中小企业绩效管理体系的构建与实施问题研究.doc

1、IV 贵州大学自学考试本科毕业论文（设计） 第 页 中小企业绩效管理体系的构建与实施问题研究内 容 摘 要论文从绩效管理理论出发，结合对中小型企业在绩效管理中存在问题的分析，揭示出在时代变革的背景下，构建科学、有效的绩效管理体系是使塑料事业部参与竞争、赢得竞争、取得效益的基础。本论文采用调查研究、综合分析以及实证法进行研究，理论联系实际，对绩效管理理论加以综合运用，且作为本文指导性的理论基础：构建中小型企业绩效管理体系，优化企业管理，充分调动员工的工作热情，更好地促进中小型企业的发展。本论文认为，基于国内员工固有的工作态度和价值观，以及劳动力市场的供过于求，传统的绩效考评可能目前还适用于大多数

2、企业，但从长远看，特别是在中国加入WTO以后，人力资源成本逐渐上涨，企业为了提高竞争力，培育和发展有归属感与专门技术的管理人员和普通员工时，绩效管理会受到越来越多企业的重视。关键词：绩效管理体系 绩效管理 绩效考评1Designand implementation of performance management system forsmall and medium enterprisesAbstractPapers from the performance management theory, combined with Shanghai Petrochemical plastics di

3、vision in the performance management problems of the analysis, reveals in the reform era background, constructing a scientific, effective performance management system is to make plastic career ministry to participate in the competition, to win the competition, gain benefit foundation.This paper use

4、s survey research, comprehensive analysis and empirical method to research, theory and practice of performance management theory, try to be applied integratedly, and as the guiding theory: Construction of Shanghai Petrochemical plastics business department performance management system, the optimiza

5、tion of enterprise management, and fully mobilize the enthusiasm of the staff, to better promote the Shanghai Petrochemical plastics division the development of.This paper believes that, based on the domestic employees intrinsic work attitudes and values, as well as the labour market pile up in exce

6、ss of requirement, traditional performance evaluation may now also applies to most of the enterprises, but from long-term look, especially after China joined the WTO, the human resources cost rises gradually, in order to improve the competitiveness of enterprises, to cultivate and develop the sense

7、of belonging and specialized technical management personnel and the general staff, performance management will be valued by more and more enterprisesKey words：Performance management system; performance management; performance appraisal文 献 综 述目前关于绩效管理理论的文献众多，学者们从不同角度进行了深入的研究。何娟的人力资源管理（天津大学出版社，2000年2月

8、），郝忠胜、李虹编著的人力资源主管，（中国经济出版社，2003 年1月）和张一弛，人力资源管理教程，（北京大学出版社1999年9月）以及吴国存、谢晋宇著译的企业人力资源开发与管理创新（经济管理出版社，2000年9月）一书是撰写本文的重要参考资料。何娟的人力资源管理该书科学系统的阐述了人力资源管理的理论和方法，对现代人力资源管理的基本职能作了全面完整的介绍，包括：工作分析、人力资源规划、招聘与录用、员工培训、职业生涯管理、管理人员测评、绩效考评、报酬系统等。此外，以专门章节介绍了人力资源管理的有关专题：人力资源管理的相关法律法规及应用、劳动安全与卫生管理、全球化的人力资源管理和人力资源管理的发展

9、趋势。本书结构新颖，每章均由一个相关案例引出，并以章后的“案例结论”对应；采用较多的图表，以起到概括、总结、提示的作用；列有“案例讨论”、“本章小结”、“本章思考题”、“参考文献”等项，便于读者学习和研究。郝忠胜、李虹编著的人力资源主管一书中认为，通过对世界优秀企业经营管理的实际经验的剖析，深入探讨了组织效能大化、绩效计划合理化、激励与绩效统一化、团队建设高效化、绩效沟通持续化、绩效考核科学化等通过有效的人力资源管理方法，帮助人力资源主管理清思路，高效率地达成组织目标，架起团队和个人、资源与利润间最流畅的通路。张一弛的人力资源管理教程书中内容涵盖人力资源管理的产生与发展、工作分析与工作设计、人

