二级人力资源论文-论OY建筑装饰公司人才流失的原因及对策.doc

1、国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级)论文题目：论OY建筑装饰公司人才流失的原因及对策 姓 名：* 身份证号：* 准考证号： 所在省市：* 所在单位：*论OY建筑装饰公司人才流失的原因及对策姓 名： 单 位：摘要：OY建筑装饰公司是由“英国中英中国投资有限公司”和“四川欧亚实业有限公司”共同组建的一家中外合作企业。于1995年成立以来一直保持高速发展，但公司人才流失严重是困扰着公司管理者的一大难题。本文分析了建筑装饰行业特点及OY建筑装饰公司人才流失的主要原因，提出了通过加强企业文化建设、重视培训与人才开发、重视员工关系管理等方面来解决公司人才流失问题。引言：OY建

2、筑装饰公司依托近几年宽广的建筑装饰行业，从最初的家装发展到如今以承接大型的室内外装饰装修为主的大型公司。一路走来培养了一批又一批建筑装饰人才，但每年各部门人员流失日益严重。“缺人”已经成为制约公司发展的瓶颈问题。公司要想持续稳定的发展，在日益激烈的竞争中不被淘汰，“人才”的竞争尤为关键。怎样才能为公司留住人才已成为公司管理者首要考虑的问题。 年 度岗位 工程部 经营部 设计部 预算部 财务部 人事部总流失率2008年度244113152009年度6810113292010年度81010113332011年度881220535图1：OY公司08年度-11年度人员流失率比较图（%）一、OY建筑装饰

3、公司人才流失原因分析（一）社会环境及行业因素影响人才流失的社会环境主要包括经济环境、人口环境、科技环境、文化法律等社会因素。但作为建筑装饰行业来说自身行业特点是影响人才流失的一个因素。建筑业是我国国民经济五大支柱产业之一，建筑装饰业是从建筑业中分离而产生的一个古老而又新兴的一个行业，包括公共建筑装饰装修和住宅装饰装修。其所需要的技术主要是传统的施工现场手工制作与组装技术，是比较典型的劳动密集型服务业而独具特色：1.人力资源组成的复杂性根据装饰行业的实际情况，人员的组成是比较复杂的，有学历低但实践经验丰富的技术工人；有理论水平较高但相对缺乏经验的大中专毕业生；也有专门引进的专家型管理人员和技术人

4、员。这些处于不同层次的人才有着各自的特点和价值目标，对于自身价值的实现要求也有所不同。2.人力资源的布局呈分散性工程项目的一个显著特点就是流动性强，施工企业作为工程项目的建设者，具体的组织机构一般随着工程项目的变化而变化。一个工程结束下一个项目的开始会随着项目的大小、技术要求、地域情况等来组建一个相应的管理机构。3.员工工作环境不稳定性工程项目的流动性决定了员工工作甚至是生活环境的不稳定性，随着项目的变动而迁徙。吃住行都是工地上的活动房，冬冷夏热，生活工作环境的不稳定性及条件的艰苦是对员工最大的考验。（二）公司自身原因导致人才流失从人力资源规划的基本原则上来说，保持适度的流动性是正常的甚至可以

5、使公司的人力资源得到有效的利用和随时保持“新鲜血液”的流通。但是流动性过高，就会造成人力资本的损耗，使企业生产经营成本增加。如图1所显示：工程部、经营部、设计部人员流失重，就需要研究公司自身原因。1、公司缺乏企业文化。公司在市场机会下快速壮大，在成长过程中没有注意形成自己的核心的价值观，缺乏文化底蕴做支撑，感召力和凝聚力不强。而公司的持续发展离不开有激情和创新的企业文化。公司新员工入职对公司了解不深，很茫然的不知道在为什么样的企业效力，而它是否值得我们全情投入的为它的发展而不懈奋斗。没有企业文化所营造的良好企业氛围因而人才和公司之间缺乏感情，没有感情的牵绊，难形成向心力。2、缺乏有效的人才培训

