我国女性劳动权益保障制度探究.doc

1、我国女性劳动权益保障制度探究内容摘要：近年来，随着经济水平的不断提高，人们素质的增强，“男女平等”的思想观念逐渐深入人心，女性作为一个特殊的劳动群体，素有“半边天”的称谓，那么如何保障女性的地位和权益呢？其中，劳动权益作为女性权益的一个重要的方面，更应该引起社会和国家的关注。对于女性劳动权益的保护，我国的宪法、妇女权益保障法、劳动法等法律法规中都做了相关规定，已经形成了较为完整的女性劳动权益保护法律体系。但是，这些法律规定在保障女性的劳动权益时，还存在很多问题，例如，立法散乱于各个规定中，法律责任不确定性，追究主体和承担主体不明确，这就影响了法律法规在现实生活中的施行效果。再加上我国社会保障体

2、系的不完善，也制约了女性权益保障的实现。那么，如何提高女性劳动权益保障的实施效果，这是值得我们深思的地方。关键词：女性劳动权益 制度保障 社会保障制度A Preliminary Analysis of the Security System of Womens Labor Rights and InterestsAbstract：Recently, with the continual improvement of economy and peoples quality, the ideology that men and women are equal has gradually won p

3、opular support. The female, a special working community, enjoys the title “half of the sky”. Then how can we guarantee womens status, rights and interests? The society and country should place more emphasis on the labor right, one important aspect of womens right. Our countrys laws and regulation, s

4、uch as Constitution, the Law on the Protection of Womens Rights and Interests, Labor Law have set related rules and have formed a completely legal system to protect womens rights and interests. However, there exist many problems in the process of using these laws to protect womens labor rights. For

5、example, the legislation scatters over many laws and regulation, which contributes to the uncertainty of legal liability, the investigated subject and the born subject, thus having an influence on the effect of carrying out laws and regulation in real life. Therefore, it is worth our deep thought ab

6、out how to enhance the effect of carrying out these laws and regulation.Key words: womens labor rights and interests institutional guarantee social security system目 录一、我国女性劳动权益保障制度的现状探究1（一）我国在女性劳动权益保障制度方面的进步1（二）我国女性劳动权益保障制度在施行中存在的问题2二、国外对女性劳动权益保障所采取的措施3（一）美国对女性劳动权益的保护3（二）日本对女性劳动权益的保护4（三）德国对女性劳动权益的保护

7、5三、我国女性劳动权益保护存在问题的原因分析5（一）法律规定缺乏可操作性，影响实施效果5（二）立法散乱于各个规定中，且法律责任不明确5（三）特殊性保护某种程度上成为女性入职的障碍6（四）国家的社会保障制度有待完善6四、关于完善女性劳动权益保障的建议6（一）从立法主体看，国家进一步完善女性劳动权益保障的法律规定7（二）从执法主体看，对违法行为加大惩处力度，政府要建立、健全社会保障体系8（三）从守法主体看，企业要遵纪守法，积极承担社会责任，8（四）从监督主体看，发挥工会、妇联、公民等各方力量的作用8参考文献9我国女性劳动权益保障制度探究在当今社会，女性的社会地位逐渐提升，各方面权利都得到了实现和保

8、障，例如，女性平等参与国家与社会管理的权利、女性受教育权、女性就业权等。重要的是：“女性权益的实现和保障程度，已经成为衡量一个国家人权状况和综合发展的重要指标。” 顾秀莲，新形势下的妇女权益维护，求是，2001年，第5期。而劳动权益是公民基本权益的重要组成部分，它是决定女性社会地位的关键。恩格斯就曾经指出：“只要妇女被摒弃在社会的生产劳动以外，而只限于家中私人劳动，那么妇女的解放，妇女跟男子的平等，便是不可能的。妇女的解放只有在妇女可以大量的、社会规模的参加生产，而家庭工作仅占有她们很少功夫的时候，才有可能。” 马克思、恩格斯，马克思恩格斯文集，人民出版社，2009年，第209页。所以，我国非