10、力资源战略与计划、员工招聘与录用、职前教育与员工培训、工作绩效考核、薪酬制度设计原理、员工薪酬管理、员工职业前程与管理发展、跨国公司的人力资源管理和人力资源会计等主题。本书的目的是反映近年来国外在人力资源管理领域的教学体系与内容规范以及相关的研究成果，为我国该学科的建设与发展提供借鉴。本书内容涵盖人力资源管理的产生民发展、工作分析与工作设计、人力资源战略与计划、员工招聘与录用、职前教育与员工培训、工作绩效考核、薪酬制度设计原理、员工薪酬管理、员工职业前程与管理发展、跨国公司的人力资源管理和人力资源会计等主题。在附录中还提供了现实生活中有关人力资源管理的十个案例。对在组织中从事人力资源管理实际工

11、作的人士有重要参考。吴国存、谢晋宇著 译的现代企业人力资源管理丛书共9册，它们分别是：企业人力资源开发与管理创新、企业人力资源的形成招聘、筛选与录用、企业职业管理与雇员发展、企业雇员薪酬福利、企业人力资本投资、企业雇员流失原因、后果与控制、企业劳动关系、企业人力资源的心理与行为管理和企业雇员的安全与健康。这些选题基本上涵盖了企业人力资源管理的主要内容和环节。该丛书反映了当今企业人力资源开发和管理的最新动态和创新；为处于市场经济环境中的我国企业提供人力资源开发与管理运作的新思路和新方法；尽可能地把西方发达国家的人力资源管理经验中国化、本土化；使全套丛书具有知识性、理论性、先进性、操作性合一的鲜明

12、特征。通过这套丛书，如果能够推动我国企业人力资源开发与管理研究向纵深发展，提高我国企业的人力资源管理水平，对加速缩短我国企业人力资源管理实践与发达国家的差距有所裨益。第 21 页 贵州大学自学考试本科毕业论文（设计） 目录内 容 摘 要I关键词：IAbstractII文 献 综 述III中小型企业绩效管理体系的构建与实施问题研究2一、绩效管理理论综述3（一）绩效3（二）绩效评估3（三）绩效管理与绩效评估区别4（四）绩效管理的主要特点5（五）绩效管理体系6二、研究方法与设计8（一）研究的对象和内容8（二）研究的方法8三、中小型企业绩效管理现状8（一）中小型企业的现状8（二）加强内部管理是提高竞争

13、能力，是促使绩效回升的关键9（三）对中小型企业的绩效管理调查研究9（四）绩效沟通是绩效管理的灵魂与核心11（五）很多中小企业在绩效管理上存在的问题，在当前国有企业中也较为普遍11四、中小型企业绩效管理体系的构建14五、绩效管理体系方案的实施16（一）找到适合的找绩效管理体系实施试行16（二）绩效管理体系实施应处理好三个关系16六、结论与建议17七、参考文献19八、致 谢22中小型企业绩效管理体系的构建与实施问题研究由于对现代绩效管理理论缺乏了解和认识，目前中小型企业的绩效管理水平尚比较落后。这种比较落后的管理模式在实践中暴露出的一些弊端，已经在一定程度上影响了员工的积极性，成为束缚生产力发展的

14、因素之一。因此，研究中小型企业员工绩效管理体系的构建，不仅具有重要的理论意义，而且具有重大的现实指导意义。本论文采用调查研究、综合分析以及实证法进行研究 ，理论联系实际，对绩效管理理论加以综合运用，且作为本文指导性的理论基础：一则构建中小型企业绩效管理体系，优化企业管理，充分调动员工的工作热情，更好地促进我自己创办的公司的发展；二则以作为继续学习，向学校提交一份毕业答卷；同时为使作者在长期工作中的经验、教训，通过本课题的研究与写作，使之在理论上得以升华，更好体现自己的理论与工作水平，并以之作终生学习、永求进步的新起点。中小型企业基本上都实行员工绩效考评，虽然初步形成了一套员工绩效的制度和流程，

15、但在运作中却碰到了一些问题，比如：形式主义和平均主义的干扰，使绩效考评的效用递减；考评结果时受人为因素、思维定势的影响，无法体现公开、公平、公正的原则；考评量化指标不够准确、科学，以至于有效的激励和约束机制难以形成。这些问题虽然发生在众多的中小型企业，但在推行绩效考评的企业中具有普遍性，是企业管理者不得不研究和不能不解决的问题。一、 绩效管理理论综述（一）绩效绩效可分为组织、团体和个体三个层面。本文所研究的绩效就是个体层面，即针对员工层面的绩效而言。笔者认为绩效应该是行为和结果的综合。行为不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑力、体力劳动的结果，并且在实践中能够与结果

