商丘华杰医药公司人力资源管理问题研究论文.doc

1、省高等教育自学考试人力资源管理专业（本科段） 毕业论文大 学论文题目：学生姓名： 准考证号： 指导教师： 完成日期： 商丘华杰医药公司人力资源管理问题研究word文档 可自由编辑内容提要： 中小企业是国民经济的重要组成部分，是推动我国经济发展的重要力量。但随着世界经济全球化、知识化、信息化日益加快，中小企业的生存与发展面临着更大的竞争压力。中小企业要加快发展，想要在这样的背景下，立于稳步上升趋势，就必须拥有人力资源的强大后盾。企业之间的竞争归根到底是人力资源的竞争，拥有人力资源优势的企业，才有可能有技术、管理等方面的优势，在竞争中立于不败之地。本文结合商丘兴华医药公司的实际，分析了目前中小企业

2、人力资源管理的现状，并揭示了问题的原因所在，提出了相应的对策建议。主要包括： “人岗”匹配、培训开发、绩效考核、激励机制、薪酬管理等方面进行改进，中小企业唯有采取科学的人力资源管理对策才能使企业顺利成长。关键词:中小企业、人力资源管理、问题、对策Abstract：The small and medium-sized enterprise is an important part of the national economy, is an important force in promoting Chinas economic development. But with the globali

3、zation of the world economy, knowledge, information technology is accelerating, the survival and development of small and medium-sized enterprises face more competition pressure. Small and medium-sized enterprises to speed up development, want in this context, in a steady upward trend, the powerful

4、backing must have the human resources. The competition between enterprises in the final analysis is the competition of human resources, has the advantage of human resources of the enterprise, can it have the technology, management and other advantages, remain invincible in the competition. In this p

5、aper, combined with the actual Shangqiu Xinghua Medicines Co, analyzes the present situation of human resource management of small and medium-sized enterprises, and reveals the source of the problem, put forward the corresponding countermeasures and suggestions. Mainly includes: people the post matc

6、h, training and development, performance appraisal, incentive mechanism, salary management was improved, the small and medium-sized enterprise can take to the human resource management strategy to enable enterprises to smooth development of science.Keywords: small and medium-sized enterprises, human

7、 resources management, problem, countermeasure目 录前言1正文1一、人力资源管理理论概述1（一）人力资源管理的含义1（二）人力资源管理的内容1（三）人力资源管理的必要性3二、商丘华杰医药有限公司简介4（一）公司基本情况4（二）商丘华杰医药有限公司人力资源管理现状4 三、商丘华杰医药公司人力资源管理存在问题分析4（一）人力资源管理认识不到位 4 （二）薪酬体系不合理、同岗不同酬5 （三）激励机制单一5（四）缺乏较明确的发展战略 6（五）公司人力资源管理制度不够完善6四、解决商丘华杰医药公司人力资源管理问题的对策6（一）加强人力资源的战略地位,提升人力

8、资源管理的作用6（二）规范工资分配，提高薪酬水平7（三）完善激励机制，发挥员工潜能7（四）重视培训开发，做到人尽其才9（五）建立科学有效的考核制度 9结论13参考文献14word文档 可自由编辑前 言随着全球性经济危机的爆发，国内经济体制改革的深化，在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻变化的情况下，中小型企业竞争的范围迅速扩大，竞争程度空前加剧。想要在这个动荡的背景下，立于稳步上升趋势，就必须拥有人力资源的强大后盾。企业之间的竞争归根到底是人力资源的竞争，拥有人力资源优势的企业，才有可能有技术、管理等方面的优势，在竞争中立于不败之地。当前，由于全球性经济危机持续的蔓延，企业面临前所未

9、有的困境。在这样的困境快速前行，占据市场主导地位是企业抵御经济危机侵袭的重要前提。在企业高速发展的同时，问题也悄然而生，人力资源管理水平不高、“内部人”控制、人员流失严重等制约了企业尤其是中小型企业的发展。因此，加强企业人力资源配备，建设一支宏大的、高素质人才队伍，培养、吸引和用好人才，是促进中小企业发展的一项重大战略任务。当代企业管理，是以人为中心的管理，人力资源是企业最宝贵的资源，企业之间的竞争尤为表现在对人才的开发利用。人力资源对企业的特殊价值是世界上任何一种物资资源无法取代的，通用汽车公司前总裁史龙亚弗德说过：“你可以拿走我们的全部资本，但是你把我的组织人员留下，五年内我就能够把所有失