9、常重视保障女性的劳动权益，从宪法到普通的法律法规，都赋予了女性同男性平等的劳动权益，注重从制度上为女性劳动权益的实现提供切实有效的保障。但是，现行法律对女性劳动权益保护的立法聚焦在女性特殊生理需求, 且以男性为立法标尺, 导致立法的性别盲点，缺乏社会性别和公共服务角度, 过度强调自然保护,这些保护性规定可能成为女性参与劳动市场的严重阻碍。世界处于永恒的发展变化中，我们要关注这些法律法规的施行效果，既要维护法律法规的权威性和威慑力，也要从其他角度来维护女性劳动权益，更要用发展的眼光来看待，根据实际情况来发现问题，解决问题。 一、我国女性劳动权益保障制度的现状探究女性劳动权益的内涵较为广泛，包括一

10、般劳动权和特殊劳动权。其中一般劳动权有平等就业权、同工同酬权、职业培训权、职业安全权、休息权、社会保障权、民主管理权等，这是女性同男性平等的权益。而由于女性特殊的身体结构，且承担了特殊的社会角色，这就要求政府从政策上、法律上、制度上等多方面保护女性的特殊劳动权益。特殊劳动权包括女职工“四期”即经期、孕期、产期、哺乳期的保护、生育保险等，这是基于女性特殊的生理和社会特征而享有的同男性不同的劳动权益。切实保护女性劳动权益对国家、对社会都有非常重要的意义，然而在现实生活中，女性劳动权益被侵害、剥夺的现象依然存在，这些情况不仅会影响女性的自身发展，甚至会影响社会的进步。自改革开放以来，我国就加大了对女

11、性劳动权益保障的立法，从就业权等方面保障女性劳动权益，但依然有不足之处。所以，我们要进一步从制度层面完善保障制度，联合社会各方力量保护女性权益。（一）我国在女性劳动权益保障制度方面的进步 我国目前施行的宪法、劳动法、妇女权益保障法、女职工劳动保护规定等，都具体规定了女性的劳动权益。国家和政府以一种积极的态度，关注女性的劳动权益，使女性劳动权益的保障制度化。除了一般劳动权的保护，主要体现在特殊劳动权的保护。1对女性就业权的保护在女性劳动权益中，平等就业权是前提和基础。宪法第四十二条规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。”妇女权益保障法第二十二条规定：“各单位在录用职工时，除不适合妇女的工

12、种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。各单位在录用女职工时, 应当依法与其签订劳动( 聘用) 合同或者服务协议, 劳动( 聘用) 合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。”而且，在劳动法、妇女权益保障法、女职工劳动保护规定中，都明确规定了：任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方面解除劳动合同。2.合理安排女性的工种和岗位我国政府在劳动立法中，注重保护女性的身体健康和心理健康，从女性身体结构和生理机能出发，禁止安排女职工从事矿山、井下工作，以及禁止从事国家规定的劳动强度巨大的工作和其他禁忌从事的劳动。合理安排女性的工种和岗位，确保

13、女性的身心健康，保护女性的合法劳动权益。3.规定男女同工同酬男女同工同酬，即同等的劳动应该领取同等的报酬，而且在工资的规定、升级和调整中，女性和男性应该同等对待，不能因为女性处于孕期、产期、哺乳期而降低基本工资。这一点，在劳动法、妇女权益保障法、女职工劳动保护规定中，有明确规定。劳动法第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”第四十六条规定“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”这就从制度层面约束了用人单位的行为，保护女性的合法权益。4.对女性实行“四期”保护针对女性特殊的生理机能，在各项法律文件中，都明确规定女职工在经期、

