浅谈中小企业管理中的激励机制_毕业论文.doc

1、 内容提要伴随着世界经济一体化的进程与知识经济时代的到来,中小企业现已成为我国社会主义市场经济中最具活力的经济增长点和重要组成部分。然而中小企业面临的经营环境复杂多变,市场竞争越来越激烈,人力资源成为中小企业经营的首要资源。在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、提供新的就业机会等方面正发挥着越来越重要的作用。但随着市场经济的深入发展,其不适应市场经济发展的因素也日益显现,其中最重要的一个因素是中小企业缺乏一个能够调动员工积极性、吸引员工并使员工忠诚于企业的激励机制。因此,建立起一套适合中小企业需求的激励机制,使人力资源的功能得到最大程度的发挥,就成为中小企业谋求生存与发展的必然选择

2、，激励成为现代企业管理的核心职能之一。本文通过对我国中小企业激励机制现状的分析,对如何建立有效的激励机制作了初步的探讨,并针对人力资源管理中激励机制存在的问题,提出了一些改进的措施和建议。关键词：中小企业; 激励机制; 激励机制的构建目 录一 、中小企业的现状 1二 、中小企业激励机制的界定 2三 、建立中小企业激励机制的必要性 2四 、我国中小企业激励机制的现状及存在的问题 3 （一)管理者自身的素质影响了激励机制的建立、发展和完善3 （二)企业的激励机制在制度上不完善3 (三)激励方式较单一,物质激励占主导 4 (四)企业的绩效评估体系不完善4 (五)过多依赖传统式管理,管理意识落后 4

3、(六)激励措施的无差别化,缺乏有效的个体激励机制 5 (七)激励过程中缺乏沟通,缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道 5 (八)对人力资本的投入和开发不够5五、中小企业激励机制构建的对策5 (一)管理者要努力提高自身的素质5 (二)建立完善的激励制度并重视知识型员工的激励6 （三)激励方式的多样化6 （四)以人为本,建立公平合理的激励制度 7 (五)充分考虑员工的个体差异,实行差别激励的原则 8 （六)完善绩效考核机制,建立快速的反馈渠道 8 (七)加强对人力资本的投入和开发8 (八)营造有归属感的企业文化8六 、建立有效的绩效评估体系 9浅谈中小企业管理中的激励机制随着以智力和知识为特征的知识化

4、社会的来临，中小企业已成为我国改革开放大潮中具有较强活力的群体之一，在满足社会多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面具有重要的作用。根据中华人民共和国中小企业促进法规定，中小企业根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标结合行业特点，主要涵盖工业、建筑业、交通运输和邮政业、批发和零售业、住宿和餐饮业等等。统计资料显示，全国工商注册企业中，中小企业占了99%，其产值和利润分别约占60%和40%，其优势在于创业与管理成本均较低，市场应变能力强，就业弹性高等特点。中小企业的经营和发展需要技术熟、业务精、经验丰富的“人才”来建设。但是当前一些中小企业，对现有人才资源的开发利用不够重视，

5、措施不够得力，致使企业中相当一部分宝贵的人才资源被埋没浪费，对企业的正常运作和长远发展造成十分不利的影响。中小企业无论是在发达国家,还是在发展中国家和地区的国民经济中,都起着不容忽视的作用,在许多国家的经济成分中都是非常重要的一部分。随着中国加入WTO,我国中小企业所处的环境变得越来越复杂,不仅要承受来自国内市场的压力,还要承受来自国际市场、国外大公司的竞争压力。在这种双重压力一下,我国中小企业必须对自身的行为与管理方式有更深入和更全面的认识。现代社会,谁拥有了人才并激励了人才,使其发挥最大的潜能和作用,谁就会在竞争中占据有利地位,使企业立于不败之地。对于我国的中小企业来说,协调和突破管理对象

6、的复杂性与个人能力有限性的矛盾,有效地管理多变环境中的组织,发挥整体协同的优势,让有限的资源形成综合效应,才能全面提升自身的竞争能力。要想成功胜出,就必须强化和完善激励机制,用好人才和留住人才。而中小企业激励机制现存的问题有哪些,如何改进和调整等,正是当前中小企业家们所面对的迫在眉睫的问题,也是学术界值得研究的一个课题。因此，如何吸引、开发、留住人才，并不断激发员工的工作积极性和创造性，是摆在中小企业负责人面前亟需解决的问题。一、中小企业激励机制的界定激励机制的含义，激励是心理学的一个术语,指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理,是激发员工的工作动机,也就是用各种有效的方法去调动员工的

