论文-民营企业人才流失的研究.doc

1、摘 要民营企业在我国的经济社会发展中占有重要地位，发挥着大企业难以取代的作用。我国现已加入世贸组织，成为世界经济共同体中的一员。民营企业作为我国国民经济的重要组成部分，同样也处在改革与发展的关键时期。但是人才流失，却阻碍着我国民营企业的发展。人才流失问题包括民营企业管理制度不健全，民营企业保障制度不完善，民营企业的管理方式落后，民营企业员工缺乏必要的发展空间和成长机会，民营企业用人环境欠佳，民营企业缺乏有效的激励机制，然而过多的人才流失对公司员工的心理和企业整体工作氛围的影响也是不可低估的，企业经济上的损失也是不可避免的。然而出现这些问题的最主要的原因是不尊重员工的成长，内部培训机制不健全，不

2、尊重员工的价值，薪酬福利激励不到位，不尊重员工的人格，以人为本的文化氛围严重缺失，不共享企业远景和目标，员工对企业的发展失去信心，企业领导人的能力与风格方面的问题，缺乏不满的宣泄机制。针对这些原因我们必须采取建立体现人才劳动价值的薪酬制度，营造良好的文化和学习氛围 ，进行职业设计，以动态掌握员工的心态 ，加强与员工的沟通与交流，建立和谐的以人为本的企业文化，注重情感留人，增加员工对企业的忠诚度 。人力资源是企业最重要的资源，人才的流失，直接导致企业人才数量不足,出现“三个缺乏”和“三个断层”，即：有学历、有技术的人才缺乏，高层次、高能力的人才缺乏，经营型、复合型的人才缺乏。人才年龄结构断层，有

3、一定工作经验、年龄较轻的人才留不住；人才层次结构断层，一般性的人才较多，拔尖型人才留不住；人才专业结构断层，热门专业及紧俏专业人才留不住。这种情况的出现，严重削弱了企业竞争力。如何扭转人才流失的不利局面，是事关企业生死存亡、急待解决的一个重大问题。 本文试图从我国民营企业人才流失的现状、影响及原因分析入手，探寻有效控制民营企业人才流失的措施，以更好地促进民营企业的健康、快速发展。关键词: 民营企业 人才流失 原因分析 流失对策AbstractSmall and medium-sized enterprises occupy the important position in the socio

4、-economic development. Our country has already joined WTO, has really become a member in the economics community of the word. Small and medium-sized enterprises are in the key periods of the reform and development too as the important component of our national economy. But the brain drain is hamperi

5、ng its progress. Brain drain issues including management systems and security system is imperfect, and backward management, Private enterprises lack the necessary staff development and growth opportunities, the environment of private enterprises employing the poor, and lack effective incentive mecha

6、nisms, However, too much brain drain on the staff of the psychological and business impact of the overall atmosphere is also can not be underestimated, enterprise economic loss is inevitable.These problems, however the main reason is lack of respect for the growth of staff, internal training mechani

7、sm is not sound and does not respect the value of staff, salaries and benefits of incentives in place, the staff does not respect human dignity, People-oriented culture of serious deficiencies, not shared enterprise vision and goals, employees have lost confidence in the development of enterprises,

8、The ability of business leaders and style issues, the lack of mechanism to give vent to their discontent.For these reasons we must take to establish the value of labor embodied personnel pay system, to create a good atmosphere of culture and learning, Vocational design, a dynamic grasp the mentality

9、 of the staff, and staff to enhance communication and exchanges, the establishment of a harmonious people-oriented corporate culture, Keep people focused on feelings and increase the staff-to-business loyalty.Human resources are the most important resource for enterprises, the brain drain, a direct

10、result of the insufficient number of entrepreneurs, A lack of 3 and the three faults, that is: There are qualifications, lack of skilled personnel, high-level, high-capacity shortage of talent, business type, compound the lack of talent. Personnel age structure of faults, some work experience that t

11、he younger and unable to retain qualified personnel; Fault hierarchy talent, more talent in general, unable to retain top talent; Professional structure of fault talent, top professional and hard-to-get unable to retain professionals. Such a situation seriously undermines the competitiveness of ente