14、孕期、产期、哺乳期要给予特殊保护，并且要求在女职工较多的单位，应该建立保障机制，配备保护措施，例如：设立孕妇休息室、女职工浴室、哺乳室。以此确保女职工在经期、孕期、产期、哺乳期的身心健康。（二）我国女性劳动权益保障制度在施行中存在的问题在法律制度保障和政府的积极关注、支持下，我国女性就业人数飞速增长，而女性劳动权益保护方面也有进步。随着社会主义市场经济的发展，女性就业形势还是比较严峻，从就业机会、劳动条件到劳动报酬等方面受歧视的案例不胜枚举。男女职工在劳动权利方面的不平等，也会带来经济方面的不平等。1. 性别歧视问题 性别歧视仍然是我国女性劳动权益保护过程中的一个突出问题，体现在就业准入、职业

15、隔离、劳动待遇、退休年龄和解除劳动关系等方面。在很多用人单位的招聘中，“限男生”、“女生身高168cm，形象气质佳”、“男生优先”等字眼频频出现，有的企业甚至为了达到自己的营利目的，要求职工保证几年之内不结婚、不生孩子，这些就业准入条件损害了女性劳动者的合法权益。在劳动待遇方面，存在男女同工不同酬的现象。在解除劳动关系方面，每当企业裁员时，女性会成为大多数，并且在再就业过程中，女性职工由于年龄因素、家庭因素等，比男性职工再就业要困难得多。这种局面是多方面因素影响的结果。有人认为是两方面的因素，“社会性（宏观）因素和个体性（微观）因素，如就业竞争形势、宏观经济状况、女性劳动权益保护等等”。郝冉，

16、我国女性就业的影响因素分析，山东社会科学，2009年，第1期。2. 非正规企业中，女性劳动权益保障难 民营企业增多，非正规就业领域中女性劳动权益的保护面临困难。妇女权益保障法第二十八条规定：“国家发展社会保险、社会救助、社会福利和医疗卫生事业，保障妇女享有社会保险、社会救助、社会福利和卫生保健等权益。”第二十九条规定：“国家推行生育保险制度，建立健全与生育相关的其他保障制度。”在公有制企业中、机关事业单位中，女性享有的劳动权益保护较多，“五险一金”以及各类补助都比较齐全。劳动法明确规定：“建立劳动关系, 应当订立劳动合同。”私营企业劳动管理暂行规定第七条规定：“私营企业用工必须按照平等自愿，协

17、商一致的原则, 以书面形式签订劳动合同，确立双方的权利义务。劳动合同签订后，须经当地劳动行政部门鉴证并备案。”但是，在民营企业中，各类用人单位有较大的用人自主权。因而，许多企业对女性劳动权益的保护措施薄弱，甚至有的企业害怕增加企业负担而拒绝招聘女职工。有的企业还会出现雇佣关系不明确、工资报酬不稳定、社会保障水平低、特殊劳动权益保障差等情况，而女性作为弱势群体，常常缺乏有效的维权措施，女性面临更大的生存压力和经济压力。而且，有的企业劳动关系非常不规范，甚至没有与女职工签订公正的劳动合同。 3.特殊权益保护难以落实有的企业安全卫生条件差，特殊劳动权的保护不能落实。劳动安全卫生保护直接关系到劳动者的

18、生命安全和身体健康，劳动法第五十二条规定：“用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。”然而部分非公有制企业尤其是中小私营企业，单纯追求经济利益而不顾女职工身体健康。工作环境差，主要有噪音、粉尘、刺激性气味等。女职工特殊劳动保护是针对女职工的生理特点和抚育后代的需要，对女职工在劳动过程中的安全和健康依法加以特殊保护。劳动部在1988年发布了女职工劳动保护规定，1900年颁布了女职工禁忌劳动范围的规定，但仍然有女职工在经期、孕期、哺乳期没有受到特殊保护。4. 劳动争议救济途径不够通畅 部分女职工受

19、教育水平低、法律意识淡、主动性不够，不了解自己的劳动权益，不能勇敢地依法维权。遇到劳动权益受侵害时，部分女工选择能忍则忍的态度, 即使丢了工作也自认倒霉的妇女也不少。更为重要的是，解决劳动争议的成本过高。在我国，解决劳动争议实行“一裁两审”，程序复杂，时间长。劳动争议的当事人必须先申请仲裁，不服仲裁方可进人诉讼。在争议的解决过程中，实行“谁主张谁举证”原则，主张劳动权益受损的女工难以承担仲裁费、诉讼费、律师费、误工费、交通费等高成本支出，受不起诉讼之累，赔不起时间。蒋月，女工劳动权益保障现状及对策研究，厦门大学法律评论，第4期。劳动权益受侵害后，女工不敢、不愿为自己的权益抗争。二、国外对女性劳