7、积极性和创造性,使员工努力地完成组织的任务实现组织的目标。因此企业实行激励机制的根本目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时也实现自身的需要,增加满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。(一)中小企业的界定1.定性标准。中华人民共和国中小企业促进法对中小企业作了如下定义:中小企业 是“依法设立的有利于满足社会需要,增加就业,符合国家产业政策,生产规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。2.定量标准。中华人民共和国中小企业促进法规定:中小企业的划分标准由国务院负责企业工作的部门根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标,结合行业特点制定,报国务院批准。例如工业,

8、中小型企业须符合以下条件:职工人数200人以下,或销售额30 000万元以下,或资产总额为40 000万元以下。其中,中型企业须同时满足职工人数300人及以上,销售额3000 万元及以上,资产总额4000万元及以上;其余为小型企业。二、建立中小企业激励机制的必要性人力资源是第一资源，知识资本成为中小企业创造效益的推动力。尤其在当今社会，离开人才，企事业单位均将寸步难行；目前，中小企业的人力资源管理还处于粗放配置状态，而人力资源管理的核心战略是以人为本。人才流动快，成本消耗大，企业竞争激烈成为当前中小企业发展滞后的主要问题。研究表明，有效的激励机制是中小企业人力资源管理部门管好和用好人的一把利器

9、，可以统一员工的思想、观念、行为，激励员工奋发向上，共同为本企业的发展贡献力量。美国学者劳伦斯。彼得（Laurence J.Peter）在对员工晋升的相关现象研究中指出：在各种组织中，雇员总是趋向于晋升到不称职的位置。这种单纯的“根据绩效决定晋升”的激励机制是片面的。因此，建议科学的激励机制是突破局限于员工绩效评估所带来的种种制约因素的关键，是基于战略人力资源管理理论与实践分析的基础，体现了中小企业绩效管理的现代化涵义。三、我国中小企业激励机制的现状及存在的问题目前,中小企业已成为我国社会主义市场经济新体制中最具活力的经济增长点和重要组成部分。据统计,全国工商注册登记的中小企业已占全部注册企业

10、总数的99 %;中小企业工业总产值、销售收入、实现利税分别占总量的 60%、57%和40 %;中小企业大约提供了75%的城镇就业机会。可见,中小企业正处在一个大有作为、大有发展空间的良好时期。但是从长远来看,中小企业激励机制的落后、不健全,正严重影响着中小企业积极作用的发挥。 (一)管理者自身的素质影响了激励机制的建立、发展和完善1.对激励机制的重要性认识不够。由于中小企业自身的特点以及发展状况决定了部分企业对激励机制的重要性认识不够,管理者没有从根本上认识到激励机制的重要性及其对企业的生存和发展的影响,这就直接阻碍了企业中激励机制的建立、发展和完善,制约了中小企业的发展进程。2.落后的管理理

11、念影响了激励机制的实施和效果。我国大多数中小企业实行的却是家长制式的管理。企业的管理者没有先进的管理理念,在管理过程中专制独裁,缺乏对员工需要的了解,甚至把员工看作“工作的机器 ”,对员工的合理化建议置若罔闻。而在经营上也存在很大的盲目性、主观性 、随意性 , 挫伤了员工参与企业管理 、实现自我价值的欲望和要求,严重影响了激励机制的实施和效果。(二)企业的激励机制在制度上不完善 尤其缺乏对知识型员工的激励在部分中小企业中(特别是一些民营企业中 )普遍缺乏奖惩制度,缺乏正确奖励员工的方法,奖惩存在很大的随意性, 缺乏一个明确的标准。管理者仅凭个人的好恶和伦理道德对员工进行奖惩, “奖得轻,罚得重

12、,承诺兑现少”等现象时有发生。这些状况的存在,使得许多员工工作的积极性、主动性、创造性被扼杀,使中小企业的发展受阻。中小企业规模较小,资产拥有量以及影响力都要小于大企业,这使得大部分企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。对于人才而言,在中小企业发展的风险要高于大企业,加上我国大多数中小企业缺乏对知识型员工的激励 ,导致中小企业人才的流动性较强,特别是新员工的离职率相当高。而往往中小企业对知识型员工个体的力量依赖性又很大,这使得中小企业吸引与留住人才显得尤为重要。适当的人才流动是必要的,对整个社会发展具有推动作用 , 但从微观来看,过于频繁的人才流动,会造成人才流失和技术外泄,这已成为制约中小企业