12、rprises. How to reverse the adverse situation of brain drain is a matter of corporate survival, need to be solved a major problem.This text attempt from small and medium-sized enterprises current situation of brain drain, impact on small and medium-sized enterprises of our country and reason analysi

13、s start with , seek and control small and medium-sized enterprises measure of brain drain effectively, in order to promote health, fast development of small and medium-sized enterprises better.Keywords: Small and medium-sized enterprises Brain drain Talents manage employee turnover目 录前 言11人才流失问题理论基础

14、21.1民营企业管理制度不健全21.2民营企业保障制度不完善21.3民营企业的管理方式落后21.4民营企业员工缺乏必要的发展空间和成长机会31.5民营企业用人环境欠佳31.6民营企业缺乏有效的激励机制32. 民营企业特点及人才流失的现状、危害42.1 民营企业特点42.1.1数量众多，发展较快42.1.2民营企业经济形式多样化42.1.3劳动密集型行业占主体42.2 民营企业人才流失现状42.3人才流失对企业的危害52.3.1人才流失带给企业的危害，是和其离职前在企业肩负的责任相对应的52.3.2对公司员工的心理和企业整体工作氛围的影响也是不可低估的52.3.3企业经济上的损失也是不可避免的5

15、3 民营企业人才流失的原因分析63.1不尊重员工的成长，内部培训机制不健全63.2不尊重员工的价值，薪酬福利激励不到位63.3不尊重员工的人格，以人为本的文化氛围严重缺失63.4不共享企业远景和目标，员工对企业的发展失去信心63.5企业领导人的能力与风格方面的问题73.6缺乏不满的宣泄机制74 应对民营企业人才流失的对策84.1更新企业的人才管理理念84.2运用科学有效的人才管理策略84.3加大违约赔偿力度以感应人才94.4建立体现人才劳动价值的薪酬制度94.5营造良好的文化和学习氛围94.6进行职业设计，以动态掌握员工的心态104.7加强与员工的沟通与交流，建立和谐的以人为本的企业文化104

16、.8注重情感留人，增加员工对企业的忠诚度104.8.1员工生日会：104.8.2开展员工活动：104.8.3特殊福利：10结 论12致 谢14参考文献15word文档 可自由复制编辑前 言经过20多年的发展,民营经济己成为我国国民经济发展的重要支撑力量,民营经济在我国经济中的地位日益突出,其发展速度和规模势不可挡.虽然民营企业自然发展潜力很好,但是在民营企业发展的过程中,出现了各种各样的问题,阻碍民营企业的可持续发展,其中比较突出的是民营企业的人才流失问题. 据有关资料显示，我国民营企业的人才流失率已经达到了相当高的程度，且在流失的人才中大部分流入了外企或合资企业。其中，较大比例是中基层管理人

17、员和专业技术人员，他们具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。人才高比例的流失，不仅带走了商业与技术秘密，带走了企业的客户，使企业蒙受直接的经济损失，而且增加了企业人力的重置成本，影响了工作的连续性以及工作质量，也影响了在职员工的稳定性和忠诚度。尤其是企业大量的人才流失更是会带来严重后果，如不加以有效控制，最终将影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业走向衰亡。本文对民营企业人才流失的现状的分析,人才流失对民营企业的危害巨大的问题出发,探询人才流失的原因,探讨与阐述了预防员工流失的激励方法。通过对这些问题的探讨，使我国的民营企业在留住人才，有效控制人才流失方面形成一个初步的方案，

18、以降低人才流失率，优化企业的人力资源结构，这便是本文的最终目的。1人才流失问题理论基础1.1民营企业管理制度不健全民营企业内部管理制度不完善，内部管理混乱，缺乏基本的制度，组织结构不合理，从而导致员工无所适从，不知道怎样做才符合企业的要求。由于没有明确的工作标准，员工即使再努力工作，也难以获得企业的认可。还有些民营企业由于事业高速发展，经营的目标是做大和做强企业，以至于内部管理的疏忽，导致了许多制度规范建设的不完善。企业管理的方式主要还是人治，缺少成文的制度规范。即使有部分规范，实际上也引起不了大家的重视，工作追求简单直接，远远达不到现代企业制度的要求。尤其是企业的薪酬绩效考核制度不健全，严重