20、动权益保障所采取的措施针对女性的劳动权益保障，世界各国均采取了相应的措施，从其他国家的制度等方面，能够为我们提供借鉴。同时，也启示我们从其他方面采取措施保护女性劳动者的合法权益。（一）美国对女性劳动权益的保护1. 对就业权益的保护早在1964年，美国国会就制定了民权法，第七章里面提到：禁止雇主因性别、种族、肤色等因素而拒绝雇佣或解雇个人，或对个人在薪资、工作条件、工作待遇或权利等雇佣条件上有任何差别之规定。另外，根据此法成立了美国联邦平等就业机会委员会，它是规范就业歧视等相关事项的独立联邦机构，接受个人的有关申诉，并经过协商、调解、诉讼等来帮助女性。同时，该委员会会无偿提供专业律师服务，这对于

21、弱势群体的女性而言，是有实质性帮助的。2. 对职业权益的保护美国在1963年制定了同工同酬法，目的在于禁止由于性别原因使女性遭受不平等待遇。此外，1991年制定了“玻璃天花板法”，玻璃天花板法指雇主针对符合资格的女性以及少数族裔男性在工作升迁上所设置的人为障碍，使其无法晋升的现象。张丽，讨论妇女劳动权益保障的国际立法及对中国的启示，中华女子学院学报，2006年，第4期。此法主要是为了消除这一人为的障碍，保障女性的劳动权益。3对女性特殊权益的保护美国国会在1987年通过了怀孕歧视法，禁止对怀孕妇女差别对待。1993年又制定了家庭与医疗休假法，本法规定雇佣员工达50人以上的雇主，应给予雇佣期间超过

22、一年以上的员工无薪休假12周，方便照顾孩子和亲人。张丽，讨论妇女劳动权益保障的国际立法及对中国的启示，中华女子学院学报，2006年，第4期。这样一来，女性更容易协调工作与家庭的关系。（二）日本对女性劳动权益的保护日本女性在人们的印象中一直是家庭主妇的形象，但是近年来，日本的职业女性不断增长，女性的社会经济参与力不断的增强，与此同时，对女性劳动权益的保障也加大了力度。1. 法律方面对女性劳动权益的保护日本在1997年修改了男女雇佣机会均等法，此次修改的重点是将招工中录用方面、工作安排方面、晋升方面等从制度层面消除男女差别对待。同时，也修改了劳动基准法中关于女性特殊保护的规定，加强对女性怀孕期间、

23、哺乳期间的保护。第六条规定，在工作安排以及晋升、教育方面，“不得以劳动者是女性为由歧视性对待”，并规定如果在招工广告中有“只招男性”、“只招女性”都属于性别歧视，都是违反法律的。当然，演员、模特、运动员、保安等职业合理的不在违法之列。这样就从就业准入到退休全过程都禁止歧视女性。经修改而于1995年4月起实行的雇佣保险法增设了“育儿休业给付”条款（即第三章第二款）包括：育儿休业基本给付金和育儿休业者职场复归给付金两部分内容。1999年在雇佣保险法中又增加规定了“护理休业给付”的内容，这些补充规定包括：因哺育婴儿或照顾配偶、子女、父母及配偶的父母而休业时，国家对休业者有一定补助，而且鼓励女性休业后

