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1、 【摘要】：彼得德鲁克说过：“企业只有一项真正的资源：人。” 可见，人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵资源，其中激励是人力资源管理的重点。因此，构建科学合理的激励机制，是管理成功的关键所在。然而摆在我们面前的现实是:我国的中小企业员工队伍不稳定，创新能力弱，可持续性发展面临挑战。原因是多方面的，但核心问题还是激励机制建设的滞后。本文研究的是中小企业的激励问题，以烟台水星食品有限公司为参照，分析了中小企业现阶段的激励机制不健全的原因，并给出了相应的优化激励机制的办法。【关键词】：激励机制 企业 优化方案【Abstract】：Peter drucker said: the enterp

2、rise only a real resources: people. Visible, human resource is the enterprise is in an impregnable position in the knowledge economy era of precious resources, including incentive is the focus of human resource management. Therefore, we should construct a scientific and reasonable incentive mechanis

3、m is the key to successful management. But we have to face the reality is that the medium and small enterprises in China staff is not stable, innovation ability is weak, sustainable development faces a challenge. The reason is various, but the core problem or incentive mechanism of the lag of constr

4、uction. This paper studies the small and medium-sized enterprises of the incentive to yantai mercury food Co., LTD as reference, this paper analyzes the small and medium-sized enterprises in the present stage of incentive mechanism is not sound reasons, and presents the corresponding optimization of

5、 incentive mechanism of measures【Key words】：Incentive mechanism enterprise Optimization scheme目录1 激励及其重要意义41.1 激励的内涵41.2 激励机制的基本模式51.2.1 薪酬激励51.2.2 动机激励51.2.3 群体激励61.2.4 目标激励61.2.5 企业文化激励61.3 企业引入激励体制的必要性61.3.1 激励机制是企业留住和吸引人才的关键61.3.2 激励机制有利于提高企业的绩效71.3.3激励机制有利于员工素质的提高71.3.4激励机制有利于实现企业目标72中小企业激励机制存在

6、的问题72.1 中小企业总体现状72.2 烟台水星食品有限公司简介82.3 水星公司激励管理中存在的问题82.3.1 激励意识淡薄，投入不够92.3.2 激励形式较为单一，缺乏针对性92.3.3 激励机制多随意性且执行力不足92.3.4 绩效考核缺乏科学性、失真92.3.5 没有做到物质精神两手都要硬102.3.6 激励不够及时，福利体制不完善103中小企业激励机制的优化103.1 中小企业主要员工的激励机制113.1.1 各级管理人员的激励机制113.1.2 普通员工的激励机制113.2 中小企业领导层应该发挥的作用123.2.1 树立以人为本的激励观123.2.2 制定符合员工需求的职业发

7、展计划123.2.3 培养员工共同的价值观和构建良的企业文化133.2.4 坚持物质激励与精神激励相结合133.2.5 鼓励员工参与管理13参考文献14XX公司看中小企业激励机制存在的问题及对策 前 言激励，是指激发人的行为的心理过程。激励用于管理上，则是指激发员工的工作动机，也就是运用各种有效的方式、手段去调动员工的积极性、主动性和创造性，使员工努力完成组织下达的任务，实现组织的既定目标。因此，企业实行激励机制最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性、主动性和创造性继续保持和发扬下去。激励成为现代企业管理的核心职能之一

8、，由此可以说，激励机制运用的好坏，一定程度上决定企业的兴衰。因此，建立起一套适合企业需求的激励机制，使人力资源的功能得到最大程度的发挥，就成为企业谋求生存与发展的必然选择。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。中小企业是我国市场经济中的一个非常重要的组成部分,在国民经济中占有大的比重,成为我国经济发展的新增长点。人才是知识经济时代生产力中最活跃的因素, 企业竞争归根到底是人才的竞争。但目前，我国的中小企业在经营管理中存在诸多问题，一个典型的问题便是员工的激励体制不够健全，导致企业生产效率低下。因此,探讨中小企业员工的激励机制,建立科学有效的中小企业员工激励体制，有着重要的