19、影响了人才价值的体现。还有相当一部分企业，实行原始的家族式管理，在工资、福利、待遇等方面，家族成员总比外人要高，在企业的诸多方面实行家族企业特有的双重标准。1.2民营企业保障制度不完善大多数中国的民营企业规模小，对于企业员工保障问题的观念意识淡薄。据相关资料调查，民营企业中只有36.3%的人在进入企业时与雇主签订了劳动合同，32%的人有过口头协议，其余的人既无文字合同，又无口头协议；另外，劳动合同内容过于简单粗糙，很不规范。据调查，民营企业中只有33.8%的合同中对发生工伤后的工资发放、医疗等作了规定。合同不规范不完备，使企业雇工的权益不明确，一旦发生劳动争议，雇工就只有处于不利的劣势地位。这

20、就造成员工与老板的关系比较紧张，双方极易产生不信任感，以至于影响到企业的长期稳定发展。1.3民营企业的管理方式落后对于不同职位属性的人才，通常企业会采取不同的管理方式。有的中小民营企业采用家长式的管理模式，在企业中从上到下老板一个人说了算，完全失去了企业民主的氛围。有些企业在管理活动中，对所有的员工一视同仁，在方方面面都制定了一整套十分严格而刚性的规章制度和办事程序，表面上看是为了强化企业管理，确保企业运作的规范和有序，实际上这种过于机械的管理方式可能挫伤了人才的积极性、创造性。1.4民营企业员工缺乏必要的发展空间和成长机会目前，成长机会、发展机会已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件，而就

21、我国民营企业总体来看，企业为员工提供的成长机会和发展空间还十分有限。主要表现在：一方面，企业自身发展的前景不明确。由于我国许多民营企业在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重，根本就没有长远发展战略目标，使得企业发展前景不明确。而作为企业的员工，人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系，融为一体。因此，一些追求自我实现的企业员工就必然选择离开。另一方面，企业为员工提供的成长空间有限。这首先表现在，家族型企业组织结构中的权力顶端是封闭的，家庭成员对最高权力的垄断阻碍了高素质的人才走向最高决策层的通路，限制了非家族成员的发展空间。其次，企业为员工提供的培训机会十分有限，而有统计资料表明，在培

22、训机会少的情况下，44%的员工会在1年之内更换工作。1.5民营企业用人环境欠佳长期以来，民营企业的老板一味追求产量效益而忽视了对人才的关心照顾。有的民营企业工作环境简陋，许多设施简单、老化，企业间的交流活动少，未能形成良好的员工工作氛围。还有，企业的人文环境较落后。企业文化建设滞后，尚未形成一种关爱和谐的企业人际关系氛围。1.6民营企业缺乏有效的激励机制企业的激励机制在某种程度上决定了中小民营企业的人才竞争力，它分为物质和非物质激励两方面，也是导致人才流失的主要原因之一。如果中小民营企业一方面不能提供相对优厚的物质待遇，另一方面又不能提供满足人才精神需要的具有企业特色的非物质待遇，这样的民营企

23、业就在很大程度上难以吸引和留住人才。2. 民营企业特点及人才流失的现状、危害2.1 民营企业特点2.1.1数量众多，发展较快数量多、比重大是大多数国家民营企业发展的共同特点。据统计，目前我国民营企业占到全部企业总数的99.4%。这些企业创造50%的国内生产总值，吸纳75%以上的城镇就业人口。 2.1.2民营企业经济形式多样化目前我国民营企业中既有国有企业，也有集体企业，还有相当数量的个体私营企业，同时也有外商和港澳台商投资企业。2.1.3劳动密集型行业占主体目前我国民营企业的经营范围十分广泛，几乎涉及了所有的竞争性行业和领域，除了航天、金融保险等技术、资金密集度较高和国家专控的特殊行业外，广泛

