信息公司薪酬体系设计方案.doc

1、北京首都机场信息发展有限公司薪酬体系设计方案 北京首都机场信息发展有限公司薪酬体系设计方案北京求是联合管理咨询有限公司Truth United Consulting Co.，Ltd二八年二月目 录第一章 总则1第一条 薪酬体系设计的原则1第二条 方案的解释、修订与实施1第二章 薪酬管理体系3第三条 薪酬管理机构3第四条 薪酬管理办法3第五条 工资总额控制5第六条 薪酬管理流程6第三章 岗位薪酬体系7第七条岗位系列划分7第八条岗位薪酬级别7第九条薪酬结构7第四章 岗位绩效工资制9第十条岗位绩效工资制的结构9第十一条岗位序列与薪资等级设置9第十二条岗位绩效工资制工资总额的确定10第十三条岗位工资的

2、确定、变更10第十四条标准绩效工资和标准岗级工资的确定11第十五条个人薪酬的核算11第五章 协议工资制13第十六条协议工资制13第六章 岗位工资表的制订14第十七条工资水平的确定14第十八条工资的计算与发放14第七章 工资调整16第十九条整体工资水平调整16第二十条员工工资调整16第二十一条工资调整方案的应用17第八章 奖金18第二十二条奖金总额预算确定18第二十三条员工季度奖金发放方法18第二十四条员工年度奖金发放方法18第二十五条年度特殊贡献奖19第九章 相关规定20第二十六条员工福利20第二十七条假期21第二十八条关于试用期的规定23第二十九条加班工资23第三十条缺勤工资23第三十一条法

3、律效力25第三十二条其它规定25附表一：岗位级别矩阵26附表二：岗位职等职级设置表27附表三：岗位薪等薪级表28附表四：岗位薪点和岗位工资标准表31附表五：新进员工任用资格与起薪表35附表六：职等薪等评分表36附表七：特殊贡献奖确定办法37附表八：特殊贡献奖推荐(申请)表3939北京求是联合管理咨询有限公司 Truth United Consulting Co., Ltd 第一章 总则为了完善北京首都机场信息发展有限公司（以下简称“公司”）的分配机制，充分体现分配方案的公平性和发挥分配方案的激励作用，北京首都机场信息发展有限公司和北京求是联合管理咨询有限公司根据劳动法和有关规定，在进行科学的岗

4、位评价和绩效考核的基础上，结合公司自身特点，共同制定了北京首都机场信息发展有限公司薪酬体系设计方案，以完善公司的分配机制。第一条 薪酬体系设计的原则1. 薪酬确定原则薪酬的级别确定原则主要考虑员工承担某一职位所需具备的知识技能、该岗位工作所需承担的责任、岗位的工作性质和工作环境，在统一的架构下，依靠科学的价值评价，坚持外部公平、内部公平和个人公平的原则，对公司各职种、职层人员的岗位价值、绩效进行客观公正的评价，确定员工的薪酬，力求实现最佳的激励效果。2. 薪酬调整原则将薪酬与岗位评估级别和绩效密切结合，依据岗位评估级别和考核结果的变化进行薪酬调整。整个薪酬体系为员工提供了薪酬上升的空间，同时也

5、坚持“薪酬能升也能降”的原则，对表现不好的员工进行降薪惩罚，以便促进个人与企业的共同发展。3. 薪酬结构设计原则通过建立在岗位评估级别基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。4. 薪酬差距设计原则岗位的薪酬水平根据岗位价值评估和绩效考核可以充分拉开差距，有利于向关键职位、核心人才倾斜，形成稳定的员工队伍。第二条 方案的解释、修订与实施对于本方案未涉及的事项，按照有关规定执行，公司的其它制度中有关薪酬的规定与本方案相矛盾的，以本方案为准。对本方案的规定有疑义的，由综合管理部负责解释，最终解释权在公司薪酬与考核领导小组；综合管理部有权根据公司情况对本方案做出修订，报薪酬

6、与考核领导小组批准后执行。第二章 薪酬管理体系第三条 薪酬管理机构（一）薪酬与考核领导小组公司设立薪酬与考核领导小组，作为企业薪酬管理的领导、监督、仲裁机构，主要负责企业绩效薪酬方案的审批，考核结果的最终审批，薪酬申诉的最终裁定等。薪酬与考核领导小组由公司高级管理成员和综合管理部经理组成。薪酬与考核领导小组设组长1人，由总经理担任。薪酬与考核领导小组日常工作由综合管理部管理负责（薪酬、考核）。（二）综合管理部综合管理部是公司薪酬管理的执行机构，主要负责薪酬管理的组织、实施、协调、督促检查、总结等工作；同时也是薪酬的发放机构。 第四条 薪酬管理办法公司中层管理岗及以下岗位员工现阶段实行以下二种薪