13、发展的重要因素。(三)激励方式较单一,物质激励占主导在中小企业中,有相当一部分管理者对于激励的理解仅仅局限于金钱的刺激,好则发奖金,差则扣工资,这种做法在一定的历史时期的确起到了一些积极作用,但随着社会的不断发展,其消极面也日益显现。许多中小企业经营者把员工当作“经济人”来看待,缺乏与员工的情感交流,单纯依靠物质利益的满足对员工进行激励,忽视对员工的精神激励,这与当前从以物为本管理向以人为本管理转变的企业管理发展的趋势和时代要求是不相适应的。(四)企业的绩效评估体系不完善激励机制建立的基础是完善的绩效评估体系。然而,在我国的大部分中小企业里缺乏完善的绩效评估体系,绩效评估的指标不够具体,操作不

14、够规范, 这就严重影响了激励机制的建立、发展和完善。(五)过多依赖传统式管理,管理意识落后 传统的管理以管理财、物、技术为主,它无视人性和人的创造性,因而这种管理制度压制了员工的主动性和创造性。随着企业的发展,如果过分依赖传统式的人力资源管理模式就会形成人力资源的内耗和浪费,在这些企业里的员工很难有高的积极性。这样,企业就很容易陷入人才流失加速,而无法吸引外来人才的恶性循环,直至危及企业的长远发展。 (六)激励措施的无差别化,缺乏有效的个体激励机制 生存权利满足的条件下,员工还具有个体发展的需要,希望受到他人的认可和尊重,有学习和发展的机会等。但在很多企业里,普遍存在两方面的问题:一方面,大多

15、数企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务,造成员工内动力不足,积极性不高;另一方面,在激励手段的运用上,通常只采用加薪方法,认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能,而没有考虑员工的精神等高层次需求。 (七)激励过程中缺乏沟通,缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道 企业往往重视命令的传达,而不注重反馈的过程。绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节,是科学地评价个体的劳动成果,激发个体努力的必要条件。绩效考核原则中有一个反馈性原则,但很多企业的主管人员缺乏沟通技巧、不能持之以恒,使得反馈质量难以保证。 (八)对人力资本的投入和开发不够 企业需要的人才一般可以通过三种

16、途径获得:培训、留用、和引进。但目前企业员工培训状况并不乐观,存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。企业中进行系统化培训的还很少,而且受行业和企业管理人员素质等因素的影响,差别较大。四、中小企业激励机制构建的对策(一)管理者要努力提高自身的素质1.重视激励机制的重要功能和作用。一个企业,如果没有激励机制,就像一辆没有发动机的汽车。激励机制在企业经营中具有非常重要的作用。中小企业更是不可忽视激励机制。2.管理者要树立正确的管理理念和注意自己的行为方式。由于中小企业的特殊性质,管理者的个人素质修养、魅力、胸怀和领导艺术上的不足在很大程度上对上述激励机制中存在的问题负有直接责任。管理者

17、自身素质的提升, 直接有助于其激励机制的完善。因此,管理者要积极进取,学习现代的管理理念,用现代管理学的理论知识武装自己,使自己符合目前市场经济体制下的中小企业的管理者形象。此外,要坚持“以人为本 ”的原则,综合企业各方面的情况,建立健全的激励机制,促进企业的发展。(二)建立完善的激励制度并重视知识型员工的激励发挥激励机制的积极作用必须有激励制度作保障。但是,大多数中小企业的激励制不完善,这就严重影响了激励机制作用的发挥。因此,建立完善的激励制度对于中小企业来说尤为重要。一般来说,中小企业都由知识型员工和普通员工组成。知识型员工与普通员工相比,具有较高的个人素质、很强的自主性、有很高价值的创造

18、性劳动、劳动过程难以监控、劳动成果难以衡量、强烈的自我价值实现欲望。因此,激励制度的制定要根据这些特点有区别有层次的对待。对于知识型员工要更加注重精神激励,而对于普通员工要更加注重物质激励,而且为了防止人才流失要特别注意对知识型员工的激励。(三)激励方式的多样化1.物质激励与精神激励要紧密结合。单纯地依靠物质激励特别是金钱激励是取不到预想效果的,但这并不是说我们将纯粹不需要物质激励,我们要将物质激励与精神激励结合起来发挥作用,来达到预想不到的效果。物质激励 , 主要是报酬激励。企业员工报酬应该依照其工作的绩效而定,提倡“多劳多得, 少劳少得,不劳不得”,坚持“效率优先”的原则,按照个人工作的量