24、地分布在第二和第三产业的各个行业，特别是劳动密集型行业和传统行业，如一般加工制造业、采掘业、建筑业、运输业、批发零售贸易业、餐饮业和社会服务业等。从调查中可以知道，民营企业主要集中在以下几个行业：以农副产品深加工为主的食品制造业，以农产品为原料的纺织业，以化肥、农药和日用化工品为主的化学原料及化学制品制造业，以水泥和砖瓦为主的非金属矿物制品业，以小五金为主的机械制造业，以及劳动力比较密集的土木工程建筑业、日用品批发业、零售业和旅馆服务业等。2.2 民营企业人才流失现状近年来随着市场经济的发展，各种企业人才流失严重。人力资源是企业最重要的资源，人才的流失，直接导致企业人才数量不足,出现“三个缺乏

25、”和“三个断层”，即：有学历、有技术的人才缺乏，高层次、高能力的人才缺乏，经营型、复合型的人才缺乏。人才年龄结构断层，有一定工作经验、年龄较轻的人才留不住；人才层次结构断层，一般性的人才较多，拔尖型人才留不住；人才专业结构断层，热门专业及紧俏专业人才留不住。这种情况的出现，严重削弱了企业竞争力。如何扭转人才流失的不利局面，是事关企业生死存亡、急待解决的一个重大问题。 2.3人才流失对企业的危害 2.3.1人才流失带给企业的危害，是和其离职前在企业肩负的责任相对应的 管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。销售人员的离职，带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失

26、。技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的中断或夭折。同时，人才流失到同行或竞争对手方面，对企业的危害更是致命性的。核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。 2.3.2对公司员工的心理和企业整体工作氛围的影响也是不可低估的 人才离职的“示范”作用，会使企业员工心态不稳、士气低落，工作效率下降。这个时候，如果企业的人力资源管理存在缺陷，员工平时情绪积累较严重，就有可能发生员工集体离职潮，祸及企业全面。 2.3.3企业经济上的损失也是不可避免的 离职人员的招聘成本、培训费用、薪酬维持费用等，以及人才重置成本，是企业必须承受的。国外的研究表明，在人才

27、流失后，重新招聘和培训人员替代，其费用是维持原人才所需薪酬额的2.8倍以上。 3 民营企业人才流失的原因分析3.1不尊重员工的成长，内部培训机制不健全随着社会和科技的发展，知识更新速度不断加快。而人才的工作更多地依赖知识或自身拥有的知识，这使他们不得不担忧自己拥有的知识老化，而被社会淘汰。为适应瞬息万变的知识经济的要求，追求个人福利最大化的结果将是他们对知识和个人成长持续不断的追求。因此在企业不能提供给他们适当的培训时，他们不再和企业荣辱与共，保全自己的职业生涯才是他们的首选。 3.2不尊重员工的价值，薪酬福利激励不到位 一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，薪酬始终是一个极为重要的影响

28、因素。因为员工的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间，关系到他的一切。因此，员工的薪资问题始终是一个员工极为看重的问题。薪资与福利方面的主要问题有：薪资水平与外部同行业、专业相比较，不具有竞争力，从而导致企业在薪资方面的吸引力降低。待遇的内部公平性存在问题，付出与得到不能相互平衡。员工期望的基本的薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实。 3.3不尊重员工的人格，以人为本的文化氛围严重缺失 很多人离开一个企业，是感觉自己的人格不能受到尊重而且难以融入这个企业。主要是因为企业缺少以人为本的文化氛围，整个企业没有一个统一的良好风气。沟通与协调也存在很多的问题，工作交流少，