16、分开进行判断。因而绩效应该包括做什么和如何做两个方面；在对员工绩效进行管理的时候，既要考虑投入（行为），又要考虑产出（结果）。由此，工作计划、工作能力、工作态度和工作成绩共同形成员工绩效的四大支柱。而从系统论的观点来看，企业的绩效水平与员工绩效的整合程度直接相关，只有充分发挥功能整合的作用，才能获得企业整体意义上的高绩效。（二）绩效评估绩效评估又称绩效评价、绩效考评、绩效考核，包括企业的绩效评估、部门的绩效评估和员工的绩效评估。由于企业、部门绩效的基础就是员工的绩效，因此，一般意义上所称的绩效评估就是指以员工绩效评估为基础的整个部门、企业的绩效评估。目前比较常见的定义则是：绩效评估是通过岗位管

17、理者或岗位关联者与该岗位员工之间有效的双向或多向沟通，依据考核标准和实际工作完成情况，在分析和判断基础上形成考核成绩，并将考核成绩回馈给员工的一种工作制度。1、长期以来人力资源管理研究者和企业管理者一直认为绩效评估是管理员工绩效的主要方法。而近年来“绩效管理”的提法逐渐流行，绩效评估成为绩效管理体系中的一个重要环节。2、有效的绩效管理具有五个基本要素，即：明确一致且令人鼓舞的战略；进取性强而可衡量的目标；与目标相适应的高效组织结构； 透明而有效的绩效沟通、绩效评价与回馈；迅速而广泛的绩效成绩应用。3、绩效评估是绩效管理不可或缺的一部分，但不是它的全部；绩效评估仅是进行绩效管理的一种手段，不包括

18、前端的理念贯彻以及后端着眼于未来的发展战略。有效的绩效管理从建立“以人为本”的企业文化开始，结合员工个人的发展意愿及企业的总体目标确定个人工作计划、目标；然后才是绩效评估，评估结果作为激励和发展的依据。（三）绩效管理与绩效评估区别绩效管理与绩效评估区别主要有五项：1. 绩效管理是一个完整的系统，绩效评估只是这个系统中的一部分。2. 绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效评估是一个阶段性总结。3. 绩效管理具有前瞻性，能帮助企业和经理前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的未来发展，而绩效评估则是回顾过去一个阶段的成果，不具备前瞻性。4. 绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，而绩效

19、评估只是考核的一个手段。5. 绩效管理注重能力的培养，而绩效评估则只注重成绩大小。（四）绩效管理的主要特点绩效管理有如下主要特点：1. 绩效管理的思想精髓是“以人为本”，让员工充分参与组织的管理过程，重视员工的发展，在完成组织目标的同时，实现员工个人价值和职业生涯计划。2. 绩效管理是一个强调全体员工参与的自下而上的过程，每一个员工都应该设计自己的绩效目标，并与领导达成一致；高层管理者的支持和参与是决定绩效管理体系成败的关键。3. 绩效管理是一个强调沟通的过程，包括：沟通组织的价值、使命和战略目标；沟通组织对每一个员工的期望结果和评价标准及如何达到该结果；沟通组织的信息和资源；员工之间相互支持

20、，相互鼓励。4. 绩效管理是一个强调发展的过程，通过为每一个员工提供支持、指导和培训，提高员工的胜任程度；每一个员工都应该主动的学习，互相学习，绩效管理的目标之一是建立学习型组织。5. 绩效管理是一种绩效导向的管理思想，就是要让每一位员工每天的行动都与企业的战略挂钩，通过体系化的管理制度，把企业的战略思想、目标、核心价值观层层传递给员工，使之变成员工的自觉行为。因此，绩效管理的最终目标是建立企业的绩效文化，形成具有激励作用的工作气氛。（五）绩效管理体系“绩效管理体系”：本文将“绩效管理体系”视为人力资源管理的子系统，界定在从进入岗位到培训与发展这一周期内，对使用阶段人力资源进行管理，以提高绩效

21、。并将其定义为：通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理系统；是在组织战略框架下展开的由制订团队和个人工作计划、管理与支持、考核与评价、激励、培训与发展五部分组成的一个连续不断的过程。建立成功的绩效管理体系对企业、管理者和员工都有着巨大的意义和作用。绩效管理体系就是企业中能有效促进绩效改进和提升的各个要素所组成的整体，绩效评估是整个绩效管理体系的核心环节。对企业而言：（1）建立绩效管理体系有助于绩效的提高；（2）有助于建立员工的归属感，从而强化团队奋发向上的企业文化；（3）好的职业发展前景有助于