7、酬管理办法：（一）岗位绩效工资制（详见第四章）岗位绩效工资制是打破行政级别、注重岗位价值与个人绩效的薪酬制度。它的依据是科学的岗位评价，对应的是以绩效工资为主体的宽带薪酬。在岗位评价“4要素”（岗位责任、岗位任职资格、岗位性质、工作条件）的基础上，用岗位价值点数(也称 “薪点”)和岗位价值基值(也称 “薪点值”)确定员工岗位工资一种工资制度。员工岗位价值点数与其劳动岗位及劳动贡献直接联系，岗位类别高，劳动贡献大，岗位点数就大，反之，岗位点数就小；岗位价值基值与企业效益和市场同行业工资水平挂钩，与整个企业的经济效益相连，效益好，岗位价值基值就大，反之，岗位价值基值就小；岗位工资标准等于岗位薪点乘

8、以企业当年确定的岗位薪点值。岗位绩效工资制是公司针对公司正式编制员工（不包括年薪制和协议工资制员工）的薪酬管理类型。针对公司现阶段发展状况，综合考虑市场工资水平和国家对行业政策，采取下述方案统一公司不同身份员工的薪酬水平：根据同行业市场工资水平、公司工资政策和公司年度人工成本总额预算按薪酬结构构成分别确定岗级工资总额、绩效工资总额、加班工资总额、奖金总额、福利总额预算；通过岗位的价值评估确定岗位薪点、岗位价值排序和岗位级别矩阵；通过公司岗级和绩效工资总额及公司员工薪点总和得出薪点值； 公司员工福利补贴标准在公司原有规定基础上调整。 以上方案是针对各身份员工原有工资结构、发放标准进行的调整，原有

9、的不同身份员工薪酬结构差异大（详见表2-1），薪酬数额确定的标准多样化（另见公司相关规定）。因此在岗位评估的基础上，对现有薪酬体系初步进行改进，建立一个可持续的、能够支持未来发展的合理的薪酬体系（薪酬结构见表2-2）。表2-1 北京首都机场信息发展有限公司各身份员工原有薪酬结构：序号名称集团身份职工股份身份职工劳动派遣身份职工1岗位工资岗级工资有有有2绩效工资无有有3津贴和补贴餐费补助无有无4交通费有无无5置装费有有有6防暑降温费有有有7独身子女费有有有8托儿补助有有有9劳保无有无10其他补贴有有有11奖金季度/年终奖有有有12国家法定福利工伤保险有有有13养老保险有有有14医疗保险有有有15

10、失业保险有有有16生育保险有有无17住房公积金有有无18管理费有有无表2-2 岗位绩效工资制薪酬结构： 工资结构岗位工资奖金福利员工身份岗级工资绩效工资正式职工有有有有按照完成公司年度经营计划即为确保集团公司信息系统正常运行而提供的信息管理服务而获取的人工成本的绩效工资的计算是根据各岗位价值评估结果确定的岗位薪点和薪点值来计算，并依据部门、员工绩效考核成绩确定员工绩效工资发放数额；公司计划人工成本指标根据近几年公司人工成本、集团公司相关规定、市场薪酬水平情况确定；如果年度内没有完成集团公司下达的年度经营计划指标，员工月度绩效工资按没有完成的比例相应扣除；超出公司年度计划人工成本指标的收益即公司

11、各业务部门承揽的集团公司成员企业或其他企业的信息开发建设项目的收益按一定比例以项目开发奖金形式根据公司效益和部门、员工绩效考核成绩发放给员工；研发建设部负责的机场弱电建设管理费收益、规划经营部负责投资项目收益部分，按照集团公司规定提取一定比例作为项目建设奖金，根据部门、员工个人绩效成绩另制定奖金系数发放。注：奖金分配办法参照第九章内容。（二）协议工资制协议工资制是公司与任职者通过协商确定薪酬的制度，它的依据是市场薪酬水平、岗位价值和个人条件等，对应的是劳动合同中约定的薪酬。协议工资制是公司针对聘用人员的薪酬管理类型。第五条 工资总额控制工资总额（不包括高级管理岗的工资总额）的预算、控制由综合管