6、和开发机制。公司在高速发展中没有重视制度化建设，没有完整的人才生产线。公司为了承揽更多的施工任务，常常对各项目部投入了大量的人力、物力、财力，只看重眼前的业务所带来的经济效益，未认识到人力资本的重要性,对人才往往只重引进不重培养。对员工没有一个成型的人才培训计划，更谈不上对人才职业生涯规划的设计。这样的工作环境对于真正人才来说只是一个驿站。3、忽视了身边的人才。身边的人才一般以两种状态存在。一是使用不当而被埋没的人才;二是潜在的人才,即有发展前途,只要注意培养和大胆使用便可以成为人才的人。而公司管理者没有注意到身边的造血功能往往不计成本,想方设法到外面“招贤纳士”。这不仅会导致人才成本增加,而

7、且使企业原有员工的积极性下降,内部凝聚力不强,造成人才流失。4、忽视员工关系管理。公司视与员工之间关系为单纯的雇佣关系，并不看重其之间的人际交流。员工与公司、领导与职工、部门与部门之间缺乏足够的沟通。员工对自己的工作平日也得不到及时的评价和反馈，工作激情衰减很快。部门之间协作不完善，遇事就相互推诿，工作环境压抑无形增加员工心理负担，导致工作关系紧张。调研表明：员工离职的原因跟工资的关系并不大，反而是工作环境成为他们离职的第一个主要原因。二、减少公司人才流失的对策。1、塑造独特的企业文化，增强企业的感召力。用企业独特的文化氛围留住人才。成立公司成长室，展示公司的发展经历。用几年来公司标志性的工程

8、树立起公司形象和发展的方向。企业文化有广义和狭义两种理解。广义的企业文化是指企业所创造的具有自身特点的物质文化和精神文化；狭义的企业文化是企业所形成的具有自身个性的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合。树立公司的企业文化需要做好以下几个方面： 1）公司管理者要创新公司的文化理念，让员工明确企业使命，实现用制度管事，用文化树人，改造个部门员工的思想价值观念，以思想观念更新不断推动公司的变革和创新。2）积极宣传全新的企业文化。公司要真正实现良好的文化氛围，就要建立一个与公司发展相适应、与人力资源管理相配套的全员文化培训和传播体系。3）根据公司的发展，确定中、长期的战略目标以及经营方向，制定相应战

9、术部署。让员工能够明确公司的航标，树立前景希望，从而能够快速给自己定位工作的方向。2、重视培训与人才开发，营造“学习型”工作环境。20世纪90年代，美国摩托罗拉公司每年在员工培训上的耗费达到1.2亿美元，之所以愿意耗费巨资进行培训开发活动，是因为培训在企业发挥了巨大作用。培训能使员工对公司文化和经营目标有更深刻的体会和理解，从而增强员工对企业的认同感；当员工熟练掌握现有工作岗位所需的知识和技能，也了解和掌握建筑装饰业最新动态，就能增强他们在实际工作中的创新能力和补位意识。让员工对建筑装饰业发展充满信心，对公司就能够产生归属感以此增强公司凝聚力。OY建筑装饰公司如何做好培训与人才开发工作？1）明

10、确培训目的：优化员工的知识结构，提升技能水平、工作绩效和能力，增强员工对公司的认同感和归属感，创建学习型组织。 2）制定长期有效的培训规划：在分析公司培训需求的基础上，从公司总体发展战略的全局出发，根据公司具体情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训费用的预算等一系列工作作出统一安排。3）完善培训内容： a.根据不同岗位（比如工程造价、施工管理、质量管理、技术管理、安全管理、财务管理、人力资源）的任职条件及考核制度，制定各种学历培训、岗位培训计划等学习制度。b.全面性培训：新到员工及调职员工的岗前培训、优秀员工晋升培训、在职员工业务提