10、去的资产赚回来”。通用电气公司总裁韦尔奇也说：“我们能做的是把赌注押在我们所选择的人身上，因此，我的全部工作是选择适当的人”。这充分说明了人力资源管理对企业发展壮大的特殊意义。本文以人力资源管理为理论依据，对商丘华兴医药有限公司进行了全面的分析。从人力资源管理的体系、与企业战略的匹配、激励机制、薪酬问题等方面的现状，原有问题的提出及相关的对策进行分析研究。进而找出更适合该公司在人力资源管理方面的方针政策。word文档 可自由编辑word文档 可自由编辑word文档 可自由编辑一、人力资源管理理论概述（一）人力资源管理的含义人力资源是指全部人口中具有劳动能力的人，是企业最重要的资源，随着社会经济

11、的不断发展，以及企业向全球化、国际化发展趋势的需要，企业之间的相互竞争异常激烈；人才也越来越成为企业之间比拼的筹码。所谓人力资源管理，主要指的是对人力这一特殊的资源进行有效开发、合理利用和科学管理。从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高；不仅包括人的现有能力的充分发挥，也包括人的潜力的有效挖掘。从利用的角度看，它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。从管理的角度看，它既包括对人力资源的预测与规范，也包括人力资源的组织和培训。人力资源管理日益成为现代科学管理的核心 。可见，人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力

12、进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。（二）人力资源管理的内容目前比较公认的观点是：现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。通俗点说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。具体说来，现代人力管理主要包括以下一些具体内容。1、人力资源的战略计划、决策根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发

13、展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。2、人力资源的岗位分析和工作设计对组织中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度；学习、工作与生活经验；身体健康状况；工作的责任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料，这就是工作岗位职责说明书。这种说明书不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准，进行员工培训、调配、晋升等工作的根据。3、人力资源的招聘、选拔与录用根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段，如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部

14、吸引应聘人员以及委托像烽火猎聘公司这种国内知名的猎头公司。并且经过资格审查，如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试，如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选，确定最后录用人选。人力资源的选拔，应遵循平等就业、双向选择、择优录用等原则。4、人力资源的入场教育培训任何应聘进入一个组织（主要指企业）的新员工，都必须接受入厂教育，这是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。入厂教育的主要内容包括组织的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利

15、状况等。为了提高广大员工的工作能力和技能，有必要开展富有针对性的岗位技能培训。对于管理人员，尤其是对即将晋升者有必要开展提高性的培训和教育，目的是促使他们尽快具有在更高一级职位上工作的全面知识、熟练技能、管理技巧和应变能力。5、人力资源的工作绩效考核工作绩效考核，就是对照工作岗位职责说明书和工作任务，对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价，并给予量化处理的过程。这种评价可以是自我总结式，也可以是他评式的，或者是综合评价。考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据，它有利于调动员工的积极性和创造性，检查和改进人力资源管理工作。6、人力资源的职业发展设计人力资源管理部门和

16、管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展，帮助其制订个人发展计划，并及时进行监督和考察。这样做有利于促进组织的发展，使员工有归属感，进而激发其工作积极性和创造性，提高组织效益。人力资源管理部门在帮助员工制订其个人发展计划时，有必要考虑它与组织发展计划的协调性或一致性。也只有这样，人力资源管理部门才能对员工实施有效的帮助和指导，促使个人发展计划的顺利实施并取得成效。7、人力资源的薪酬福利管理与激励合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面，来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。工资报酬应随着员工

17、的工作职务升降、工作岗位的变换、工作表现的好坏与工作成绩进行相应的调整，不能只升不降。员工福利是社会和组织保障的一部分，是工资报酬的补充或延续。它主要包括政府规定的退休金或养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、节假日，并且为了保障员工的工作安全卫生，提供必要的安全培训教育、良好的劳动工作条件等。（三）人力资源管理的必要性1、人力资源管理的一般作用首先，人力资源管理在本质上是开发人力资源的工具。企业管理者们可以使用人力资源管理实践，如通过人力资源规划、挑选、培训、评估、薪酬系统等，来吸引、确认和保留高质量的人力资源。其次，在企业获得高质量的人力资源之后，人力资源管理的下一个目标是鼓励人们表现出