9、现实意义。1激励及其重要意义1.1 激励的内涵激励可分为外在激励和内在激励。被激励人有从事某种活动的内在愿望和动机,从而产生这种动机的原因就是需要;人被激励的动机强弱,即积极性的高低是一种内在变量,不是固定不变的。所谓积极性,是指人们从事某项活动的意愿及行为的准备状态。激励的重要性,不仅在于能使员工安心和积极地工作,还在于能使员工认同和接受本企业的目标和价值观,对企业产生强烈的归属感。激励的实质就是通过目标的导向,使人们出现有利于组织目标的优势动机并按照组织所需要的方向行动。激励机制是一个企业管理的核心部分，是一个企业未来发展的战略规划，与企业目标的实现息息相关。然而激励机制也是一个全员参与的

10、部分，无论管理者还是员工都是这场博弈的个体，在激励中大家彼此磨合、认同、最后到相互促进，实现对人力资本利用的最大化。当然，随着企业环境和员工需求的变化，激励机制也需要不断地探索，因此，一个创新性、实用性、系统性的激励机制才是现代企业所最需要的。1.2 激励机制的基本模式激励机制是一种战术, 一种文化, 一种拉力,是中小企业生存壮大的法宝。常见的激励模式大体可以归纳为以下几种。1.2.1 薪酬激励薪酬激励是现代企业中最常见、最有效的一种激励方式,也是人力资源管理的重要组成部分;它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。美国著名的“科学管理之父”F W泰勒认为, 高新即提高标准工资的支付能力,是完成

11、工作的前提,是最为有效的刺激因素。员工所得到的薪酬, 不仅是一种谋生依赖,而且还能满足他们的价值感;不仅是对其过去工作努力的肯定和补偿,也是他们对未来工作将得到报酬的预期,激励其在未来也能努力工作。在员工心目中, 薪酬在一定程度上既代表着员工自身的价值、也代表企业对员工工作的认同, 甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以,薪酬激励不单单是金钱激励,实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式,隐含着地位激励等,因此,薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望,成为员工全身心投入工作的主要动力之一。1.2.2 动机激励所谓动机激励,就是通过研究和满足人们精神的、物质的、文化的需求而激发其

12、主观能动性, 从而使人的积极性、创造性得以充分发挥。基于马斯洛的人类基本需求层次理论研究表明, 人的绩效等于能力乘以动机激励。也就是说, 动机激励是人的能力的倍增器。如果激励有效,可使一个人的能力成倍释放,创造出加倍的绩效。动机理论是最具潜力且人性化很强的管理手段, 即适用于个体, 也适用于群体, 关键在于领导者的善于把握、灵活运用, 必能发挥出卓越的成效。1.2.3 群体激励群体激励是个人在群体活动中受群体关系的影响所形成的激励。在一个人人进取向上和充满温馨的群体中,个人会受到群体力量的激励而不甘落后, 从众一致, 积极苦干。创造“爱”的气氛、“美”的环境,真正把企业办成“职工之家”,职工就

13、会感到离开群体将会丧失自己的社会性,甚至难以生存。正如美国管理学家哈默曾指出:群体激励是一个伟大的创造,是现代企业管理的基础,是重新构建公司的一个基本出发点,具有强大的生命力。1.2.4 目标激励所谓目标激励,就是确定适当的目标,诱发人的动机和行为,以达到调动人的积极性的目的。心理学上把目标称为诱因,由诱因诱发动机,再由动机达成目标的过程,因此具有引导和激励的作用。目标是行动所要达到的预期的结果,是满足人的需要的对象,是组织对个体的一种心理引力。一个人只有不断激发对高目标的追求,才能激发其向上的内在动力。个人的任何行为都是为了达到某个目标,没有目的性的行为也就无成败而言;而有目的性的行为,才有