24、还能回原单位工作。田思路，日本女性离职问题及其劳动权的法律保障，日本学术论坛，2003年，第4期。2. 国家对保护女性劳动权益的援助措施在日本根深蒂固的传统观念里都是“男主外，女主内”、“男工作，女家庭”，因这种性别观念而形成的就业歧视，仅仅依靠法律的规定是远远不够的。因此，日本为了使女性能和男性一样广泛地参加社会活动以及在政治、教育、劳动等方面的男女平等，规定了女性参政的比例，在劳动方面对女性怀孕、生育施行保护。为了改善男女平等的劳动条件，消除女性歧视而采取国家给予援助的方式，保障女性劳动者的平等权益。（三）德国对女性劳动权益的保护德国在女性劳动者保护方面积累了丰富的立法和实践经验。反就业歧

25、视法、非全日制工立法、家政工立法、生育保护法等法律从不同方面保护了女性劳动者的权利。德国规定女性的产假及哺乳假为3年，而且在此期间对女性的生活补贴由政府和公司共同承担。这样一来，公司所承担的经济压力就减小了，加之法律的保障，就避免了女性被离职的情况。在国家的社会福利方面，德国政府提供了婴幼儿一到三岁的奶粉，减轻了家庭的经济负担。而在我国，我们经常会听到家长“挣奶粉钱”的说法。社会保障制度和社会福利制度的完善，有利于更好的保护女性劳动权益。我国应该借鉴德国的立法和经验，完善我国的法律和社会保障体系，强化对妇女的生育保护，可以引入育婴假。三、我国女性劳动权益保障存在问题的原因分析女性劳动权益的实现

26、程度与女性劳动权益的立法水平是密不可分的。我国在女性劳动权益保障制度方面做出的努力和成效是有目共睹的，但是从现实生活中的实施情况来看，原因是多方面的。（一）法律规定缺乏可操作性，影响实施效果目前，我国的女性劳动权益保障制度的立法过于原则、笼统，对于具体的行为认定和程序缺乏详细的规定，缺乏可操作性，在一定程度上影响法律实施的效果。例如，在妇女权益保障法第二十三条规定: “各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”第二十五条规定: “在晋职、晋级、评定专业技术职务等方面，应当坚持男女平等的原则，不得歧视妇女。”但哪些行为属于“歧视妇女”

27、，哪些情况属于“性别歧视”，只有概括而没有具体列举规定，这就为女性维权增加了困难。此外，女性在就业过程中受到歧视应该怎么办，如何举证证明歧视的存在等方面也存在问题。妇女权益保障法第五十七条规定: “违反本法规定，对侵害妇女权益的申诉、控告、检举、推诿、拖延、压制不予查处，或者对提出申诉、控告、检举的人进行打击报复的，由其所在单位、主管部门或者上级机关责令改正，并依法对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予行政处分。”其中的“主管部门或者上级机关”随着企业经营自主权的扩大和非公经济的蓬勃发展失去了意义，从而使该项权利也无法落到实处。（二）立法散乱于各个规定中，且法律责任不明确女性劳动权益的保障

28、要依靠法律的强制性实施，而涉及女性劳动权益保障的条例散乱于各个法律法规中，缺乏专门的、单独的保障女性劳动权益的法律法规。我国现行的法律在女性劳动权利、违法行为等有具体规定，但具体的违法成本却不明确，这就使得法律实施的效果不尽如人意。法律责任不确定性使具体的惩戒条例难落实。妇女权益保障法第五十六条规定: “违反本法规定，侵害妇女的合法权益，其他法律、法规规定行政处罚的，从其规定。造成财产损失或者其他损害的，依法承担民事责任。构成犯罪的，依法追究刑事责任。”可以看出，侵害女性劳动权益的行为承担责任的方式有三种: 民事责任、行政责任、刑事责任。这三种责任的适用效果如何呢? 在现实生活中因为侵害女性劳

29、动权益而引起的“刑事责任”较少适用。而行政责任是主要形式，且通常是行政处分，但是在市场经济这个大环境中，尤其是对发生在非公有制企业中的侵害女性劳动权益的违法行为，行政处分就显得没有多大的实际意义。对于女性劳动者而言，追究侵害者的民事责任才能使她们的损害获得实际的补偿。但是，只是规定了“造成财产损失或者其他损害的，依法承担民事责任”，而有的行为并没有对女性劳动者造成直接的经济损失，例如，在就业准入时遇到性别歧视，致使女性劳动者平等就业权遭到侵害，并没有直接的财产损失，在这种情况下，对用人单位有什么惩罚呢？因此，法律责任的不明确性，影响了女性劳动权益保障制度的具体实施。追究主体和承担主体不明确使得