18、支持企业利益的行为。因为人力资源对企业持续竞争优势来说只是一个必要的条件，而不是一个充分条件。人力资源潜力的实现，主要表现为人们通过特定的行为允许企业从中获益。因此，人力资源管理是人力资源和企业绩效关系的中间变量。人力资源只有在与正确的人力资源管理实践相结合时，才是有效的。即拥有正确的人力资源管理是人力资源效率最大化的必要条件。这种中间变量角色在一定程度上也解释了为什么许多企业强调人力资源的重要性，而只有极少的企业能够开发出作为竞争优势之源的人力资源。2、加强人力资源管理有助于提高民营企业的竞争力核心竞争力是在企业内部经过整合了的知识和技能，而这些知识与技能，是体现在企业的人力资源中的。人力资

19、源是形成企业核心能力的基础。而且，企业发展新的核心能力必须不断建立在发掘自己的人力资源优势上。因此，人力资源竞争力成为企业持续成长发展的决定性因素。对于一个企业来讲，合格的经营者及决策班子是其经营成败的关键，高素质的管理队伍成为企业高效率投入产出的基础，足够的精良技术人员及操作队伍决定其提供的产品和服务的质量，可以说，人才是企业最重要的资源。对于民营企业来讲尤其如此。入世后，跨国公司将会把吸引、争夺人才作为竞争战略的重要部分，因此，处于劣势的民营企业要抓紧定制人才战略作为根本大计，加大投入，培养各类所需人才；从工作环境和待遇方面创造机制条件来吸引和留住人才；采用现代激励机制挖掘内部人才资源的潜

20、力，最大限度地提升企业的市场竞争力。3、人力资源管理能够提高员工的工作绩效根据企业目标和员工个人状况，企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯规划，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将企业的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，转变员工的思想，改进员工队伍的素质，使员工变被动为主动，自觉维护并完善企业的产品和服务，从而提高员工个人和企业整体的业绩。在具体运作中实行员工岗位轮换制，通过轮换发现员工最适应的工作种类，确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性，从而提高员工的

21、工作绩效，全面提高企业工作绩效。二、商丘华杰医药有限公司简介（一）公司基本情况商丘华杰医药有限公司、成立于2003年12月10日，是一家股份制药品批发企业，公司下辖商丘市万泉医药连锁有限公司，睢县药业有限责任公司、宁陵华杰医药有限公司、民权县医药有限公司等四个子公司（拥有医药零售门药店230余家）。公司现有员工398人，大专以上文化程度140人，药学专业技术人员46人，执业药师6人，从业药师12人，药师16人。现有现代化技术温控、湿控、通风、除尘，符合GSP要求的阴凉库4000平方米，冷库16平方米。公司注册资金1000万元人民币，加上独资和参股企业，公司资产总额已达2200多万多。2012年

22、，公司实现销售收入突破6亿元，被商丘市人民政府誉为豫鲁苏皖地区大型龙头医药批发企业。公司经营范围：中成药、化学药制剂、抗生素、生化药品、生物制品、诊断药品、保健食品等7大类4000余品种,主营药品批发,兼营连锁零售。（二）商丘华杰医药有限公司人力资源管理现状 商丘华杰医药有限公司缺乏适合全员考核的绩效管理制度，仅仅只是对销售人员的业绩进行单一的考核。当前实行这样的考核方式，公司出现了许多问题。由于对后勤人员缺乏考核力度，造成后勤人员缺乏工作积极性及主动性，工作效率较为低下。员工在工作中干好干坏一个样，干多干少一个样，这种考核方式严重影响了员工的积极性，很多员工因不满当公司的考核制度而纷纷表示要

