉感和责任心，以极大的热情投入到工作中，激励效果显著。2.满足员工的精神需求，具有激励作用只有从人的内部进行激励才能真正调动人的积极性，恰当的精神激励比许多物质激励更有效、更持久。对员工来说，优良的企业文化实质上是一种内在激励，它能够发挥其他激励手段所起不到的激励作用。6例如，企业文化能够综合发挥目标激励、领导行为激励、竞争激励、奖惩激励等多种激励手段的作用，从而激发出企业内部各部门和所有员工的积极性，而这种积极性同时也成为企业发展的无穷力量。3.增强

25、员工有归属感，进一步吸引人才企业的人才争夺战中，真正起关键作用的企业文化。企业对人才的争夺真正体现在不同企业文化的竞争上。各种人才通过对公司的企业文化的了解，认识，选择适合自己发展的公司。很多人才都是因为青睐一个公司的企业文化而选择进入该公司的。对于知识型员工来说，物质不再是非常重要的东西。他们不全是经济人。根据马斯诺的需求层次可知，人类的需要是分层次的，由低到高。它们是：生理的需要，安全的需要，尊重的需要，社交的需要，自我实现的需要。物质需求是最底层的需求，当物质满足了之后，就会有高层次的需求。此时物质利益对他的吸引力就非常小了。因此，作为企业，单纯靠高薪，高待遇是不容易网罗人才、留住人才的

26、。因为只凭借高薪是无法满足他们高层次需求的。只有企业文化才会对他们起到很强的吸引作用，使他们产生强烈的归属感。有归属感的员工往往工作更加努力，他们的稳定性更高，更容易让客户感到满意，能够对企业的表现和长期发展作出更大的贡献。4.提高中小型企业效益使其适应市场竞争企业文化能够满足员工精神的需要，为员工营造良好的工作环境，增加员工的归属感，这样，直接能够提高员工的工作效率，从而提高企业效益；企业文化热的兴起，是市场激烈竞争的必然结果，企业文化的营造，是树立良好的企业形象、适应市场激烈竞争的需要。企业的知名度、商业信誉、品牌等企业形象因素在市场竞争重发挥着十分重要的作用。5知名度高、信誉卓著、品牌影

27、响大的企业，总是能够在竞争中占据独特的优势，获得其他企业望尘莫及的销售业绩。中小企业靠什么形成与竞争对手不同的良好形象呢?这取决于企业是否具有独具特色的企业文化，先进的企业理念决定企业形成良好的理念形象，先进的企业文化制度层必然培育出良好的行为形象，而优秀的企业文化物质层则对塑造良好的企业视觉形象起着举足轻重的作用。因此，建设充满个性、积极向上的企业文化，是企业在激烈的市场获取并保持竞争优势的重要因素。二、我国中小企业文化建设的现状近几年来我国中小企业文化建设蓬勃发展，一些中小企业纷纷概括出本企业的企业精神、经营战略，并且开始采取措施，力求尽快的把它们变成全体职工共同的基本信念、价值标准和行为

28、准则;一些有着悠久历史的中小企业，则在总结经验教训的基础上，对传统文化进行了扬弃，在中小企业文化上进行更新和深化，力求用崭新的中小企业意识来培育职工;一些新建的中小企业，更是从建立的第一天起，就旗帜鲜明的提出本企业的经营哲学、发展战略、企业精神;特别是一些新兴的高技术中小企业，针对知识密集、知识分子密集的企业特点，普遍把建设优秀的企业文化视为中小企业的灵魂和生命。我国中小企业类别众多，各类不同的现有中小企业都有不同的企业文化，在这里只分析国有中小型和私营企业文化日前，西安市企业调查队对该市企业的一项调查显示：西安市小企业生存境况窘迫，经济运行中存在诸多问题。西安市小企业发展潜力不足，停产或关闭