12、理部负责，综合管理部在每年末根据历史数据和次年生产经营计划、预算和外部环境的变化做出第二年工资总额预算，年末根据工资总额预算执行情况及经营情况提出年终奖金总额预算及发放办法的建议，报薪酬与考核领导小组批准后执行。工资总额按人员划分为岗位工资总额、协议工资总额和其他工资总额（如新进人员工资总额等）等几个部分。其中岗位工资总额又分为岗级工资总额、绩效工资总额、加班工资总额、奖金总额五部分。工资（除年度奖金）按预算逐月兑现，工资发放应控制在预算之内，工资预算计划、执行情况和变更应报薪酬与考核领导小组批准。第六条 薪酬管理流程薪酬管理的主要内容为薪酬制度的制定与修改；薪酬结构、水平的确定与调整；工资表

13、的制定与工资的发放；薪酬争议的解决等。（一）薪酬制度的制定与修改，薪酬结构、水平的确定、调整与控制综合管理部根据薪酬与考核领导小组、各部门以及员工的意见和建议，结合现状与发展的需要，参照地区、行业的薪酬制度与水平制定或修改薪酬制度，确定或调整薪酬结构与水平，并将制度或修改（调整）意见报薪酬与考核领导小组审批，审批通过后由综合管理部负责组织实施。（二）工资表的制定与工资的发放公司工资表由综合管理部根据既定的薪酬管理制度和员工的绩效考核结果进行制订，经总经理审批后交由公司的财务人员发放；（三）薪酬争议的解决员工对其薪酬如有疑问，有权向综合管理部提出申诉。员工申诉应在员工收到薪酬后的5个工作日内提出

14、，综合管理部收到申诉后，应会同有关人员复核，复核结果应在接到申诉后5个工作日内反馈给申诉人，如申诉人不同意复核结果，由综合管理部在5个工作日内提交总经理进行裁决，总经理的裁决结果作为最终结果。如遇相关人员出差，短期出差可延后处理；如出差时间较长，可由其委托指定人员代为处理。所述工资均为含税工资，根据国家税法，由企业统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。第三章 岗位薪酬体系第七条 岗位系列划分新的薪酬体系与岗位评估级别紧密相连，员工岗位工资水平由岗位评估级别确定。通过对各个部门岗位进行岗位评估，制订出岗位级别矩阵（见附表一）、岗位职等职级设置表（见附表二）作为新的薪酬管理模式的基础和切入点，为

15、人力资源管理的其他模块，比如人力资源开发、考核、员工晋升和培训等提供依据。第八条 岗位薪酬级别1、 在对公司的岗位进行评估之后，参考岗位评估结果，设计出公司的岗位薪点表；同时根据市场薪酬水平和公司的整体薪酬预算水平，制订出与岗位评估级别对应的岗位薪酬体系；整个岗位薪酬体系设6级，工资每一对应的工资档级数量即为岗位深度，档级数量最大为9档，每个岗位的薪酬档级及其标准岗位工资水平分别参见岗位薪等薪级表（见附表三）和岗位薪点和岗位工资标准表（见附表四）。2、 岗位工资按月发放，其中绩效工资与考核结果挂钩（具体参见北京首都机场信息发展有限公司绩效考核操作手册）。第九条 薪酬结构薪酬结构及决定要素：名称

16、组成部分薪酬决定要素岗位工资岗级工资1岗位价值绩效工资1岗位价值 2.部门绩效考核得分3.个人绩效考核得分奖金季度奖金年终奖金1.岗位价值 2.部门季度绩效考核结果3.个人季度绩效考核得分1.岗位价值 2.部门年度绩效考核结果3.个人年度绩效考核得分（年终奖总额度与企业利润挂钩）总经理特别奖励对企业的特殊贡献（如：管理创新、技术创新等）福利养老险失业险医疗险工伤险生育险住房公积金其它福利l 国家、企业政策其它l 其它第四章 岗位绩效工资制第十条 岗位绩效工资制的结构员工岗位工资由岗级工资和绩效工资组成。1、 岗级工资岗级工资体现所在岗位的职务（职位）等级，其依据是公司经过岗位价值评价所制定的岗