22、稳定人才队伍，并吸引新的加入者；（4）员工广泛参与管理过程会改变以往决策和信息沟通的模式，而使组织结构优化，更具柔性。对管理者而言；（1）建立绩效管理体系提高了员工的参与愿望和协作意识，有利于减少管理阻力，提高管理效率；（2）管理者作为团队业绩的领导者，更容易得到认同和发展，有利于提高个人绩效，谋求长远进步。对于普通员工而言：（1）建立绩效管理体系能够增加员工的参与度，满足他们受尊重和自我实现的需求；（2）根据员工意愿、特长和工作需要安排岗位元，制定工作计划，实施培训，员工可以获得更多的发展机会；（3）绩效管理体系下，合理的绩效评估能够克服管理者的偏见，创造了公平竞争的土壤与氛围。建立绩效管理

23、体系具有相当的外部经济性，企业的客户、供货商、金融机构、政府等其它外部利益相关者都会受益。21二、研究方法与设计（一）研究的对象和内容本课题研究属于专题性研究及方案设计。研究的取样对象是中小型企业。论文的主题从中小型企业的战略出发，研究企业的人力资源管理中的绩效管理问题，从而进行绩效管理的规划设计，建立新的绩效管理体系，并提出实施的方法及实施中要注意的问题。（二）研究的方法研究采用了定性分析和定量分析相结合的方法。在定性分析中采用了演绎法，以理论指导实践。通过对现代绩效理论和相关文献的学习，研究绩效考核指标体系和相关的人力资源管理理论，加以整理归纳。在相关理论的指导下，对中小型企业进行调研，在

24、此基础上设计出绩效管理体系，并予以实施。在调研过程中，将更多地运用定量分析的方法，以更客观地了解事业部的真实情况，为研究和解决问题提供科学的依据。三、中小型企业绩效管理现状（一）中小型企业的现状很多的中小型企业的规模不小，但经济效益一般，可能在20世纪，有过辉煌岁月。但由于公司的经营、管理理念陈旧、落后，跟不上时代的要求，尽管通过大量投资使产量大幅上升，但经济效益却连年滑坡，处于微利状态。（二）加强内部管理是提高竞争能力，是促使绩效回升的关键笔者调研的结果认为中小型企业的管理者要提高竞争能力，促使绩效回升，很重要的一条是要加强内部管理，特别是人力资源管理。而在整个人力资源管理中，员工的努力程度

25、关系到事业部各种目标的实现，为此，企业的管理者必须设法调动员工的积极性。据笔者所知，很多中小企业，特别是小企业，直接没有科学的绩效考核，更缺少一套比较完整、合理、涵盖所有员工和各部门的绩效管理体系，从而影响到公司的总体经济效益。（三）对中小型企业的绩效管理调查研究1、没有调查研究就没有发言权，也不可能对事业部绩效管理的工作提出什么有益的真知灼见。笔者作为企业创办者大家庭中的一员，事业心与责任心促使笔者进行如下调研。现综述如下。2、对企业来说员工满意度是一个重要的管理指标，企业有好的员工满意度，才会有好的经营业绩。为了解员工的精神状态，通过对不同企业类型不同岗位不同地理位置的50余员工及不同层次

26、的管理人员进行了企业气氛的调查。一方面，通过用数据来反映员工对事业部激励措施、绩效评估和管理沟通等方面的满意程度，从而揭示企业在绩效管理方面存在的一些问题，便于在方案设计中对症下药，做出针对性的改进。另一方面，进行这样的调查活动，并将其分享给公司员工，也有助于提高员工对于公司发展的关注，以及对建立绩效管理体系的参与热情。3、从调查结果可以看出，员工对企业发展前景感到充满信心的仅占39.85%；对企业年度、季度目标了解得很清楚的仅占11.36%；员工对自己的收入感到满意的仅占7.94%；员工认为绩效考核合理的占10.2%；员工了解绩效管理知识的占5.1%。造成这些影响的主要原因是企业缺乏一个完善

27、的绩效管理体系。如果企业能通过改善绩效管理建立一个完善的绩效管理体系，使员工积极性得以提高，快乐地工作，忠诚地服务客户，则企业的蓬勃发展必定水到渠成。通过学习绩效管理理论，联系我自己创办的公司包括本人所理解的绩效管理及操作过程，实际上仅仅是一种简单的考核。按照“以直接领导考核为主，民主评议、专家鉴定为辅”的原则，对员工绩效考核采取综合考核方式和实行考核内容分类测重的办法进行。4、现目前，很多企业绩效考核方法主观、片面不科学，存在着较明显的以偏概全的倾向。一些员工在某些方面取得了成绩，上级主管在对其考评时往往忽略其它方面的不足；也有的上级主管考评工作简单，不作具体分析，仅仅因为被考评者的某些缺点