30、有法难依。妇女权益保障法中规定处罚由“有关部门或所在单位的主管部门”执行，但具体是哪个部门，立法上并没有明确，受害人权利难以得到保障。且妇女劳动权益保障立法缺乏明确的责任制度，追究主体和承担主体的责任都不明确。劳动法、劳动合同法、妇女权益保障法粗略规定违反劳动安全卫生和劳动合同的具体法律责任, 并没有对用人单位的责任进行明确界定，缺少责任概念和责任形式条款。例如，有的法条只是将侵害女性权益的法律责任规定为“由其所在单位或上级机关责令改正，并可根据具体情况，对直接责任人员给予行政处分”。“这种惩罚方式对女性劳动者的权利的保护没有实质意义，这也降低了女性利用法律武器保护自己合法权益的积极性。另外，

31、就业促进法中的有关就业劳动权益部分大都是政府责任的宣示，缺乏实际意义，反观国外立法，这一领域的法律关系很多是由反就业歧视法来调整的。”张雅维、李静，女性劳动权益法律保护问题研究，山东社会科学，2012年，第6期。因此，导致法律适用范围过窄，用人单位合法免责，违法成本低。（三）特殊性保护某种程度上成为女性入职的障碍现行法律对女性劳动权益保护的立法聚焦在女性特殊生理需求，且以男性为立法标尺，导致立法的性别盲点，缺乏社会性别和公共服务角度，过度强调自然保护，这些保护性规定可能成为女性参与劳动市场的严重阻碍。如女性禁忌劳动范围、“四期”保护的规定，这些规定对女性起到了一定保护作用，可企业为了追求利润的

32、，减少雇佣女性的成本，使得他们往往寻找借口规避法律，达到不录用女性的目的，这就使得女性在就业时受到不公平的待遇。而在职女性也无法得到相应的社会保障和特殊保护。（四）国家的社会保障制度有待完善国家对女性的保护越多，就越有可能成为女性的入职障碍，又因为我国的社会保障体系不完善，企业承担的社会责任较大。企业作为营利的经济主体，为了降低企业成本，就会规避任用女职工。所以，对于女性劳动者的保护，不能把责任仅仅归于企业，让企业承担主要的社会责任，这样也不利于企业的发展、壮大。我国是以工农联盟为基础的，工人阶级领导的人民民主专政的社会主义国家，人民是国家的主人。所以国家应该建立、健全社会保障体系，从医疗卫生

33、、教育、养老等方面保障人民的生活水平，解决女性劳动者的后顾之忧。同时，也有利于减轻企业的负担，企业更好的承担应有的社会责任，平等对待男女职工。四、关于完善女性劳动权益保障的建议我国女性劳动权益保障问题，一直以来倍受国家和政府的关注，从历次的宪法都规定：国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬。因此，国家和政府制定和颁布了一系列的有关女性劳动权益保障的法律法规，从制度上保障了女性同男性一样的劳动权益。然而，在具体的施行过程中，也遇到了很多的困难。在实际的操作中，我们对女性劳动权益保护的重点都基于女性的特殊生理特征，都轻视了社会特征保护。我们在加强女性劳动权益立法时，既要研究女性的权益，还要关注

34、男性的权益，重点在于重视两性之间的平等关系。“近年来，欧美国家对女性特殊职业保护的重点由基于生理特征的保护转变为基于社会性别而进行的特殊保护，而不仅仅局限于一般的对就业权、生存权的维护，以确保男女平等社会地位的实现。”李新建、孙淑敏，欧美国家妇女的劳动权益及其保护，妇女研究论丛，2000年，第1期。所以，为了提高女性的地位以及保障女性的劳动权益，国家和政府要开展深入的细致的制度化工作，增强法律法规的可操作性和细化责任条款，健全女性保护的组织机构，包括立法机构、政府监察机构、政府和企业的工会组织，形成严密的监督机构，彼此配合，相互监督，贯彻和落实女性劳动权益保障制度。同时，进一步完善社会保障体系