14、可能取得最大最满意的成果。在人的多层次需要中,目标成就也是最高层次的需要1.2.5 企业文化激励企业文化是指企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的，带有本企业特征的经营哲学，以价值观念和思维方式为核心所生成的企业内部全体成员共同认可和遵守的价值标准、行为准则、基本信念、风俗习惯和传统以及与之相应的制度载体的总和。通过企业文化激励能使员工体验因能力差异而引起的收入和地位差异，激励员工不断自我完善，从而形成一种良性循环。这种以人力资源价值的良性循环为核心的企业文化激励，反过来又促进企业形象的自我完善。1.3 企业引入激励体制的必要性1.3.1 激励机制是企业留住和吸引人才的关键 目前，我国企业普

15、遍存在着这样的现象：一方面员工文化素质相对比较差，中学、 小学文化程度的员工占了相当的比重，大多数员工只能从事一般的简单劳动，真正懂得经营、管理、技术的复合型人才很少；另一方面又存在一些有能力、有经验的管理者，包括企业中的技术、业务骨干流失严重。人才的高度匮乏成为企业发展的瓶颈。因此，建立有效的激励机制，留住和吸引人才显得极为重要。1.3.2 激励机制有利于提高企业的绩效实践证明，绩效的好坏与员工的技能、态度、企业的环境等有很大的关系，其中态度起重要作用。正如国家足球主教练米卢所说的“态度决定一切”。管理学家研究发现，同样的一个人在缺乏激励时仅能发挥其实际工作能力的20%-30%，而受到充分激

16、励时其潜能可以发挥出80% 左右。所以，通过激励可以激发员工的创造性与革新精神，提高员工努力程度，取得更大业绩。1.3.3激励机制有利于员工素质的提高提高员工的素质，不仅可以通过培训的方法来实现，也可以运用激励的手段达到。企业可以采取措施，对坚持学习科技与业务知识的员工，给予表扬和激励；对不思进取的员工给予适当的批评，并在物质待遇、晋升方面进行区别对待。这将有助于形成良好的学习风气，促使员工提高自身的知识素养。员工在激励措施的鼓舞下，为了能取得更好的工作绩效，得到更多的回报，必定会主动熟悉业务，钻研技术，从而提高自身的业务能力。 1.3.4激励机制有利于实现企业目标激励是对员工行为有目的的引导

17、。企业人力资源管理部门可针对企业所制定的目标，采取措施使员工自觉地发挥潜能，为完成企业目标而努力工作。实践证明，企业若有一个良好激励机制，其员工总是表现为积极向上的精神面貌和高度的工作热情，这正是企业实现目标的关键所在。2 中小企业激励机制存在的问题2.1 中小企业总体现状 中小企业现有的激励机制相对来讲比较差,体现在重点不突出,对象不明确,没有一定的力度,是一套比较单一化的激励机制,这样的激励机制使员工的主观能动性和创造力都无法得到较好的发挥。现阶段, 我国中小企业的激励机制尚不健全, 主要体现在薪酬、考评体系和人力资本价值的实现方面:1、薪酬方面。报酬是对人的工作能力与成绩的物质肯定, 是

18、激励机制的核心。大多数企业工资和奖金的差别较小不足以发挥激励作用。即使实行经营与企业业绩挂钩的年薪制度, 其总体水平偏低, 激励力度不够。2、考评体系方面。对企业员工特别是高级经理人才的业绩考核评价指标单一、陈旧。反映一个企业整体效益和长期实力的指标是多重的, 既有产品销售收入、市场占有率, 更有对企业未来发展贡献的指标, 如研究开发费用及其占销售收入的比例、新产品对销售收入及利润的贡献等。目前, 我国中小企业尚未建立起适用市场规律的科学规范的考评体系。3、企业的人力资本价值缺乏有效体现。由于目前尚不承认人才自己拥有独立的人力资本产权, 没有真正认识到人力资本的价值, 致使人才的独立利益弱化。