29、相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，从而使员工感觉自己好像很孤立，好像和这个企业没有什么关系一样。由此，开放的用人制度与工作气氛对员工来说很重要；科学的管理制度与和谐的工作环境是员工愿意在企业长久工作的一个重要原因。3.4不共享企业远景和目标，员工对企业的发展失去信心 企业应该有一个清晰明确的发展目标。因为经营的短期性会使员工看不到企业的未来，从而缺乏安全感。而即使企业有清晰的远景，如果不能使员工明白自己与企业的远景的关系，自己在企业实现这远景中将起到的作用，也无法给员工以满足感。3.5企业领导人的能力与风格方面的问题 员工对上司的满意程度与员工流动存在着很强的相关度。当员工对其上

30、司不满时，其流动倾向就会增加。具体表现比如：管理者能力不足或品德欠佳，就会难以令员工信服，则员工大多不愿久留。如果管理者不讲究工作方法，对于工作绩效不佳的员工不加以指导，却只在其犯错误的时候加以指责或者批评，批评员工不是就事论事，而涉及到员工的性格及其他问题，就会引起员工的反感情绪，当压力过大，将工作当作一种负担时，则会考虑离开企业。3.6缺乏不满的宣泄机制 当员工对现有工作不满意时，若没有其它形式宣泄心中的不满，自己又没办法解决时，员工对工作的不满意程度就会日趋严重，最后就只能选择跳槽了。通过分析，我们发现除了上述因素导致企业人才流失外，绩效考核工作的落实程度、工作机会的多少以及人员选聘的失

31、败等都是导致企业人才流失的原因。 4 应对民营企业人才流失的对策 拿什么留人总是人力资源管理者最头痛的问题。通过对人才流失原因的分析，我们发现不同的人需求是不一样的。因此在制定应对策略时，我们也要全面的考虑各种人的需求。 4.1更新企业的人才管理理念企业应建立起一种“以人为本”的组织理念，强调把人看成是一种资源，而不是成本，努力建立起一种互相尊重、互相信任的合作关系。同时，企业应为员工的成功制订一套核心价值理念，对员工进行职业生涯设计，以使企业内的人才觉得自己有发展前途，从而乐意长久地为企业做出贡献。企业在制订科学的核心价值理念前还应对企业员工的需求状况和个人价值观进行调查，尊重员工的意见，注

32、重感情的投入，从而提高员工的自我约束和自我发展意识，进而推动企业的发展。另一方面，企业应有正确的选才原则。民营企业应坚持能岗匹配原则以招聘到最适合企业的人才，树立起人才效益的观念，而不应一味招聘具有高学历的人才，应使人才的发展与企业的发展趋于同步。当然，正确的人才观还应包括合理的人才流动政策。完全阻止人才流动是不科学的，也是不可能的。只能通过科学的评估、合理地配置人才使优秀的人才不致因工作过于简单而感到乏味，从而降低工作效率，甚至产生流动的愿望。对于那些能力较差的人员，也应给予一定的培养或将其调换到与之相适应的岗位。同时，适当淘汰一定的庸才也有利于减少真正的人才流失。4.2运用科学有效的人才管

33、理策略企业应制定出一套公正、合理的绩效考核制度，对不同层次的员工制定不同的评估标准，并按此标准进行公开、公正、合理的考核及选拔以避免只凭印象及企业主的个人评价行事的做法。同时，要注重建立一套有效的激励约束机制，具体说来应包括以下五个相互依存的子系统：物质激励机制：这是最基本的激励约束机制，是整个激励约束系统的基础。缺少了物质激励的激励约束机制无异于空中楼阁。物质激励机制的表现形式除了以金钱作为主要内容外，还体现在住房、休假或其他有形奖品上；精神激励机制：包括员工对企业文化的认同以及企业对员工个人价值的认同，并使企业发展的目标与员工个人价值的实现有机地结合起来；人才竞争机制：这是激励员工充分发挥

34、潜力，推动人才成长的有效方法；人才开发机制：即企业的“造血机制”，其主要形式就是技术培训、工作锻炼和专门培养；利润共享机制：这是激励约束机制的最高级形式，其目的就是使人才与企业形成根本利益的一体化。管理者应尽量为员工创造良好的工作环境，在日常生活中应注重企业内部的沟通和联系，以留住人才。另外，企业要重视人才的培养，建立科学的人才培养机制，不断挖掘本企业员工的潜力，除了对员工进行专业知识的培训外，还应在员工中普及市场知识、经营管理知识等，以使员工适应市场竞争的需要。4.3加大违约赔偿力度以感应人才这也是对目前人才随意跳槽的一种有效约束。企业应与人才签订明确的合同，以增强法律效应，防止人才的随意流