29、时有发生。小企业如雨后春笋不断大量出现又大量迅速倒闭。有资料表明，“民营企业平均每分钟就有9家倒闭，能够生存3年以上的不足10%”而当前，我国包括个体工商户在内的中小微企业从业人口在2亿人左右，近5000万户。中小微企业是就业的主渠道，创业创新的重要力量，企业家成长的主要平台，在国民经济中具有极其重要的战略地位。（一）国有中小企业文化建设现状分析国际惯例中，国有企业仅指一个国家的中央政府或联邦政府投资或参与控制的企业；而在中国，国有企业还包括由地方政府投资参与控制的企业。政府的意志和利益决定了国有企业的行为。国有企业作为一种生产经营组织形式同时具有营利法人和公益法人的特点。其营利性体现为追求国

30、有资产的保值和增值。其公益性体现为国有企业的设立通常是为了实现国家调节经济的目标，起着调和国民经济各个方面发展的作用。国有中小企业指由国家控股占50%以上股份的中小企业。大型国有企业是我国国民经济中的中流砥柱。虽然通过“抓大放小”，一部分国有中小企业以租赁、承包、售出、参股等方式向产权多元化转变。但是，进入2000年，我国的国有资产已经达到9万亿元人民币，构成了极其巨大而庞杂的体系，国有和国有控股企业在几乎所有的工业领域仍占据主导地位。近几年，国有中型企业和小型企业总体处于亏损状态，只有大型企业盈利，充分显示国有大型企业在我国国民经济中的中流砥柱作用。1.组织结构等级分明等级是组织中各种关系的

31、矩阵，在国有中小企业这样的社会群体中，一层层关系按等级排列起来形成了国有中小企业特有的组织结构。人与人之间被严格定位的称呼分成等级不同的层次，清楚地反映了国有中小企业组织结构的指挥链条，诸如“厂长”、“主任”、“书记”，“师傅”等这样的头衔传递着重要的信息，代表着每个人在组织中所处的位置，而每个位置又决定了人们的行为方式。在现实中“尊重领导”往往培养了一种专制作风的企业文化。这样，此文化往往领导认为自己高人一等，待人处事盛气凌人，工作上缺乏民主作风，容不得不同意见。“尊重领导”的需要使得工人和领导各自安然接受自己的角色：领导决策，工人服从。2.行政管理官僚主义领导与工人的分工的不同造成了管理作

32、风的官僚主义。中国的传统文化讲究情理法，法是死的，人是活的。问题处理不按正常程序叫做“例外”，人员提升不按正常规定叫做“破格”。因此，国有中小企业中的管理实际上常常依靠的是传统文化中不成文的规则。所谓“公章不如熟面孔”，这种现象打乱了正常的工作秩序，削弱了规章制度的作用，不利于中小企业的健康发展。这种官僚作风也影响了上下两级的沟通，上情不能下达，下情也不能上传。厂级领导很少下车间，工人的问题得不到及时处理是常事3.人际关系以和为贵儒家学说强调“和为贵”。以往的职业终身制也促使人们十分注重搞好上下级关系和同事之间的关系。这种思想在一部分职工中，尤其是中老年职工中很有影响。“和”是解决矛盾冲突的原

33、则。“和为贵”的思想具有两重性。一方面有利于形成团结、和谐的氛围，但另一方面这种思想会削弱规章制度的作用。从管理者和工人的角度看，和谐有助于提高工人的劳动热情，但追求和谐的负面结果往往是追求平均主义，劳模轮流当，奖惩不明，好坏不分，人与人之间无原则的迁就，大家只追求结果的均等，而不讲贡献的大小，拿原则作交易，这严重影响了好的工人的劳动积极性。打破无原则的人际关系，将是国有中小企业文化重塑的重要内容。（二）私营中小企业文化建设现状分析 每一个企业在发展过程中，不管规模大小，都必有其独特的中小企业文化雏形，这些雏形刚开始可能是来自企业家的某种直觉，它是用来指导和约束员工成文或不成文的条例和规范，并