19、由于中小企业自身的特点和各种原因,其潜在的员工激励机制问题主要集中在公司的薪酬制度、成长晋升、福利待遇、工作环境、沟通等,其中沟通主要指部门之间以及员工与上司之间的沟通,从根本上说这也属于激励方面的问题。本文以烟台水星食品有限公司为例，对公司中关于员工激励方面存在的一些问题给予分析，找出问题所在，并给出相应的解决对策。2.2 烟台水星食品有限公司简介烟台水星食品有限公司（下称“水星公司”）选址于黄海之滨，位于山东半岛东端的烟台市经济开发区八角工业园，是一家中小型中小企业，拥有产品自营进出口权和外贸流通进出口权。水星公司凭借着得天独厚的地理位置和良好的信誉，以优质的产品，高效的服务和灵活多样的贸

20、易方式，赢得了国内外客商的信赖与支持，长年以来主要对美国、德国、英国、伊朗、新加坡、日本、韩国等国加工出口各种规格的海产品。 水星公司现有职工250名，各类水产专业人才26人，下设1200吨的水产品加工厂，有美国、欧盟等商检注册。年加工能力约3000吨左右。主要产品有：加工出口美国和韩国的各个规格的黄花鱼、短腿章鱼、A、B级鲅鱼片、扇贝等。公司坚持质量第一，客户至上的原则，奉行以人为本，诚实守信的经营理念。水星公司是一家中小企业，传统的家族式管理弊病也存在于该公司。本文作者曾经在水星公司实习过一段时间，在基层的海产品加工车间从事加工工作，熟悉各个工序和环节，对公司的实际问题感受颇深。本文结合水

21、星公司的基本情况，分析了中小企业管理中员工激励机制的问题，并给出相应的优化方案。2.3 水星公司激励管理中存在的问题2.3.1 激励意识淡薄，投入不够由于水星公司是家小型的私人公司，受公司规模、资金、发展阶段和潜力的制约，公司没有意识到激励机制对于公司发展的重要性，没有设置专门的人力资源管理机构。该公司采用家族式的经营管理模式，公司的权力高度集中在高层管理手中，决策都是由公司主决定，没有民主的参与。本着传统的观念：低人力成本是中小企业发展的优势。重投资方向，轻人力资本的观念已经深入管理者心中。水星公司是一步步艰苦创业发展起来的，公司管理者深知创业的艰辛。从成长历程、资源状况、政策保障、管理水平

22、等因素来看，中小企业是中国经济体制中相对弱势的群体。当企业在经历了创业的艰难和有限资源的投入，获得一定的回报和增长时，公司从中拿出多少财富（成本、利润）、未来的成长空间（股份、期权）来进行薪酬激励，决定因素是企业经营者的胸怀和决心。而当企业经营出现了营业下降和利润降低的状况时，企业的激励机制由于资源相对匮乏的原因，使公司 “有心无力”，无法兑现承诺。由于激励意识淡薄，水星公司在吸引人才、培养人才、激励士气方面的投入较少，人力资源的隐患已经成为影响该公司发展后劲的最大的绊脚石。2.3.2 激励形式较为单一，缺乏针对性根据马斯洛的需求层次理论，需求是激励机制的基础。有什么样的需要就可能会产生什么样

23、的行为。因此，激励只有立足于需求，才能产生积极的效果，不同类型的员工有不同层次的需要。目前水星公司的激励机制形式单一，缺乏针对性的问题，常常用同样的方法激励所有的人，或者始终用同样的方法激励同一个人。公司的激励机制在实施的过程中，没有考虑到不同人群对激励需要的层次差别，而盲目实施，起到了南辕北辙的效果。2.3.3 激励机制多随意性且执行力不足由于水星公司是家族式管理，对于内部管理随意性较强，制度化建设没有得到应有的重视，公司内部没有形成一套完整、科学、规范的激励机制。对公司内部的激励关系处理上，随意性、临时性的特征显著，管理者常常凭借个人的主观喜好和经验来随意决定对员工的奖惩。并且水星公司的创