17、位薪点和岗位工资标准表（见附表四）。岗级工资是员工工资中固定的部分，根据员工出勤情况发放，是员工基本生活保障。标准岗级工资与岗级、级档相对应，员工的岗级、级档确定后，其标准岗级工资即随之确定；岗级、级档调整时，标准岗级工资随之调整。2、 绩效工资绩效工资体现员工在某一考核期内的工作绩效，以员工考核评估确定的等级结果为依据。绩效工资是员工工资中的变动部分，根据员工绩效发放。标准绩效工资与岗级、级档相对应，员工的岗级、级档确定后，其标准绩效工资即随之确定；岗级、级档调整时，标准绩效工资随之调整。标准绩效工资参见岗位薪点和岗位工资标准表（见附表四）第十一条 岗位序列与薪资等级设置1、 岗位序列根据公

18、司目前定位和业务特性，划分为行政管理职序列、技术职序列岗位。2、 薪资等级员工薪资等级根据企业岗位评价结果，对照员工任职资格八要素(学历、专业、工作年限、同行业工作经验、同等职务年限、本企业工作年限、本企业本职务工作年限、专业职务任职资格)进行评分，满分为100分（见附表七职务薪资等级确定评分表）。 得分在分及以上者，按岗位薪等薪级表（见附表三）的规定确定其薪资等级；得分在分以下者，则下调一个等级；得分在分以下者则另行定级；特殊人员的职务等级，由总经理特别决定。第十二条 岗位绩效工资制工资总额的确定企业每年年末根据当年岗位绩效工资制的工资发放情况和考核情况，以及企业次年的经营计划、预算和外部环

19、境的变化，预测出可能的调岗、调级情况和工资增长情况，计算岗级、绩效工资总额。第十三条 岗位工资的确定、变更(一) 岗位工资确定1 岗位工资体现岗位重要性程度和技能高低，根据对岗位责任、任职要求、岗位性质、工作环境四个方面要素的评价结果确定岗位工资的职等职级，并根据该岗位上岗员工的实际技能确定相应职级。现有员工的岗级绩效工资按岗位薪点和岗位工资标准表（见附表四）执行。企业有权根据企业需要定期（一般以年为单位）对岗位、岗级重新进行相对价值排序和调整；2 确定岗位工资的原则：以岗定薪，岗变薪变，实现薪酬与岗位价值挂钩；以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；针对不同的职系设置晋升通道，鼓励不

20、同专业人员不断提升专业水平。3 岗位工资确定办法：将各岗位按照行政管理职序列、技术职序列分类排序，并根据岗位评价的结果将各个岗位职级和级档对应于岗位职等职级设置表（见附表二）；岗位工资分六职级，依岗位薪点和岗位工资标准表（见附表四）定薪。4 新进各类员工按“新进员工任用资格与起薪表”(附件五)定薪。新进员工的级档，应视该职位所具工作内容及所需认定技能，原则上以低级档开始计薪；若新进各类员工具有相关工作经历，拟任较高级档时参照公司现有经历员工状况进行级档的核定，并呈权责主管核准。(二) 岗位工资调整1 员工的岗位调整原则上根据考核结果和企业需要进行调整，调整按年度于每年1月进行。各部门依据员工绩

21、效考核结果及企业有关轮岗的规定提出调整意见，在1月10日前报综合管理部。由综合管理部根据人力资源规划和岗位调整计划统一平衡调整后，报薪酬与考核领导小组集体评议，待批准后执行。（岗位调整包括晋升、竞聘、轮岗、岗位调动和降岗，具体办法见绩效考核制度和其它相关制度）2 员工的级档调整（包括晋档和降档）原则上根据考核结果逐档调整，调整按年度于每年1月进行。各部门依据绩效考核结果提出调整意见，在1月10日前报综合管理部，根据人力资源规划和岗级调整计划统一平衡调整后，报薪酬与考核领导小组批准后执行。对考核结果特别优异者，可考虑跨档调整，但调整幅度不超过2档。同一岗级内档级调整的极限不超过岗位薪点和岗位工资

22、标准表（见附表四）中每一岗级的最高档级。3 实行变岗变薪、变级变薪的原则。员工岗位变动后，其标准岗级工资、标准绩效工资即随之调整，其变更从岗位变动后的下一公历月份起生效。岗位晋升，岗位工资就高不就低；由于竞聘或绩效考核末尾造成岗位降低的，岗位工资不得高于原标准。第十四条 标准绩效工资和标准岗级工资的确定根据同行业市场工资水平、公司工资政策和公司年度工资总额预算确定岗级和绩效工资总额预算，并根据公司岗位薪点总和计算出岗位薪点值，即：岗位薪点值=岗级和绩效工资总额/岗位薪点总和；由此得出：岗位工资=岗位薪点*岗位薪点值；再依据岗位不同职系确定相应的绩效工资比例，得出各岗位的标准绩效工资和标准岗级工