35、失。同时可以在企业内部建立社交群体，以增强全体员工的凝聚力，让人才不舍得离开企业。4.4建立体现人才劳动价值的薪酬制度 在制定薪酬制度时既要考虑到外部劳动力市场的工资水平，也要考虑到企业内部各个岗位的重要性，同时还要兼顾企业内部个体之间的能力差异。充分的考虑到三个均衡原则，使工资和岗位价值以及业绩水平成正比。4.5营造良好的文化和学习氛围 凡是优秀人才，大多富有进取精神，非常看重学习和成长的机会，非常重视企业内部的文化和人文环境。企业要大力开展企业文化建设，在以强大的价值观凝聚人心的同时，在企业内部营造出良好的文化和学习环境，把人才职业发展前景和专业继续教育作为吸引和留住人才的一项重要措施，采

36、取进行专业知识培训和其他能力培训等各种方式，为优秀人才提供“充电”的机会，让各类人才在企业中如鱼得水，努力实现企业战略目标和人才成长轨迹的有机结合。4.6进行职业设计，以动态掌握员工的心态 要求员工将自己对未来的看法和职业发展写下来，这样一方面可以适时了解员工自身的想法和愿望，以及为实现愿望所应该努力做的工作，从而达到激励的作用。另一方面通过这一过程实际地参与到员工的个人发展计划当中，帮助他们订立计划，并分析如何实现、让企业的人才感到自己受到关注并对自己未来的发展充满希望从而降低员工的流失率。4.7加强与员工的沟通与交流，建立和谐的以人为本的企业文化 适时的组织员工茶话会、员工满意度调查、员工

37、访谈等活动。分享员工一段时间以来的工作心得，及时的认可并表扬业绩优秀的员工，并帮助有困难的员工解决工作和生活中遇到的麻烦。真正意义上建立以人为本的和谐的企业文化。4.8注重情感留人，增加员工对企业的忠诚度 人是感情的动物，企业领导必须能细微的了解到员工的真正需求，并采用多种激励手段，才能促使企业组织目标的实现。可以采用如下情感留人手段： 4.8.1员工生日会：公司将该月过生日的员工集中起来进行一次生日会，花的时间也不用太多，下班前15分钟就好了。这种做法既增加了公司员工之间的感情，促进员工之间沟通与交流；又可以让员工感觉到家的温暖，增强企业的凝聚力。 4.8.2开展员工活动：以部门为单位组织各

38、种比赛，比如球类、田径、卡拉OK等。这样既能丰富员工的业余文化生活，同时也能够使员工之间彼此了解各自的兴趣，增强团队的凝聚力。4.8.3特殊福利：每逢公司员工生小孩或结婚时，为其提供高级花车、精美礼品或现金贺礼等。在特别的日子，为员工送上这种特别的礼物，不只是获得了员工的感激，更是增强了员工家属对员工以后工作的支持度。人才流失最终都会归结为一个关键问题，即雇用和保留你最宝贵的人才，同人才流失和更换相比，哪一种成本更高的问题。实践表明，世界上越来越多的企业已经认识到宝贵人才的流失和更换的成本远比保留这些人才所花费的成本更高。因此，择好人、用好人，留住人永远是企业的生存与发展的根本。结 论中国的民

39、营企业得到了国家的大力支持,也是农民脱贫致富的新路子,民营企业起初管理较为落后,所以要跟进管理,重视人才,对民营企业来说，应该充分认识到在当前形势下人才的重要性，从待遇留人，事业留人，感情留人等方面着手，改变各种旧观念，尊重知识，尊重人才，以做到留住人才，用好人才，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。人才流失问题包括民营企业管理制度不健全，民营企业保障制度不完善，民营企业的管理方式落后，民营企业员工缺乏必要的发展空间和成长机会，民营企业用人环境欠佳，民营企业缺乏有效的激励机制，然而过多的人才流失对公司员工的心理和企业整体工作氛围的影响也是不可低估的，企业经济上的损失也是不可避免的。然而出现这