24、始人并未接受过正规系统的教育，缺乏对长期性的激励机制的充分了解，使得激励机制的执行力不够，一些制度性的规定常常贯彻不到位，使员工对激励机制缺乏信心，进而影响其对公司的忠诚度和认可度。2.3.4 绩效考核缺乏科学性、失真绩效考核是激励机制实施的基础，绩效考核结果的失真将导致薪酬激励失去“相对公平”。水星公司事先没有结合自身实际设计成熟的绩效评价体系，将其它企业的制度直接的生搬硬套，这样就在激励的目标体系内部产生矛盾，得不到预期的效果，甚至适得其反。目前公司针对评估体系反映出的问题主要集中在两个方面：一、绩效考核存在难以量化的岗位，如管理、辅助、部分基础性研发等岗位。二、不同职能业务部门不同管理层

25、次之间的薪酬差距的计算方法模糊，无法清楚的解释绩效和报酬之间的联系。由于水星公司是家族式公司，员工之间的薪酬待遇相差很大，缺乏公平性，失真情况非常严重。员工大致上可分为两种，分别是有裙带关系的家族员工和外聘员工。家族员工经常担任高、中层管理者，经常出现排斥外聘员工的现象。在薪酬管理方面同样存在“双轨形式”和“双重标准”，家族员工工资高，待遇好，而外聘的工资低，待遇差。 2.3.5兼顾物质激励和精神激励水星公司是在市场竞争过程中自然成长起来的，公司意识到员工培训的重要性，重视对员工的培训以提高企业的竞争力。但是，公司只考虑到了给予员工技能学习的机会，却没有全面合理的提供给员工更高层次的精神激励。

26、水星公司的管理层没有很好的将物质激励与精神激励结合起来，没有给员工提供晋升机会，只是机械的使用金钱奖励。我们知道，当劳动者的收入水平达到一定程度时,需要的层次会随之提高。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。2.3.6 激励不够及时，福利体制不完善水星公司没有认识到适时有效激励的重要性，当员工通过自己的努力，做出了杰出业绩的时候，车间的一线经理不运用包括薪酬激励在内的激励手段，对员工的行为进行及时的肯定，这会极大地挫伤员工的积极

27、性。同样是奖励，如果过上几个月，它的作用将大打折扣，对其他员工的示范作用也将会大为降低。 同时，该公司不够重视员工的福利待遇，造成福利体系很不完善。公司的管理者没有从战略的角度认识到人才对公司发展的重要性，认为这部分的支出对公司来讲是多余的；很多福利项目全凭管理者一时高兴或企业效益较好时临时确定的方案，对员工没有长期的激励作用。公司的薪酬待遇虽然不低，但员工呆久了之后普遍都有工作没有精力、缺乏激情的现象。3 中小企业激励机制的优化俗话说: 量体裁衣、对症下药。我国中小企业在制定相关激励措施时,不能千篇一律等方面的员工需求不同,制定并优化出适合自身企业有特色的激励机制。针对水星公司自身的实际情况

28、，作者给出以下几条激励机制的优化建议。3.1 主要员工的激励机制3.1.1 各级管理人员的激励机制激励的作用对于各级管理人员,尤其是对于中高管理层显得尤其重要。因为他们决定着企业的各个管理层次经营的成效,只有他们工作有积极性, 敢于创新, 才能带动普通员工的工作热情;如果公司对管理人员的激励不足,这样会直接导致他们像“天生缺乏”积极性一样, 在工作上只会应付了事。水星公司在制定相应的激励机制时要从三个方面来综合考虑:一要考虑到各个管理层次的工作特点和工作职责;二是要考虑到这部分管理人员的文化综合素质层次高的特点;三是要从企业吸引、培养和锻炼人才的战略高度出发。对于管理人员可以分为两个层次:一是