23、资，即：标准绩效工资=岗位工资*绩效工资比例 标准岗级工资=岗位工资*（1-绩效工资比例）根据公司目前情况，公司行政管理职序列和技术职序列岗位的绩效工资比例均为50%。第十五条 个人薪酬的核算个人薪酬总额 = 岗级工资+ 绩效工资 +加班工资+ 福利(包括失业保险、养老保险、医疗保险、工伤险、生育险及住房公积金等) + 奖金（包括季度/年度奖金、特殊奖金等）- 代缴、扣款项目（包括缺勤、病事假、借款、代扣款项等） +/- 杂项其中员工岗级工资为员工收入中固定部分，绩效工资和奖金为员工收入中变动部份，不同职级岗位其固定收入与变动收入比例不同，第五章 协议工资制第十六条 协议工资制对于企业急需的、

24、市场稀缺的关键岗位人才，企业可根据具体情况和人力资源市场状况，采取协议工资制，包括临时用工、短期合同工。实行协议工资制的人员必须按有关规定签订劳动合同，按合同约定的方式支付工资，不签订劳动合同的，企业将不支付任何工资报酬。用工部门必须按规定有计划地控制临时用工、短期合同工的数量，综合管理部对临时用工、短期合同工工资总额实行总量控制，用工部门每月须将临时用工、短期合同工工资表提前报至综合管理部审批后，才能发放工资。临时用工、短期合同工的管理办法参见公司相关规定。第六章 岗位工资表的制订第十七条 工资水平的确定根据公司目前的定岗方案和岗位评估结果，确定所有岗位工资标准水平。工资表中的薪酬等级为重叠

25、式结构，岗位矩阵中最重要的参数是档差和级差。档差：在同一级内相邻级档间的岗位薪点的差额。岗级越高，该级内的档差的数值也越高。6级档差（20） 5级档差（15）级差：某一级的最低一档的岗位薪点与相邻另外一级的最低一档的岗位薪点之间的差额，岗级越高的相邻两个岗级之间的等差数值要大于或等于岗级较低的相邻两个岗级之间的等差数值。5、4级的级差（60） 4、3级的级差（55）第十八条 工资的计算与发放（一） 岗级工资部分：岗级工资部分与员工的月度考勤挂钩。岗级工资=标准岗级工资*正常出勤天数/月度标准出勤天数正常出勤天数：指在法定标准工作时间，员工实际出勤的天数。正常出勤天数不包括延长劳动时间和国家法定

26、休假日、节假日的出勤天数。（二） 绩效工资部分：绩效工资与部门绩效考核结果和员工绩效考核结果挂钩。1 部门季度考核结果和各个部门的绩效工资总额挂钩部门季度考核等级SABCD部门绩效工资系数120%110%100%90%80%2 员工绩效考核工资计算员工的季度考核等级决定该季度每个月的绩效工资发放系数，具体为：考核等级SABCD个人绩效工资系数120%110%100%90%80%员工绩效工资计算方案设计了两种，可以根据具体考核情况进行选择确定。计算方案一：月绩效工资=部门绩效工资系数*个人绩效工资系数*标准绩效工资计算方案二：月绩效工资=（部门绩效工资系数*40%+个人绩效工资系数*60%）*标

27、准绩效工资注：岗位标准绩效工资参见附表四岗位薪点和岗位工资标准表。3 绩效工资发放方法：由于绩效考核在下季度初进行,为方便工资的核算与发放，每季度前两个月绩效工资先按员工标准绩效工资的80%比例发放，到季度第三个月再根据绩效考核结果对员工该季度的绩效工资进行核算发放。三个月绩效工资计算公式如下：第一、二个月绩效工资发放额标准绩效工资80%第三个月绩效工资发放额（3绩效工资发放系数-1.6）标准绩效工资注：（1）绩效工资发放系数=部门绩效工资系数*个人绩效工资系数 或=（部门绩效工资系数*40%+个人绩效工资系数*60%） （2）标准绩效工资=岗位薪点*岗位薪点值*绩效工资比例 （3） 每个月绩