23、离开公司，公司的离职率高。这将导致恶性循环由于人员短缺，临时招聘外来员工，因缺乏专业的知识技能，要重新培训上岗，增加了人力成本。还有公司目前的激励机制不够合理不够完善，缺乏长期有效的薪酬和激励机制。三、商丘华杰医药公司人力资源管理存在问题分析（一）人力资源管理认识不到位 首先,企业对人力资源管理不够重视,特别是在人力资源管理上和对人的认识上问题更为严重,表现为重物轻人;重生产管理,轻人力资源管理。再加上现今就业压力、下岗人员多这一特点,招聘就显得特别轻松。结果是你进我出,人才不稳,恶性循环。其次,机构设置不到位。华杰医药有限公司没有设置专门的人力资源管理机构,甚至没有专人负责人力资源管理，只是

24、由行政部文员负责日常的人事管理。民营企业多数老板认为人力资源部只增加成本,不能为企业创造价值,利润最大化的目标迫使他们极力压缩部门编制。行政部由于负责整个公司的日常运转的后勤工作，无法将过多的精力放在人力资源管理上，因此在日常行使的职能只限于人员招聘、选拔、委派、工资发放、档案保管之类较琐碎的人事管理工作。 再次,只管使用人才,不管培养人才。老板不想更不愿在员工培训上下功夫,认为对员工培训投入大量资金不算,弄不好还会培养出“白眼狼”,翅膀硬了就会走人。所以企业便实施“不用不招、现用现招、不行再招、只用不养”的功利措施。 最后，缺乏人力资源管理缺划。华杰医药有限公司对人力资源管理中人才招聘、薪酬

25、管理及激励制度缺少规划。通常在缺少合格人员时，才考虑招聘，在人员素质不符合企业发展需要时，才考虑培训。招聘公司急缺人才时，任意调整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有闲置人才时又找借口，任意降低薪酬，减少经营风险。由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，最终影响了企业正常的生产经营。 （二）薪酬体系不合理、同岗不同酬 商丘华杰医药有限公司员工除销售人员外，一律采用固定的薪酬体系。由于缺乏考核及有效的薪酬激励机制，无法充分调动员工的工作积极性。并且存在同岗不同酬的现象，妨碍构建公平公正、健康和谐的企业文化和组织氛围，危害企业的长期持续发展。只有在公平公正、健康和谐

26、的企业文化和组织氛围中，才能充分调动员工的积极性和创造性；相反员工就会变得偏激、狭隘、自私、对抗、不思进取。违背人性中的公平的心理需求。员工的工作积极性不仅受所得到的绝对报酬的影响，还在更大程度上受相对报酬的影响。也就是说，员工会把自己的投入和收益的比例与别人的投入收益比进行比较，如果比较的结果是一致的，员工便认为是合理的公平的，从而心情舒畅，努力工作；如果比较的结果不一致，员工便会觉得不公平。具体分两种情况：如果员工是和企业外的人比，即为外部公平性问题；如果和企业内的人比，即为内部公平性问题，在这里我们主要关注内部公平。内部公平也分两种情况：（1）自己占便宜了。则员工会在短期有一种感激的心理

27、，并努力工作；但很快会习以为常、心安理得。(2）自己吃亏了。则员工会产生挫折感和不公平感，并根据心理学的补偿原理，员工会采取相应行动来进行心理补偿，例如减少工作投入（迟到早退、工作不认真）、对那些被认为占便宜了的员工采取敌意、不合作的态度。因此，薪酬的内部不公平会对企业产生极大的破坏作用。（三）激励机制单一在华杰医药有限公司中，员工的薪资无法随着工作时间长短而得到相应提升，也缺乏晋升机会。在日常工作中，总经理对员工缺乏必要的鼓励，只是一味地要求员工履行某些义务。现行公司的激励机制单一，仅仅是通过年终奖金的发放进行的。而年终的奖励的发放又缺乏公平性，发放的依据仅仅是根据总经理对职工的喜好进行随意

28、的发放。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。由于企业在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。从许多员工的口中了解到他们对公司的抱怨和不满。这对于一般员工效果可能比较好，或者在企业发展初期没有太多不足。随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系必须做出调整。