11、升培训、某一专业技能的专题培训，让公司员工人人有培训提升机会。c.确定培训内容时，不要采用“制度+控制”的模式，而应采用“学习+激励”的模式。4）在培训方法上，要针对不同内容采用不同方法。技能性的培训要采用讲授与实际演练相结合；理念性的培训则应主要采用案例或示范分析的方法。5） 公司要有创新的用人机制：为使公司的优势人才能够“人尽其才，才尽其用”，增强企业的凝聚力，人才的选拔、晋升、加薪机制要坚持公平、公开、公正的原则；建立重真才实学，重工作业绩的用人标尺；全面积极推行“干部聘任制”、“职务任期制”、“任前公示制”等制度；保障全体职工在选人用人上具有充分的知情权、参与权和监督权，体现公司的民主

12、管理。3、重视员工关系管理，用感情留人。对任何一个企业来说，建立积极正向的员工关系可以吸引且留住优良员工、提高员工生产力、增加员工对企业的忠诚度、提升工作士气、提升公司绩效、降低旷工、缺席率。员工缺勤率降低，减少了由于员工福利、补充员工、培训和绩效损失带来的企业经营成本。员工离职率降低，减少了由于招聘、培训和绩效损失带来的企业经营成本。影响员工关系的因素很多，良好的沟通是培养积极正向员工关系的不二法宝。OY建筑装饰公司需要从以下几点上做好员工沟通工作。1）新员工导向。这种沟通有助于减少新员工刚进入企业的不安感和忧虑，从而减少最初的离职率。2）会议、座谈。此沟通方式在企业是非常普遍的，有利于更快

13、地传播信息解决相应问题。3）员工反馈。定期的员工态度调查和反馈。重视“员工意见调查”，即每年由人事部要求员工填写不署名的意见调查表；公司管理者和人力资源部要经常关心了解员工的工作、学习、生活。及时掌握员工的心态及动态，帮助他们排忧解难。使员工在轻松、和谐、向上的环境中工作。4）适当增加公司集体活动来巧妙沟通。从建筑装饰的行业特点可以看出公司员工工作、生活环境比较艰苦。随施工项目的地点不断更换办公地，每天工作时间长，经常无休止的加班，员工业余文化生活单调。适当增加公司集体活动不但可以缓解大家工作压力，而且无形之中增进了领导与下属、部门与部门、员工与员工之间的相互了解理解。比如利用周年庆、节日、年

14、会举行文娱活动，体育活动，要求人人参与，在这些活动中人人地位平等。三、结束语 综上所述OY公司要想解决近年来出现的人才流失问题，首先重视企业文化建设，其次就需要从人力资源管理角度考虑用事业留人。重视对人才的投入和培养，多给员工发展的机会和空间，为员工施展才华创造良好的条件。最后要想创建一支与公司同甘共苦的队伍，还必须重视员工关系管理同时建立起积极正向的员工关系及打造一支团结协作的优秀团队。注释： 人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。 马挺贵.建筑装饰行业的发展.2008（1）：10-13 人力资源规划有广义与狭义之分，此

15、处指狭义. 企业文化.百度百科 摩托罗拉公司（Motorola Inc.），原名Galvin Manufacturing Corporation，成立于1928年，总部设在美国伊利诺伊州绍姆堡.参考文献： (1)企业人力资源管理师（二级）.中国劳动社会保障出版社，2007，2版，北京. (2)企业人力资源管理师.基础知识.中国劳动社会保障出版社，2007，2版，北京. (3)赵继新.人本管理M.经济管理出版社.2008，北京. (4)曾建权.人力资源管理，理论，与实务.中山大学出版社，2004，广州. (5)企业人力资源管理师（三级）.中国劳动社会保障出版社，2007，2版，北京. (6)Happysmilet.员工沟通方式.HR中国人力资源网，2010-8-16. (7)中华管理学习网.当前我国建筑装饰行业特点与发展趋势分析.圣才学习网，word文档 可自由复制编辑