34、有意识或无意识地对企业员工进行灌输，使之融入企业管理行为中，自觉自愿地遵守所形成的约束激励机制。久而久之，就逐渐形成了企业自己独特的价值观、道德观，从而形成一种企业凝聚力，使之推动企业高速发展，达到企业文化之真正内涵。所以，企业文化是企业在工作过程中形成的一种共同的行为方式和价值观，它是企业做事的方式，无论企业规模的大小，凡是企业都有企业文化。因此，中小企业也肯定存在企业文化的塑造问题，只不过因企业规模和发展阶段不同，中小企业文化塑造的力度和角度也不同。台湾宏基电脑董事长施振荣认为：中小企业文化不是一次运动，用三年两年时间就能够达到。最好是从企业小的时候就开始着手企业文化的建设，因为大了以后，

35、再去建设企业文化就比较困难了。他不同意企业小的时候应更多地考虑眼前利益而顾不上企业文化的说法，720几年前，从第一天办企业起，我就是立足长远，只有长远才有办法从小长到大。企业形象靠文化来塑造，企业声誉靠文化来传播，企业素质靠文化来提高。企业一年的发展靠领导，三年的发展靠制度，十年的发展靠文化。1.多向作用的价值观 价值观是中小企业文化的核心。私营企业文化的价值观就在于获取利润。这种价值观决定了它在经营中具有很强的市场观念、信息观念、人才观念、风险观念、效益和效率观念，以及为了实现利润而采取的灵活多变的经营策略。同时，私营中小企业主将合理合法的灵活变通的经营策略、经营手段与行贿送礼、腐蚀拉拢、偷

36、税漏税等不合法甚至非法的经营手段融合运用，这样做确有破坏着公平竞争的原则，败坏社会风气的外部性。这种多向作用的中小企业文化，呈现不定型的动态，急需社会主流文化的引导。2.多元化的人际关系中小企业主和职工之间既是社会主义的劳动者，又是“老板与伙计”的雇佣关系的文化层次。这种特殊的人际关系，使得私营中小企业文化中的群体关系呈现一种极为复杂的多元化的状态，利益与共形成平等合作的气氛;存在或强或弱的人身依附关系，而且有强烈的血缘观念、地区意识、裙带关系;具有浓厚的个人主义色彩;中小企业主很少考虑下级和工人的意见，辞退工人简便，进出自由度大。这种复杂的人际关系反映了私营中小企业同时兼容了家族观念和地区意

37、识，追求利润目标和社会主义的平等原则，中小企业文化呈现着混合色彩。3.双面刃的组织结构私营中小企业内部组织结构特征主要有：企业机构精干，管理层次单一，脱产人员少，中小企业主集权管理，办事效率高，风险系数也高，同时，缺乏相应的制约监督机制，易发生侵犯职工权利、伤害社会效益的反文化行为。同时，这类中小企业文化也程度不同的存在层次差距大、自控能力差、不规范性强等特点。三、我国中小企业文化建设存在的问题及成因虽然中小企业文化己成为理论界的一个“热点”，但我国在中小企业文化上的自觉建设方面还处在初始阶段，还远远不能适应时代的要求。同时，中小企业文化是一定社会历史条件下的产物，中小企业文化的建设要受到来自

38、各方面复杂社会因素和心理因素的制约。由于我国还处于社会主义初级阶段，市场经济体制还没有真正的完善，中小企业管理水平普遍不高，加上劳动力素质偏低等原因，要构建我国的中小企业文化体系，形成有中国特色的中小企业文化，我们面对较大的困境，难点颇多。(一)传统文化中的惰性影响一位文化研究者说：“中国的传统文化既是一笔巨大的资源财富，也是一个不小的文化包袱”。这些“包袱”主要有如下一些惰性思想的影响：存在“大一统观”思想与实行行政化管理，自从秦始皇建立起高度统一的这样集权国家以后，“大一统”的幽灵便在华夏大地徘徊了两千余年，整个社会围绕政治轴心运转，即使进入了社会主义社会以后，由于计划经济体制的确立，这种

39、观念非但没有绝迹，而且进一步得到了强化由于管理模式上的“大而全”、“小而全”，使中小企业患有各种常见病:如中小企业内部各种机构重叠，人浮于事;手续繁多，信息流通慢;在思维方式上，一味强调“尊经”、“尊圣”、“法古，而忽视个性的培养，创造性的发挥和多样化的追求，造成死板僵化的文化格局。我国传统文化中的等级观念、宗法思想对中小企业文化的渗透之深，影响之大越来越明显的成为中小企业现代化的阻碍力量。上述传统文化在现实世界中，到处可见到其影子，对我国中小企业文化的进步产生着极大的负面影响。(二)缺乏必要的理论指导和制度规范我国中小企业文化研究还处在发展的初级阶段，还缺少系统完整的企业文化理论，以至在构建