35、，从社会福利方面保障女性的劳动权益。（一）从立法主体看，国家进一步完善女性劳动权益保障的法律规定现行法律中，比较系统地提出了女性劳动权益的保护，但是缺乏专门法的规定，所以要完善法律规定，增强法律的可操作性。法院审理的女性劳动争议案件，大多是关于劳动合同的履行、变更、经济补偿金等，而真正体现女性平等权益和社会地位的案件很少，而这种侵权案件在现实生活中却大量存在。张雅维、李静，女性劳动权益法律保护问题研究，山东社会科学，2012年，第6期。如在招聘中，用人单位要求“男生优先”、“女生身高165cm以上，相貌好，气质佳”等，这些通过提高女性就业条件的间接性别歧视，都明显违反了劳动合同法和妇女权益保障

36、法关于“公平就业”的规定。但是，在现实生活中，很多人都认为这种现象很正常，没有通过法律渠道来维权，又因为法律规定中并没有明确的说明是否属于“就业歧视”，且规定的法律责任不明确，导致可操作性不强。在实施过程中，由于法律责任条款过于笼统，也影响了可操作性。当女性劳动权益受到侵害时，在传统上多是行政责任的处罚，应该在此基础上，加重民事责任，注重对受害女性的民事赔偿。在法律法规中要进一步明确法律责任，以及追究主体、承担主体，做到有法可依。妇女权益保障法是我国第一部以女性为主体, 以全面综合保护女性合法权益为主要内容的基本法。该法中在劳动和社会保障权益方面有具体的规定，但是，该法仍然存在一定的缺陷从而影

37、响其执行效果。如该法第五十二条规定：“妇女的合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法向仲裁机构申请仲裁，或者向人民法院起诉。”由于对执法主体立法的不明确, 导致人们对女性维权的主体和参与部门的认识差异较大，“相关部门”到底指什么部门呢?“法院”、“司法部门”、“公安”、“妇联”都有可能。因此当妇女权益受到侵害时，执法主体相互推诿导致女性的合法权益得不到法律的保障。所以，女性劳动权益保障的相关法律应明确规定保障妇女劳动权益的救济机构，还要规定在没有履行职能的情况下，要受到哪些具体的处罚。这样才能保障女性的合法权益，使得有法必依。（二）从执法主体看，对违法行为加大惩处力度，政府要建立

38、、健全社会保障体系绝大多数劳动者都会遇到工作和家庭的冲突，两性相比而言，女性所面临的冲突较男性更为强烈。现代女性尤其是高学历、高层次女性为了自己事业上的发展，选择独身或者不生育的比例越来越高。虽然女性不婚或者不育从短期来看可以解决工作和家庭带来的矛盾，但从长远来看却会带来其他一系列社会问题。比如，社会少子化、老龄化会引发诸多矛盾。由婴儿本身引发的育婴、家务劳动增多等导致女性工作与家庭矛盾问题，政府可以完善社会保障制度，加强社区就业服务，使家务劳动、儿童的看护和教育社会化，这样做既可以缓解职业女性就业压力，又能促进低层次劳动力的就业。所以，政府在保障女性劳动权益时，要依法行政，对于违法行为要加大

39、惩处力度。首先，政府从立法与制度上加强执法监督，保障妇女的受教育的权力与就业权益，防止对妇女的就业歧视。认真贯彻 劳动法 、妇女权益保障法，建立、健全女性维权机制和社会化维权网络。在法院和司法部门要专门设立妇女儿童维权法庭和妇女法律援助中心。其次，国家对妇女应提供基本的福利和保护，尤其应该提高我国的卫生保健服务水平。例如，提供免费妇科疾病咨询，妇幼保健院开展妇女四期保健。加快建立、健全与我国经济发展水平相适应的社会保障体系, 切实关注女性劳动权益的实现。（三）从守法主体看，企业要遵纪守法，积极承担社会责任企业作为经济主体，不能仅仅以营利为主，应该积极主动的承担社会责任。首先，要遵纪守法，对待女