28、效工资发放比例暂定80%，公司根据实际情况可以另行确定。第七章 工资调整第十九条 整体工资水平调整（一）岗级工资水平整体调整在员工岗位薪点和绩效工资总额不变的情况下，通过设定岗级工资调节系数可以提高或者降低员工的固定工资水平，通过这种方法可以方便地对物价上涨、消费水平增加等情况作出反馈。岗级工资调节系数每年一定，由公司每年底根据上一年度公司经营状况以及下一年度公司的经营目标与薪酬预算决定。现阶段岗级工资调节系数取100%。（二）绩效工资水平整体调整在员工岗位薪点和岗级工资总额不变的情况下，可以根据企业的经营目标达成情况来最终确定绩效工资调节系数，从而提高或降低员工的绩效收入水平，将员工的绩效收

29、入水平与企业的经营效益情况联系起来。绩效工资调节系数每年一定，由公司每年底根据上一年度公司经营状况以及下一年度公司的经营目标与薪酬预算决定。现阶段绩效工资调节系数取100%。第二十条 员工工资调整（一）岗位价值评估调整公司可根据需要定期（建议以三年为单位）对岗位、岗级重新进行相对价值进行评估排序和调整。（二）考核调整薪级调整与年度人事考核结果直接对应。岗位工资的级别调整每年末进行一次，根据各员工每年的考核等级决定员工的薪资职级调整，具体调整方式为：年度考核等级调级方法年度绩效考核为优秀的员工晋升1级连续2年年度绩效考核达到优良标准的员工晋升1级对于连续3年年度绩效考核为称职的员工晋升1级对于年

30、度绩效考核为基本称职的员工不调整对于年度绩效考核为不称职的员工降1级连续两年年度绩效考核为基本称职的员工降1级连续两年年度绩效考核为不称职的员工建议待岗（三）级别调整的特殊情况若某员工的岗位工资级别已是该职务所在岗的最高级，其月涨幅工资仍按所在岗级的级差进行计算，用月涨幅工资乘以12，以奖金的形式随同上年度年终奖一次性发放；该调整不带入下一年度。若某员工的岗位工资级别已是该职务所在岗的最低级，则将月降幅工资仍按所在岗级的级差进行计算，用月降幅工资乘以12，在上年度年终奖中一次性扣减；该调整不带入下一年度。对于多年累积的绩效考核结果尽量使用，但不重复使用。例如：连续三年的考核结果为优秀、优良、优

31、良，则第二年升一档工资，第三年末升一档工资；连续三年的考核结果为称职、优良、称职，则第三年末升一档工资，但第二年的“优良”以后不再使用。（四）易岗易薪员工岗位变动后，按照对应岗位工资标准。岗位晋升，岗位工资就高不就低；由于竞聘或绩效考核造成岗位降低的，原则上执行降低后岗位工资，特殊情况，可以考虑调高岗位工资，但不得高于原岗位工资的标准。综合管理部依据该员工降级的原因和个人的实际情况，在不违背公司制度的前提下，提出调整意见，报总经理批准后执行。 第二十一条 工资调整方案的应用工资整体水平调整的时间原则上为每年的12月，生效时间为下一年度的1月。个人岗级的变更在个人考核结果满足绩效管理制度规定之时

32、进行，原则上不作统一的规定，生效时间为变动后的下一月份。第八章 奖金第二十二条 奖金总额预算确定每年年初公司根据该年度人工成本总额预算提取一定比例作为运维奖金；根据年度项目开发利润预算提取一定比例作为项目奖金（包括项目开发奖金和项目建设奖金）；运维奖金和项目奖金之和构成公司总奖金。公司总奖金用途：公司总奖金=季度奖+年度奖金+总经理特别奖金+其它。公司每年初根据历年季度奖金发放情况、公司人工成本确定的运维奖金，按一定比例提取作为季度奖金发放总额，再分摊到每个季度。公司每年初根据历年年终奖金发放情况、公司人工成本、企业发展和项目预算情况确定年终奖金发放总额。公司每年初根据公司发展战略和企业文化特

33、点，提取公司总奖金的一定比例作为总经理特别奖金总额。第二十三条 员工季度奖金发放方法（一） 部门季度考核结果和各个部门的季度奖金总额挂钩：部门季度考核等级SABCD部门绩效考核系数120%110%100%90%80%部门季度奖金系数=部门绩效考核系数*本部门员工季度绩效考核分数之和部门季度奖金总额=公司季度奖金总额*本部门季度奖金系数/各部门季度奖金系数之和（二） 员工季度考核结果和季度奖金挂钩：员工季度奖金=部门季度奖金总额*员工季度考核分数/本部门员工季度考核分数之和第二十四条 员工年度奖金发放方法(一) 部门年终考核结果和各个部门的年终奖金总额挂钩：部门年度考核等级SABCD部门年度考核