29、比如考虑合理地设计核心员工持股、公开同样岗位的市场工资水平、增加外出培训机会、增加额外的保险与福利，或者改善工作环境，提供良好的休假以及员工娱乐等。这些有效机制的发展有利于公司留住人才。（四）缺乏较明确的发展战略 华杰医药有限公司属于中小型民营企业，由于企业规模小缺乏较明确的发展战略，尤其在快速扩张阶段，产业在研发、营销、管理、服务等各个环节没有成熟的经验可以借鉴，尤其是一些新开拓的项目，定岗定编工作不像传统业务那么成熟，管理较随意化。因此在人力资源管理方面也不可能有明确的计划，只能是走一步，看一步。对企业的战略规划、组织规划、制度规划、人员规划和费用规划等缺乏合理性与统一规划性。（五）公司人

30、力资源管理制度不够完善当今人事制度改革的深入推进和市场竞争机制的不断完善，使得中小型企业与大中型企业之间的人力资源竞争空前激烈；华杰医药有限公司在人力资源管理制度和管理理念等方面不完善，造成人力资源与企业发展战略不匹配，人事制度缺乏，绩效考核体系以及激励机制有缺陷、不公正，培训缺乏效用，员工职业发展规划滞后等问题，这些都会造成公司人才严重流失。四、解决商丘华杰医药公司人力资源管理问题的对策（一）加强人力资源的战略地位,提升人力资源管理的作用完善公司组织架构,设置专职的人力资源部门。把人力资源管理部门提升到决策层面、战略层面,发挥人力资源的战略性、规划性、辅助决策功能；明确人力资源管理部门的职责

31、和功能。发挥人力资源管理的计划、组织、监督、激励、协调和控制等职能；完善人力资源的相关控制流程,实现人力资源综合协调职能； 加强人力资源规划工作。注重调查研究,制定远景的人力资源发展纲要以及阶段性的人力资源预测与需求计划,建立人才储备库,为企业经营提供科学、可靠的人才保障和智力支持。首先，要对公司各部门进行调查，进行相关的职业分析。确定公司各部门所需人员的数量、类别、任职条件、工作条件和工作规范等。定期对公司员工的工作业绩 工作态度 职务能力等进行全方面的综合测评，以此来掌握员工对现在所在岗位的适应情况，同时检验企业在岗位设置和人员配置方面的有效性。其次，根据职位的具体情况选择相匹配的员工。为

32、了能够实现企业人力资源的优化配置，中小企业必须要坚持“公平、公正”的原则聘用人才，使企业能够真正实现任人唯贤，广纳贤良，有针对性地选择适合本公司岗位发展需要的优秀人才。再次,加强职位考核和监督是“人岗”匹配的保证。中小企业还要加强对员工岗位适应性的考核及监督，确保把合适的人放到合适的岗位上，做到“人尽其才”。（二）规范工资分配，提高薪酬水平首先，薪酬结构要适应中小企业各阶段的战略目标。中小企业在不同的生命周期有不同的战略目标，薪酬结构应该根据企业自身情况，结合企业各个阶段的战略目标加以设计和调整。中小企业要把工资决定及其管理问题放到人力资源管理的总体框架当中去考虑，在尽可能提高薪水的情况下做到

33、薪水与绩效挂钩，拉开收入分配档次，充分调动员工的积极性。其次，薪酬结构及水平要规范化。中小企业要在对各岗位所要求的知识和技能、工作的复杂程度、工作中的责准，同时还要把同行业的工资作为参考标准来制定工资标准来保证薪酬水平的整体公平性。企业应在工作评价和能力评价的基础上结合人才的市场价值，完善企业的结构工资制度和福利制度。制定一套有其特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“基本工资奖金”的模式：“基本工资”基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。再次，要重视非经济性薪酬，走向福利多元化。经济性报酬被看成是对员工付出劳动的回报，而非经济性报酬则是对员工的关

34、怀和激励。在员工需求日趋复杂化的今天，中小企业应该在重物质薪酬的同时给予更多的精神关注，同时我们也应深刻认识到精神鼓励将会成为员工将来留在本公司的重要因素，所以我们在企业的管理过程中应采用物资管理与情感管理相结合的方式，如：经常组织员工集体活动，增强企业的团队意识，各级领导尤其是基层领导更要经常与员工积极沟通，发现员工在工作和生活中存在的困难并帮助他们找到解决的办法，只有这样中小企业才能吸引优秀人才以及消除员工的后顾之忧。（三）完善激励机制，发挥员工潜能1、照顾个性化的需求要考虑到企业的特点，根据不同的岗位、不同的员工群体采取不同的激励措施。要在完善物质激励的同时重视非物质激励的作用。对于基本