40、性劳动者，一定要主动维护她们的合法权益。根据我国劳动法和妇女权益保障法，不能男女职工区别对待。在就业准入、晋升等方面，禁止歧视女性。其次，在女性“四期”期间，主动关注女性健康，不能对女性施加过大的压力，禁止以此为由解雇女性职工。在工作环境，一定要有相关的基础设施建设，为女性职工营造一个安全的工作环境。对于女性“四期”要休假的情况，应该灵活处理，但一定要按照法律法规的规定来，以保护女性权益为主。（四）从监督主体看，发挥工会、妇联、公民等多方力量的作用女性劳动权益受到非法侵犯时，工会有责任积极主动地为维护受损女性的权益而努力，工会女职工委员会更责无旁贷。在我国，工会熟悉本单位、本行业情况，在维护女

41、性劳动权益方面具有妇女组织难以比拟的优势。工会应该真正成为维护女性权益的代表，为劳动权益受损的女性无偿提供咨询与服务，帮助其联络擅长劳动事务的律师，直至支持女性提起诉讼。劳动法规定，用人单位解除劳动合同，工会认为不恰当的，有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，劳动者申请仲裁或提起诉讼, 工会应当依法给予支持和帮助。随着市场经济的发展，工会将逐步走向市场前沿，用制度化力量维护包括女职工在内的全体劳动者的合法权益。在维护女性劳动权益方面, 妇联系统应更积极、更主动，采取具体有效的措施帮助女性实现维权。有很多女性劳动权益被侵害事件的发生,是因为妇女不知法、不懂法等原因造成的。因此，要

42、把提高女性法律素养摆在重要位置，组织女性学习法律和相关政策，发挥公民自身的监督作用。同时，充分利用现代传媒手段，大力宣传保护女性的劳动权益，对于侵害女性劳动权益的行为进行批判，发挥舆论监督作用，维护女性劳动权益。女性劳动权益保障实现的程度与一个国家的经济发展水平和法制化建设有密切的联系。女性的劳动权益保护程度直接影响女性的地位和国家的社会建设。我国目前更应该加大力度完善相关的法律法规，建立健全社会保障体系，保障女性的劳动权益。同时，利用新媒体加大宣传力度，形成尊重女性、关爱女性的社会氛围，联合各方面的力量，共同维护女性的劳动权益。参考文献 1顾秀莲，新形势下的妇女权益维护，求是，2001年，第

43、5期。 2马克思、恩格斯，马克思恩格斯文集，人民出版社，2009年。3郝冉，我国女性就业的影响因素分析，山东社会科学，2009年，第1期。4李新建、孙淑敏，欧美国家妇女的劳动权益及其保护，妇女研究论丛，2000年，第1期。5张雅维、李静，女性劳动权益法律保护问题研究，山东社会科学，2012年，第6期。6张天涛，我国妇女权益保护的现状、存在问题及对策，人文社会科学学报，2008年，第6期。7蒋月，女工劳动权益保障现状及对策研究，厦门大学法律评论，2002年，第12期。 8 刘明辉，女性劳动和社会保障权益研究，中国劳动社会保障出版社，2005年。9 王全兴，劳动法，法律出版社，2008年。10秦晓辉，妇女劳动权益保护的新途径，法制与社会，2008年，第10期。 11中华人民共和国妇女权益保障法，中华人民共和国妇女权益保障法（修正）全国人民代表大会常务委员会，2005年。12李宇征，日本女性权益保障的国家责任评析，日本学术论坛，2006年，第4期。 13张丽，讨论妇女劳动权益保障的国际立法及对中国的启示 ，中华女子学院学报，2006年，第4期。 14田思路，日本女性离职问题及其劳动权的法律保障 ，日本学术论坛，2003年，第4期。1081