29、有真才实学的拔尖人才及业务精英; 二是有一定管理经验的一般管理人员。对公司第一层次的管理人员可实行三薪制: 岗位工资,即与任务完成情况挂钩考核进行发放; 效益工资,即与公司的整体利益、创造效益的大小等相关指标挂钩考核发放; 年终红利, 主要可以以技术入股、劳心入股、贡献入股等形式, 直接参与公司的分红。对第二层次的管理人员则采用双薪制的激励机制, 岗位工资,也就是与工作完成情况挂钩考核发放; 效益工资,即与企业的年度利润、贡献大小等相关指标挂钩考核进行发放。3.1.2 普通员工的激励机制对中小企业而言,生产人员是整个企业生产的基础。没有生产人员, 企业根本就无法生存, 更谈不上发展。水星公司的

30、生产人员可以分为两类：一是技术过硬、有创新意识的高级技工;二是一般熟练的生产员工。因此, 公司决策者在对其制定激励机制时,也应从两个层次进行细分:对于生产员工来说, 工作的重点是高效率低成本。高级技工应采取双薪制的激励机制： 岗位工资, 即与产量、收入等工作量指标、产品质量等指标挂钩考核发放; 公司分红, 即通过资金入股、业务入股等形式, 直接参与公司的年终分红。生产人员可以按照以上标准划分为一般生产员工和高级技工，除上述物质激励机制外，员工的精神激励同样不能忽视。员工的精神激励可以采用以下三种方法： 表扬激励法。每个人都希望自己能被别人认可，都希望得到别人的表扬。我们的无意的表扬可以得到意想

31、不到的激励效果甚至会改变别人的一生。公司员工在本职工作中如果作出重大成绩，公司应对其进行表扬和鼓励，在公司内公开表彰，宣传他们的成绩，使他们受到同事的尊敬和爱戴；对于他们分别授予不同层次的荣誉称号，从而来激励他们为公司作出更大的贡献。 竞争激励法。因为使用了末位淘汰制，大家不是要追求六十分的及格，而是要向九十分甚至更高努力，因为自己不努力就会被淘汰。别的车间任务完成得好，我们也不甘落后，也要超过他们，就是这样的竞争也可以调动员工的积极性! 挫折激励法。挫折也可以起到激励的效果，挫折激励，就是使员工遭受一定的挫折，从而达到正面激励的目的和效果。挫折有两面性既有消极的一面也有积极的一面。挫折使人意

32、志消沉，使人愤怒、焦躁、紧张等等的不利情绪。积极的一面是员工可以在挫折中增加经验，员工受挫后容易冷静下来，客观地分析自身的条件和环境，反思自身的所思所想、所作所为，以便在今后的工作中尽量减少受挫因素，不断增强对挫折的容忍力和应变力。3.2 中小企业领导层应该发挥的作用企业不论大小，一个充满活力，坚强的领导班子是至关重要的。作为企业的“大脑”，领导层需要扮演好战略决策者，作出的每一个决策都要保证企业的正常运转。对于中小企业，有效的激励机制离不开领导层的支持。具体得讲，水星公司的领导层需要做到以下几点，保证公司的各种激励机制得到贯彻落实。3.2.1 树立以人为本的激励观在制定公司的激励机制时,必须

33、有一定的道德判断。如今的社会已进入信息时代,信息时代的本质是知识经济,进入知识经济时代之后,真正的利润核心已由资本转向了知识和人才, 讲究的是“以人为本”。为此,水星公司的内部激励机制应在一种新的道德观的基础上产生,这便是“以人为本”的激励观。只有树立正确的道德观,才能建立一种稳定的企业文化,从而真正调动员工的积极性和创造力。3.2.2 制定符合员工需求的职业发展计划随着企业的员工自身能力的提高和工作经验的积累, 其要求向更广阔的工作空间发展是必然的,也是应该给以激励的。水星公现行的管理体制属于家族式管理，多数员工无法获得晋升的机会。因此，公司应该为员工提供纵向和横向的发展机会。纵向发展表现为