34、系数120%110%100%90%80% 现阶段，公司部门员工年度奖金系数=员工岗位点数/100。(二) 员工年终奖计算：员工的年度考核等级与员工的年终奖金挂钩：考核等级SABCD个人年度考核系数120%110%100%90%80%年终奖金计算公式：注：“员工年度奖金系数”确定不变，“员工分数”为部门员工的年度考核得分。第二十五条 年度特殊贡献奖对于年度做出特别贡献的员工，可由总经理提名，或由部门推荐报总经理办公会批准后在本年度年终予以一次性特别奖励。第九章 相关规定第二十六条 员工福利(一) 员工福利构成员工享受的福利待遇包括国家法定福利和公司福利两个部分，如下图10-1所示：福利构成(二)

35、 国家法定福利国家法定福利是指企业必须为员工缴纳的“五险一金”，即社会统筹养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和住房公积金，以及本地区劳动部门规定的福利项目。公司员工的社会基本养老保险、失业保险、基本医疗保险、工伤保险、生育保险及住房公积金可参考国家规定进行缴纳。(三) 公司福利公司福利是公司根据自己的经营状况和员工需求确定的福利项目，体现公司对员工的人文关怀和满足员工的多元需求。建议公司福利包括如下内容：带薪年假、礼金福利和其它福利。图10-1 福利构成福利医疗险失业险养老险公司福利国家法定福利工伤险生育险其它福利带薪年假 礼金福利 住房公积金1 带薪年假：建议公司按照员工的工龄和岗位级别

36、建立员工带薪休假制度。2 礼金福利：建议公司规范节假日的员工福利发放，建议标准如下：（1） 节日礼金：春节每人400元，清明节、端午节、中秋节每人200元，元旦、五一劳动节、十一国庆节每人100元，三八妇女节（仅限女性员工）每人50元。以上各项费用试用期员工减半。其它节假日公司不再发放任何礼金和福利。（2） 生日礼金：公司所有正式员工生日发放礼金100元（或等值礼物）。（3） 婚丧、重大疾病慰问礼金：结婚礼金（限本人）标准400元，丧事礼金（限直系亲属）标准200元，重大疾病慰问（住院）200元（含花篮、水果、营养食品等费用）。第二十七条 假期公司员工转正后可享受婚假、产假、丧假等；在公司工作

37、满一年后，职员可以按规定享受探亲假、年休假，这些假期均为有薪假期。1 法定假期：（1） 全体员工每年享有11天法定假期（元旦1天、春节3天、清明节1天、端午节1天、五一节1天、中秋节1天、国庆节3天），女性员工另加0.5天“三八妇女节”。（2） 具体办法以相关部门发出通知为准。2 年假：（1） 为有薪假期，当年有效，不得移入下一个年度；若因工作需要而无法休假或无法休完应有的年假天数时，则以平均日工资作为休假补贴。（2） 在本公司工作年限(工龄)与年假天数对照表工龄(年)5年以下5-10年10-20年20年以上年假(天)5天7天10天14天3 探亲假：（1） 与配偶分居两地，每年员工可享受一次为

38、期30天的探亲假；（2） 未婚、父母均在外地居住，每年员工可享受为期20天的探亲假；（3） 已婚而父母均在外地居住，每四年员工可享受为期20天的探亲假，此假应在第四年享受；（4） 员工在探亲假期内，公司应按照本人岗位工资标准核发，员工探望配偶和未婚员工探望父母的往返路费，由公司担负，已婚员工探望父母的往返路费，在本人月标准岗位工资的30%以内的，由本人自理，超过部分由公司承担。4 婚嫁：公司对依国家婚姻法履行正式登记手续的转正职员，给婚假5天，如符合男25周岁、女23周岁及以上初婚的晚婚条件，另加5天假期。但员工必须在结婚注册日后12个月内取假。5 丧假：凡公司在岗职工直系亲属死亡时（包括配偶

39、、父母、兄妹、姐弟、子女），享受3天丧假，不扣工资、奖金。6 女员工产假产假领独生子女证增加假期产假合计非晚育90天35天125天晚育105天35天140天注： （1）男26周岁、女24周岁及以上初育为晚育；（2）产假以产前后休假累计。（3）男员工护理假10天（限在女方产假期间）7 工伤假：（1） 员工连续休假三个月以内者，按正常上班发放工资；（2） 连续休假三个月以上者，从第4个月到第六个月，发岗级工资和一半标准绩效工资；（3） 休假超过六个月者，从第七个月始按单位所属地区的年度社会平均工资的70%-100%补助。（4） 医疗终结，经工伤医疗鉴定之后，按规定从新确定工资计发。8 学习假：员工