40、中小企业文化的过程中缺乏必要的理论指导。有的中小企业对中小企业文化的认识失之过宽，认为是可望不可及的东西，认为在现阶段还不宜推广;有的中小企业对中小企业文化的认识又失之过窄，认为增设文化设施，开展文体活动就是中小企业文化，于是热衷于办剧团、成立运动会等等;也有的中小企业把中小企业文化建设看得过于简单，认为提出几句响亮的口号作为中小企业精神，写在纸上，贴在墙上就行了，满足于表面文章，不愿花大力气，下苦工夫。这也是目前重塑中小企业文化必然遇到的问题。传统文化过于重视人伦关系，也造就了我国中小企业文化严重轻视法制的缺陷，在我国的很多中小企业中，缺乏严格的规章制度和操作规程，个人说了算的非制度化现象相

41、当普遍。(三)领导者素质有待提高我国中小企业以其旺盛的生命力从体制外到体制内逐渐发展壮大，向社会证实了他们的能力、魄力、胆识和才气，并有了今天在国民经济中不可低估的地位和作用。虽然不同时期的中小企业家所处的体制背景、政策环境、机会与挑战各不相同，他们的性格特征和素质也差异万千，但纵观他们的创业历程，却可以从中寻出许多共同的特点，正是这些特点，才使得他们从无到有、从小到大，成为中国企业界冉冉升起的希望之星。然而另一方面这个企业家群体却仍然不够成熟，这使得一些中小企业昙花一现，“你方唱罢我登场，各领风骚三五年”成为我国企业界的一大特征。很多优秀的中小企业家业绩曾经无比辉煌，后来却日渐陨落，在为他们

42、扼腕痛惜之余，我们也发现固然影响企业的成败有很多因素，甚至是很偶然的因素，但中小企业家们自身的某些特点却也是导致中小企业创业者成功或失败的关键原因。(四)管理者对企业文化缺乏正确的认知1. 企业文化不受重视不少企业对企业文化不够重视，甚至毫无概念。这些企业整天忙于生产经营，更多地考虑企业所处的位置和现状，只顾眼前利益，无暇顾及长远战略。他们往往认为建设企业文化是大企业、大公司的事，中小企业没有必要，缺乏对企业文化建设重要性的认识。2.将企业文化等同于企业外在形象设计我国很多中小型企业的领导者在这方面存在对企业文化理解上的误区。他们认为所谓的企业文化就是企业的外在表现形象，所以就把更多的精力放在

43、了企业标语口号的斟酌、企业标识的设计上。例如，有些企业从办公楼到生产园区，从厂部到班组，到处都张贴或悬挂着诸如“开拓创新”、“拼搏进取”之类的标语口号；还有很多企业设计了精致的厂徽、统一的厂服、嘹亮的厂歌、鲜艳的厂旗，企业的外在形象可谓被设计得淋漓尽致，但他们只简单地将企业文化等同于形象设计，并没有采取有力的措施把企业文化的核心企业精神体现在企业的经营活动中，也没有把企业精神渗透到企业员工的思维方式、工作、行为习惯中。3.将企业文化等同于企业文体活动这种观点具有相当的普遍性，很多企业认为企业文化建设就是丰富多彩的文体活动，寄希望于通过举办几场球类比赛，搞几次文艺演出，放几场电影，组织几个职工俱

44、乐部来达到塑造企业精神的目的。事实上，文体活动的开展只是企业文化建设的一个表层活动，在一定程度上可以增进员工之间的相互了解和员工对企业的归属感，但如果仅仅依靠这些表层活动，而不进行企业文化的渗透，不用企业精神塑造员工，企业文化建设是不会得到持续协调发展的，也就更不可能为企业的持续发展提供文化支持。一些企业,特别是中小型企业把内部开展的文体活动当成企业文化,热衷于活动的轰轰烈烈,并将其作为企业文化建设的硬性指标来完成;还有的企业把以前开展的一些文体活动都归纳为企业文化,在开展企业文化建设中并没有搞明白企业文化的基本内涵。在一些企业,门口、走廊到处是标语口号,职工每天唱厂歌,而管理思想另行一套。有