35、层次需求较强的员工，应以加薪、奖金、公费旅游及社会保险等物质奖励为主要激励方式；对于中间层次需求较强的员工，应以晋升、表彰、嘉奖等精神奖励为主，并兼顾物质激励；对于高层次需求较强的员工，应提供相关的培训、晋升机会，并适当地提供舞台、分配有挑战性的工作等，以此作为激励方式。2、建立多元化的激励机制根据马斯洛的“需要层次论”，人在不同的阶段有不同的需要，当一种需要获得基本满足时，其对人的行为的促进作用会降低以至消失，而高一级的需要会对人产生更大的影响力。因此，企业应该根据员工的不同需求，以多元化的激励机制满足其正当需求，发现、培养和留住企业所需人才。（1）薪酬激励员工的薪金最好由基本工资和绩效工资

36、组成,基本工资起到基本保障的作用,而绩效工资与工作业绩紧密相关,激励作用较强。企业可以采用低基本薪金加高绩效工资,根据员工贡献大小,拉开收入档次。另外,考核成绩优秀的员工,可享受一定的福利待遇。（2）信任、成长激励信任员工的品质和能力,放手让员工做自己职责范围内的工作,让其承担一定的责任,并授予相对的权力。同时让员工享有建议、投票、决策参谋等民主权利,从而增强员工的主人翁意识,使员工愿意把企业当成自己的家,产生与企业荣辱与共的责任感。成长激励主要是为优秀员工提供进修、晋升、轮岗培训等机会。能得到个人成长与发展的机会,对于事业心强、有成就欲望的员工来说激励作用很大。（3）文化激励企业文化是一个企

37、业在自身发展过程中形成的以价值观为核心的独特的文化管理模式,是一个企业思想理念和行为方式的融合统一。企业文化是企业的灵魂,是企业的软实力。企业文化是维系企业行为的无形力量,是评价员工行为的隐形标尺。通常在一个优秀的企业中,员工遵循企业文化理念,将会受到企业文化的无形激励,融入企业团队,勇担责任,积极努力,和谐共处,快乐工作。塑造良好的企业文化，培养文化凝聚力，企业要坚持以人为本,在明确企业目标,规范制度化管理的同时,通过榜样的人格激励、真诚的关爱员工、融洽的人际氛围等等,培育正确的价值取向和行为准则,并赢得员工的广泛认同,营造优秀的企业文化氛围。企业文化对企业员工具有重要的导向作用、凝聚作用和

38、约束作用。一方面它能促使员工在企业中积极主动地、充满活力地为自己的前途工作，另一方面它又能使员工紧密地围绕着企业的目标任务，为提高企业的竞争优势而努力工作。每个企业都应当有自己独特的企业文化，不能照搬其他企业的成功模式。（四）重视培训开发，做到人尽其才培训开发是企业人力资源工作的重点内容，培训开发将直接影响到人力资源在企业中的地位。因此企业必须建立相应的科学的培训开发体系。首先，要从公司的实际情况出发，根据公司的实际需要制定一个切实可行的中长期人力资源规划。把企业的战略目标与员工的需求有效地结合起来，并将其作为培训开发的出发点，培训的内容更要符合公司的实际要求和员工的实际情况，分阶段分步骤进行

39、，使得员工能够掌握一些实实在在的行之有效的工作方法，极高员工的工作业绩，进而促进企业的向前发展。其次，要加强引进外部的优秀人才。中小企业由于自身的条件有限，内部提升的空间有限，可以通过人才市场招聘和高校或科研部门展开合作来弥补自身的不足。采取更加灵活的方式如薪资、福利、职位、股权等吸引优秀人才，并要特别注重与人才之间的直接沟通，使企业与人才在相互了解的基础上产生相互吸引力。再次，要对内加强培训，重视员工的职业生涯规划。中小企业每年都要根据培训规划对不同工作岗位的新老员工进行培训，培训内容要合理安排、循序渐进、重点突出。要根据企业的实际情况，从改变员工的观念入手，提高他们自主学习的意识与动力。为