40、些问题的最主要的原因是不尊重员工的成长，内部培训机制不健全，不尊重员工的价值，薪酬福利激励不到位，不尊重员工的人格，以人为本的文化氛围严重缺失，不共享企业远景和目标，员工对企业的发展失去信心，企业领导人的能力与风格方面的问题，缺乏不满的宣泄机制。针对这些原因我们必须采取建立体现人才劳动价值的薪酬制度，营造良好的文化和学习氛围 ，进行职业设计，以动态掌握员工的心态 ，加强与员工的沟通与交流，建立和谐的以人为本的企业文化，注重情感留人，增加员工对企业的忠诚度 。人力资源是企业最重要的资源，人才的流失，直接导致企业人才数量不足,出现“三个缺乏”和“三个断层”，即：有学历、有技术的人才缺乏，高层次、高

41、能力的人才缺乏，经营型、复合型的人才缺乏。人才年龄结构断层，有一定工作经验、年龄较轻的人才留不住；人才层次结构断层，一般性的人才较多，拔尖型人才留不住；人才专业结构断层，热门专业及紧俏专业人才留不住。这种情况的出现，严重削弱了企业竞争力。如何扭转人才流失的不利局面，是事关企业生死存亡、急待解决的一个重大问题。 致 谢本论文是在导师刘老师悉心指导下完成的。导师渊博的专业知识，严谨的治学态度，精益求精的工作作风，诲人不倦的高尚师德，严以律己、宽以待人的崇高风范，朴实无华、平易近人的人格魅力对我影响深远。不仅使我树立了远大的学术目标、掌握了基本的研究方法，还使我明白了许多待人接物与为人处世的道理。本

42、论文从选题到完成，每一步都是在导师的指导下完成的，倾注了导师大量的心血。在此，谨向导师表示崇高的敬意和衷心的感谢！本论文的顺利完成，离不开各位老师、同学和朋友的关心和帮助。在此感谢刘老师的指导和帮助。在两年半的学习期间，曾得到各科老师及师兄、师弟妹的关心和帮助，在此表示深深的感谢。没有他们的帮助和支持是没有办法完成我的毕业论文的，同窗之间的友谊永远长存。参考文献1 锁箭. 民营企业发展的国际比较M. 中国社会科学出版社，20052 汗牛策划、拓维文化编著.民营企业人力资源组织与管理M.中国纺织出版社，2006年版.12-183 齐力然、姜梅.民营企业政策巧用M. 中国经济出版社，20084 葛

43、西城. 以人为本留住高级人才J. 中国人力资源开发，2004（2）. 29-455 叶发华、董立群.企业应关注员工的个人发展J.经济与管理，2006（6）.98-1206 赵玉娟.企业人才流失正在加剧J.经济论坛，2004（20）.89-1027 陈超.民营企业人才严重流失的原因及对策分析J.经济界，2005（2）.23-458 洪亮.企业怎样才能留住人才J.人力资源开发与管理，2003（10）.56-789 林擎国.企业如何稳定人才？J.政策与管理，2002（1）.202-21210 龚建文.我国民营企业发展现状、问题和对策J.工业企业管理，2006（5）.303-30611 留住人才J.经济管理，2007（13）222-22312 黄雯、王方华.小企业人才资源管理十法J.人力资源开发与管理，2005（2）.12-4513 罗鹏.如何留住企业的“核心员工”J.中外企业家，2007（1）.312-32014 孙刚、周顺香.人才流失事出有因J.经营管理者，2007（1）.102-11115 王剑峰、黄鲲鹏.如何有效地激励企业员工J.经济与管理，2006（8）98-10216 贾禅瑞.如何减少人才流失J.企业管理，2008（2）.132-15617 钱明霞.小型企业管理M.上海人民出版社，2005年版.14-18