19、与质来确定其报酬的多少,让他们看到个人的收入与自己的贡献是正相关的,使他们明白个人的收入与企业的经济效益是紧密联系的。物质激励具体包括:工资、奖金的提升和福利的增加,这些都是最一般的物质激励方式,当然对于条件好的公司尤其是科技型中小企业还可以采用知识产权入股、股票期权等激励方式。在给予员工物质激励的同时也要加强对员工的精神激励。精神激励的内涵非常丰富,只要能使员工感受到集体的关爱并激发起员工工作热情,进而演化成提高业绩的活动都属于良好的精神激励方法,而在实际运用中精神激励的形式更是多种多样。精神激励有:晋升激励,事业激励,目标激励,荣誉激励, 培训激励,参与激励,感情激励等。2.个体激励要与集

20、体激励相结合。激励企业的优秀员工是激励的重要内容,这样可以激发优秀员工的积极性和创造性,并可以加强他们对企业的忠诚度,但是我们也应该注意到单纯的奖励优秀员工会使他们与一般员工之间产生距离,不利于企业员工的合作。当今的社会,要求企业里再优秀的员工也需要与一般员工合作才能完成企业的任务。要有效地剔除因奖励优秀员工而引起他们与一般员工的隔阂,并保证他们为一个团队负责,为企业负责,我们应在对优秀员工激励的同时加强对团队的激励,也就是加强集体奖励。集体奖励与个体奖励的结合,既肯定了优秀员工的贡献,又把他们与自己团队的业绩紧密联系起来,引导他们为团队出谋划策,并为一般员工提供各方面的帮助,为企业任务的完成

21、起到积极的促进作用。3.短期激励要与长期激励相结合。我们对员工的短期激励是为了员工能积极地努力工作,完成企业交给他们的任务。但是单纯地依靠短期激励就会使企业员工的目标短浅,他们不会也不可能时时处处考虑企业的长期目标,应通过企业文化使员工对企业的长期目标有个基本的和清醒的认识。企业文化激励属于软激励,企业文化激励强调以企业的宗旨和使命、共同的发展远景和价值观念来维持员工和组织的一致,达成激发员工对组织的忠诚,促进竞争与合作。使个性化的员工和强调整体的组织有机地融合在一起,使员工把自己的前途与企业的命运联系起来。从而使个人目标和组织目标结合起来,实现行为互动。4.要有针对性有区别地实施激励。无论实

22、施何种激励,对员工决不能一视同仁,要根据员工的需求进行有针对性和区别性的激励。(四)以人为本,建立公平合理的激励制度 员工进入企业工作的主要目的之一,就是要获得一定的物质报酬。在企业里,报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。所以,公平合理的薪酬系统是具有很大激励效果的,激励性的薪酬政策的制定要在保证公平的前提下提高薪酬水平。 首先,要建立一套行之有效的管理制度,在激励中严格按制度执行并长期坚持;其次要和考核制度结合起来,这样能激发员工的竞争意识,充分发挥人的潜能;最后是在制定制度时要体现科学性。企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息,全面了解员工的需求和工作质量的好坏,不断地根据情况的改变制

23、定出相应的政策。 (五)充分考虑员工的个体差异,实行差别激励的原则 激励的目的是为了提高员工工作的积极性,那么影响工作积极性的主要因素有:工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境,企业要根据不同的类型和特点制定激励制度,而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异:例如女性员工相对而言对报酬更为看重,而男性则更注重企业和自身的发展;有较高学历的人一般更注重自我价值的实现,而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足;因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异,这样才能收到最大的激励效力。 (六)完善绩效考核机制,建立快速的反馈渠道 在建立了激励机制之后,必须

24、完善绩效考核机制与之相配套,才能使二者相得益彰。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据,否则,会影响绩效薪酬的公平性,达不到激励员工的目的。 (七)加强对人力资本的投入和开发 从马斯洛的“需求层次理论”我们知道,当劳动者的收入水平达到一定程度时,需要的层次会随之提高。物质需要是人类的第一需要,是人们从事一切社会活动的基本动因。事实上人类不但有物质上的需要,更有精神方面的需要,企业单用物质激励不一定能起作用,必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。 (八)营造有归属感的企业文化 企业文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手段,只有当企业文化能够真正融入每个