40、员工提供一定的发展平台和见习机会，让员工主动的参与到企业的管理活动中，认可员工是企业的未来的发展动力和主人翁地位。在员工的基础技能培训的基础上更要加强企业理念的培训，从而使员工能够更深刻的理解企业的发展目标和规章制度，并为企业的发展做出自己的一份贡献。（五）建立科学有效的考核制度首先，要建立科学的绩效考核体系。一是确定考核层次，如三级考核制：上层考核中层、中层考核基层、基层考核员工，层层考核，人人被考核；二是丰富考核内容。尽可能地把“德、能、勤、绩、廉”五个方面揉入考核标准中，年度考核和平时考核相结合，禁止在考核中排资论辈的现象出现，而是用效率和事实来说话，科学量化考核指标；三是明确考核标准。

41、考核应建立在客观事实的基础上，尽量避免掺入主观性和感情色彩；四是选定科学考核方法。中小企业常用的绩效评估方法有:生产记录法,评分表法、目标管理法、强制分布法、评语法等。有效评估体系的确立,一方面能充分调动员工积极性和创造性,在企业中形成一种公平竞争的机制氛围,激励员工奋发图强;另一方面能使优秀人才脱颖而出而不至于流出企业。把企业人员素质、智能和工作实绩等方面结合起来进行综合考核，并将其作为考核的主要指标来执行。其次，要认真对待绩效考核结果，中小企业各级领导人员要切实重视绩效考核结果的反馈和使用，不仅要与被考核人积极沟通，反馈考核结果，还要将考评结果与使用挂钩，对被考评人员实施奖惩、培训、辞退以

42、及调整职务、级别和工资等，只有这样，才能使广大企业人员重视考评，真正发挥考评应有的作用。结 论21世纪是人才的竞争，国力的竞争关键是人才的竞争，而企业的重点也在于人才的竞争。任何生产、工作都需要人人去操作。国外和国内许多知名企业通过发展都提出了“以人为本”的管理思路。人力资源管理作为管理职能与生产管理、营销管理、财务管理一样，它的重要性越来越体现出来，越来越受到企业单位的重视。现代人力资源管理对企业的发展的作用也越来越举足轻重。因此，企业管理应重视人力资源管理。总而言之，随着经济全球化一体化时代的到来，人力资源的竞争已成为当下企业之间竞争的关键，中小企业应从深层次上认识到人才是企业的生存之本、

43、发展之源。而中小企业在作为商业竞争中相对弱势的一个群体，有必要认识自身存在的问题，制定科学有效的人力资源管理政策并迅速实施，只有这样才能在日益竞争的商海大战中立于不败之地。参考文献1 邬锦雯.人力资源信息化M，北京：清华大学出版社，20062 陈立泰. 转轨期国有与非国有企业绩效差异的根源探析J. 经济问题探索，2007(3)3 董克用, 叶向峰.人力资源管理概论M，北京：中国人民出版社，20094 张建华.当前企业知识管理绩效评估问题与对策分析J.情报杂志，2008(7)5 华茂通. 咨询:绩效管理与实施M，北京：中国物资出版社，20096 武 欣. 绩效管理实务手册M北京：机械工业出版社，

44、20087 龚建平.浅析绩效考核的误区J.内蒙古科技与经济，2009(5)8 麻晓艳.现行国有企业绩效评价体系的改进思路J.中国经贸导刊，2006:16. 9 林筠，等.绩效管理M陕西:西安交通大学出版社，2008:296-297.word文档 可自由编辑word文档 可自由编辑毕业论文任务书毕业论文题目：商丘华杰医药公司人力资源管理问题研究主要内容： 一、人力资源管理理论概述二、商丘华杰医药有限公司简介 三、商丘华杰医药公司人力资源管理存在问题分析四、解决商丘华杰医药公司人力资源管理问题的对策指导教师： 2013年6月 27 日指导教师评语建议成绩： 指导教师签字： 年 月 日答辩委员会评语 答辩成绩： 主任签字： 年 月 日毕业论文成绩评定沈阳大学高等教育自学考试毕业论文答辩委员会于 年 月 日审查了 专业学生 的毕业论文 论文题目： 论文正文共 页 指导教师： 答辩委员会： 论文成绩：