34、员工在所在部门内部按职位等级晋升和发展;横向发展表现为员工在各级职能部门之间的工作调整。根据水星公司的实际情况，决策者在实施激励机制过程中,要做到以下几点:一是根据员工的自身特点,尽量做到“人尽其才”、“人尽其责”; 二是设计员工职位时,要充分显示出工作职位本身的成就感和满足感,以满足员工高层次的需要;三是健全企业的员工培训机构,给员工进一步学习深造的机会,以满足他们的自我增值的欲望;四是在员工工作业绩突出或有其他成就时,及时给予切实有力的激励性奖励,以激发其进一步取得成就的欲望,并给其他员工以有效的榜样激励。3.2.3 培养员工共同的价值观和构建良好的企业文化企业文化是企业所有员工认同的共同

35、价值观,具有较强的企业集体凝聚功能, 能充分激励员工。水星公司的管理者不注重社会公益事业，没有良好的价值导向，员工只是机械性的从事车间加工工作，无法打动员工的心。因此水星公司必须通过建设良好的企业文化来增强员工的凝聚力,如增加相应的文娱活动,营造出温馨的人文环境,以丰富员工的生活,减轻员工的身心疲劳, 从而更好地为生产服务。这样会在员工中形成强烈的使命感和持久的驱动力,成为员工自我激励的一把标尺,激发员工巨大的工作热情。3.2.4 坚持物质激励与精神激励相结合报酬因素仅仅是影响员工积极性的因素之一,水星公司只重视薪酬、奖金等方面的物质激励, 却忽视声誉之类的精神激励。精神激励能够从内心调动人的

36、积极性，报酬机制和声誉机制的建立, 就体现了物质激励与精神激励的有效结合。因此,水星公司不能单一的用物质激励,而必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的工作积极性。这就要求公司上司要关心员工,在满足员工物质需要的同时,关心员工精神生活和心理健康,提高员工的情绪控制力和心理调节力。这样可以调动家族外的员工的工作积极性，在感情上营造一种相互信任、相互理解、团结融洽的家庭式氛围, 增强员工对本企业的归属感 3.2.5 鼓励员工参与管理激励员工参与管理,是进一步培养员工的主人翁意识,调动员工积极性,发挥员工潜能的重要激励措施;同时也可以促进员工“社会性需要”和“自我需要”的实现。为此，

37、水星公司的经营者要彻底改变观念,把员工当成公司发展的合作伙伴,而不是一种工具;注重发挥每个员工的作用,让全体员工都来关心公司的发展。制定有效的激励机制,对为企业发展做出贡献的员工给以相应的奖励,激发他们的工作积极性和主人翁责任感,提高企业的凝聚力和员工的士气，进而实现公司的既定目标。 结 束 语作为人力资源管理的重要一环，激励在中小企业运营过程中发挥的作用不可替代。以水星公司为代表的中小企业,必须充分认识我国现阶段中小企业人力资源管理状况,实现传统封建式管理向现代化管理模式的转变,加强中小企业核心竞争力建设,完善公司的激励机制,充分发挥人力资源管理在企业中的作用,保证中小企业走得更长远。总之,

38、 随着我国市场经济的快速发展, 中小企业将成为推进市场化改革的主要动力。中国加入WTO, 对于中小企业来说, 是机遇与挑战并存。我国的中小企业应该借鉴国内外企业的成功经验, 发挥自己的优势, 吸引人才, 构建适合企业自身特点的激励机制。相信在科学发展观的指引下，通过构建科学合理的激励机制， 我国的中小企业一定会在激烈的市场竞争中立于不败之地!参考文献1 娄钰华.中小企业激励机制创新J.合作经济与科技,2005(9):14-152 陈维政,余凯成,程文文.人力资源管理M.北京:高等教育出版社,2002:2283 孙成志.组织行为学M.北京:中央广播电视大学出版社,2004:834 连其陈.从核心员工“叛离”,透视民企激励机制J.开发方略,2004(1):77-795 吴美满.浅析中小企业员工激励机制J.理论经纬,2002(12):36-376 张仁良.试论中小企业的内部激励机制J.经济师,2005(5):288-289