25、员工个人的价值观、充分体现到对员工的尊重时,他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标,因此用员工认可的文化来管理,可以为企业的长远发展提供动力。 要完善和创新中小企业管理中的激励机制,金钱并不是万能的。中小企业管理中的激励机制应该能够综合运用各种激励手段,将物质激励和精神激励相结合。物质激励和精神激励是相辅相成、不可替代的。不能抛开员工的物质需要而去解决员工的思想问题,同时,仅仅通过满足员工物质需要的激励方式,将员工的积极性调动起来,也是是不可靠的。中小企业管理者不仅应该合理运用物质激励,而且应该从解决员工的思想问题着手,对员工进行精神上的激励,尊重、理解和关心员工。可以通过各种岗位和工作调动的

26、机会,使员工在自身的角色变换中,发现自身的优势和劣势,扬长避短,对个人价值的最大化进行准确定位,使其人力资本更好地与其劳动贡献相结合。中小企业能否企业用好人才和留住人才直接关系到企业目标利润的实现,关系到中小企业能否在市场竞争中处于有利地位,关系到中小企业的生存与发展。因此,中小企业一定要重视人才的五、建立有效的绩效评估体系激励机制建立的基础是完善的绩效评估体系。不同的企业需要不同的绩效评估体系,要建立适合本企业的绩效评估体系,就要深入企业中进行调查研究,尤其应该注意多听取员工的意见和建议,坚持以企业和员工的利益为出发点,建立一个自上而下的、科学的、合理的绩效考评体系。从中小企业内部选拔、外部

27、选聘人才方面分析，借人之才，用人之力，注重人才的柔性激励有利于吸引、开发和留住人才。所谓柔性泛指适应变化的能力和特征，反映灵活、行动迅速、根据周围的环境、机会的变化而调整思想、避开威胁、改变策略。古人云：他山之石，可以攻玉。管理者若能把握好激励机制运用的时效性和度，将会吸引优秀的人才，将其智慧和力量为己所用，使其聪明才智为企业的发展和进步起到良好的促进作用。与此同时，管理者的精力也将从繁杂的日常事务中解脱出来，思考和解决更重要的问题。否则，管理者就会被淹没在一些琐碎的事务中，即使殚精竭虑也难以成功完成企业的管理。随着宏观经济环境的改善，中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时伴随经济开放程度的

28、提高，中小企业面临的的竞争也迅速加剧。人才已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。“重视人才，以人为本”的观念已颇受关注。因此，中小企业的管理者不仅依靠企业规章制度进行人力资源管理，也应该因地制宜、合理地运用激励机制，根据内外环境的实际情况不断的改进、完善和调整激励机制的方式，使企业在一个良好的轨道内运行。中小企业必须引导员工自我激励,树立科学的理想信念和正确的人生观,使企业成为由共同愿望的人员组成的战斗的群体从而产生共鸣效应,激发员工为实现共同理想而奋斗。要让员工充分感受到自己在企业中的价值,有更大的热情去完成更富有挑战性的工作;更愿意参与企业的目标管理并提出合理化的建议;更愿意在实践中

29、锻炼,培训学习中提高自己的水平。这样员工就满足了其实现自身价值和发展提高的欲望,从而使员工自发地产生参与感和成就感,更好地发挥他们的潜能。从而企业也在员工的无限热情中取得最大化的发展动力和发展潜力。 总之，对于中小企业而言,还必须以多种激励方式对人才进行有效激励,使得各种激励方式相辅相成,相得益彰。尤其是那些无“薪”的激励,则更能体现出管理者领导能力和企业管理水平,使中小企业能够保持持久发展的活力。灵活运用创新的激励方式,更能提升中小企业人才的工作的满意度,增强组织的稳定性和凝聚力,同时也增强了中小企业发展的主动性和创造力,从而使中小企业获得源源不断的发展动力和发展源泉。参考文献1. 杨加陆，中小企业管理M ，复旦大学出版社 ,2010.102. 徐彦，科技型中小企业激励机制建设策略 J ，辽宁经济,2009.033. 张翼翔，浅议中小企业的激励机制 J ，经 济 师 ,2010.014.林牧，构建企业动力之源-中小企业建立激励机制的对策 J ，经济问题探索 , 2009.0125