40、在参加非公司组织的学习和培训时，可凭相关证书向公司申请学习假；假期在半个月之内者，发岗级工资，不发绩效工资；假期超过半个月者，发岗级工资的50%，不发绩效工资。第二十八条 关于试用期的规定员工试用期工资为该岗位的岗位工资的80%，试用期三个月。试用期结束后根据转正评定确定转正后薪资职级发放岗位工资。第二十九条 加班工资员工加班工资按国家劳动法和公司有关的规定执行。1 凡在法定节日或公休假日从事工作的为加班，在正常工作时间以外延长工作时间的为加点，因特殊情况需要一班连二班的，除一班时间以外，再连续工作超过六小时为加班，不足者按加班加点处理。2 各部门在正常情况下不得加班加点，属下列情况之一的才能

41、加班加点：（1） 为完成限期特殊的紧急任务。（2） 在法定节日和公休假日内必须连续工作的。（3） 由于发生严重自然灾害或其它灾害，需要进行抢救的。3 加班工资=岗级工资+绩效工资20.838加班时间150%（延时加班）=岗级工资+绩效工资20.838加班时间200%（公休假日）=岗级工资+绩效工资20.838加班时间300%（法定假日）4 每月标准工作天数=(365-52*2-11)/12=20.833第三十条 缺勤工资(一)、 事假工资1 在一个月内，事假累计少于10个工作日（不含）者，每满一天扣当天津贴和补贴（当月津贴和补贴/当月法定工作日），扣除当天全部固定工资（当月固定工资/当月法定工

42、作日），绩效工资不扣除；2 在一个月内，事假累计超过10个工作日（含）者，每满一天扣当天津贴和补贴（当月津贴和补贴/当月法定工作日），扣除当天全部固定工资（当月固定工资/当月法定工作日），扣除当月绩效工资的30%；3 在一个季度内，事假累计超过22个工作日（含）、少于30个工作日（含）者，每满一天扣当天津贴和补贴（当月津贴和补贴/当月法定工作日），扣除当天全部固定工资（当月固定工资/当月法定工作日），另扣除当季度绩效工资的50%；4 在一个季度内，事假累计超过30个工作日（不含）者，每满一天扣当天津贴和补贴（当月津贴和补贴/当月法定工作日），扣除当天全部固定工资（当月固定工资/当月法定工作日）

43、，另扣除当季度全部绩效工资；5 在一年内，事假累计超过100个工作日（含）者，每满一天扣当天津贴和补贴（当月津贴和补贴/当月法定工作日），扣除当天全部固定工资（当月固定工资/当月法定工作日），月度绩效工资扣除按第三条或四条分季度扣除，另扣除当年全部年终奖。(二)、 病假工资1 在一个月内，病假累计少于10个工作日（不含）者，每满一天扣当天津贴和补贴（当月津贴和补贴/当月法定工作日），固定工资和绩效工资不扣除；2 在一个月内，病假累计超过10个工作日（含）者，每满一天扣当天津贴和补贴（当月津贴和补贴/当月法定工作日），固定工资不扣除，扣除当月绩效工资20%；3 在一个季度内，病假累计超过22个工

44、作日（含）、少于30个工作日（含）者，每满一天扣当天津贴和补贴（当月津贴和补贴/当月法定工作日），固定工资不扣除，另扣除当季度绩效工资的30%；4 在一个季度内，病假累计超过30个工作日（不含）者，每满一天扣当天津贴和补贴（当月津贴和补贴/当月法定工作日），当季度固定工资扣除20%，扣除当季度绩效工资的50%；5 在一年内，病假累计超过100个工作日（含）者，每满一天扣当天津贴和补贴（当月津贴和补贴/当月法定工作日），月度固定工资和绩效工资扣除按第三条或第四条分季度扣除，另扣除当年度全部年终奖的70%。(三)、 旷工工资员工无正当理由旷工者，除了扣除当天固定工资、津贴和补贴之外，另：1 每月旷工1个工作日，扣除当天的绩效工资；每月旷工累计超过1个工作日（不含）、少于3个工作日（含）者，扣除当月绩效工资的60%；2 每月旷工累计超过3个工作日（不含）扣除当月全部绩效工资；3 每季度旷工累计超过5个工作日（不含），扣除当季度全部绩效工资。4 除此之外更严重的情况，作除名处理