45、的企业总讲“以人为本”,但采取什么办法手段真正体现以人为本,起到凝聚、激励员工的作用,领导者却没有深刻的研究和实践。4.将企业文化等同于政治思想工作有些企业把企业文化建设和我国传统的政治思想工作混淆起来，认为企业文化建设就是一种思想灌输、说服教育，是宣传部门、工会的事情，这种观点在国有中小企业中尤其普遍。另外，由于中小型企业规模不大，机构设置较少，经常将思想政治工作和文化建设归属于同一部门管理，但是由于许多管理者对企业文化内涵理解不深刻，经常将二者混为一谈，这对企业文化建设非常不利。5.将企业文化等同于规章制度有些中小企业的管理者认为企业文化就是企业规章制度，只要制定出企业的规章制度，组织员工

46、学习、了解并严格实施，企业的文化建设就可大功告成，企业精神也就可以培育起来了，企业的文化氛围也会逐步地形成。尽管企业规章制度的制定是企业文化建设的一个重要方面，是企业文化建设的制度保障，但规章制度的制定并不是文化建设的全部，绝不能将二者等同。(五)企业文化建设未能与企业经营活动紧密相连企业文化建设与企业经营活动缺乏紧密联系，企业文化不能真正渗透到企业的生产、经营、管理中企业的文化建设与企业的发展目标和经济利益是紧密联系在一起的，优秀企业文化的形成与企业的发展壮大和经济效益地提高是相互作用的。企业文化建设是通过企业文化的导向和渗透作用，以体现企业价值观的行为准则和规范，引导员工的行为朝着有利于实

47、现企业目标的方向发展，为企业在市场竞争中的发展提供动力源，最终提高企业的经济效益，增强企业的实力；而企业的发展壮大又能促使员工产生自豪感和向心力，从而约束自己的言行，自觉遵守企业的各项规章制度，维护企业形象，积极参与企业文化的建设。然而，当前我国企业的领导者在文化建设上往往与企业经济效益之间的关系处理不当。有些企业为建设文化而建设文化，不注重经济效益，不注重经济效益与文化建设的实际联系，最后形成了文化建设、经济效益“两张皮”，失去了文化建设的根本意义。企业文化如不与生产经营情况相结合，与其所处文化环境相契合，就会水土不服，缺乏个性，甚至出现雷同。有统计显示，当前我国企业口号中，“团结”的使用率

48、高达41%，“创新”与“开拓”的使用率超过了20%，“进取”的使用率也达到了10%。(六)企业文化建设缺乏个性与创新企业文化建设缺乏个性，缺少创新精神，雷同化比较严重。经过20多年的快速发展，我国中小型企业取得了很大的成绩，在新的管理理念和新的管理模式的影响下，很多企业也重视企业文化的建设，但其中一味模仿、全盘照搬的比较多，而不是通过选择淘汰，消化等方式，把外来先进的文化吸收进来，作到有机的融合，培育自己企业的文化特色。企业文化建设普遍缺乏个性甚至雷同，这是目前我国中小型企业文化建设的一个特点。企业文化是社会整体文化环境的具体反映也是企业自身发展的反映，社会文化、企业经营不是一成不变而是处在不断地发展变化过程中的，所以企业文化也要随着社会、企业自身地变化而不断做出调整，不断进行文化的创新。很多中小型企业不注重创新，不根据社会、企业条件的变化而对企业文化建设做出相应地调整，使得文化建设与社会文化发展、企业自身发展严重脱节，在一定程度上这样的企业文化不仅不能推动企业的发展，甚至会阻碍企业的发展。主要是对企业文化认识缺乏系统性和创新。有的企业认为企业文化就是制定和执行企业的规章制度,就是职工的文明礼貌、