28、或工作上的失误，就抹杀其成绩，轻易地予以全盘否定。5、有的企业绩效考评指标模糊，岗位针对性不强，缺乏客观衡量的尺度，定量判断少，定性判断多，往往受考评者价值观的影响，有较大的随意性，尤其是领导意志的左右，这就难以保证考评的公正性。如业务部有一个同事，在工作上认真负责，对业务工作的流程及相关术语非常熟悉，处理客户问题及时果断，在优秀员工及业绩量完成度评定时，尽管他已按公司规定具备条件，但还是因公司领导的反对未受评。例子举不胜举，因受篇幅所限而略。（四）绩效沟通是绩效管理的灵魂与核心中型企业绩效考评一般都是自上而下的，领导高高在上，得不到对属下员工的真实信息，听别人汇报，难免会发生偏差，甚至是别有

29、用心的人的谗言。被考评者既无从申辩说明或进行补充，也无从了解自身表现与事业部期望之间的吻合程度。员工不知道自己的哪些行为是事业部所期望的，哪些行为是不符合事业部目标的，更不用说如何改进自己的工作了。这样，中型企业的绩效考评工作，也就失去了改善员工绩效的这个最重要的作用。和小型企业是没有法比的，小型企业虽然上，但不至于出来这样的情况，所以，这成为众多中型企业发展的瓶颈。（五）很多中小企业在绩效管理上存在的问题，在当前国有企业中也较为普遍从塑料事业部来看，我自己的公司由另两同学一起创办才几个月的时间，运作还在逐步完善，但我们缺乏经验和缺乏现代化企业制度知识，因而也影响到公司人力资源管理意识和手段整

30、体落后，形成目前在绩效管理方面存在诸多偏差或误区。就其缘由，我剖析有以下几点：1、是未能让绩效管理思想深入人心，消除和澄清对绩效管理的错误和模糊认识。绩效管理以尊重员工的价值创造为主旨，它虽是按行政职能结构形成的一种纵向延伸的管理体系，但它也应该是一种双向的交互过程，这一过程包含了管理者和被管理者的工作沟通。塑料事业部正因为未彻底摆脱传统的人事工作方法，绩效管理仍停留在单向考核上。2、是未能进行工作分析，制定切实可行的绩效管理标准。技术人员、市场销售人员同时兼容公司管理人员的工作一直是考评工作的难点。因为做的工作相比更具有复杂性、创造性，在考评实施上有一定难度。但他们也确实需要得到一种科学合理

31、公正评价的认可，否则他们的工作积极性难以得到维持和提高，优胜劣汰的竞争环境也难以形成。近几个月公司积极尝试这方面的改革，相继制度并试行有特殊岗位、科研开发人员奖励办法，但从绩效管理要求来看，尚缺乏系统性和完善的手段。3、是未能使绩效管理评价真正成为公司员工价值分配的客观、合理依据。中小企业管理的关键是要在管理中形成回路，形成自己实习情况成长的正向回馈机制。价值评价作用的有效性，或者说价值评价要真正在中小企业的价值创造中发挥牵引和激发作用，必须要解决好价值分配杠杆作用的发挥，这是一个根本性的问题。价值分配不仅仅包括物质的分配，也包括挑战性工作岗位的分配，职位的晋升等等。从我创办的公司现有的物质分

32、配来说，主要有工资奖金以及福利津贴，还未能使绩效管理评价真正成为事业部内部成员价值分配的客观、合理依据。目前很多中小型企业在绩效管理方面进行的主要是绩效考核，从绩效考核的微观层面来看，其考核考核本身也存在问题：（1）仅仅是主管对员工的单向考核，而缺少360度的全面考核，影响了相当一部分员工的积极性；（2）考核内容不够全面，考核侧重于经济指标，对管理工作的考评没有清晰的参考条文；（3）各岗位和部门的业绩标准也不够明确，对部门的经济指标考核主要是利润，而未考核资金利润率等指针；（4）目前采取的是对“人”的考核，而不是就事论事的进行考核；（5）绩效考核与薪酬调整、岗位变换以及培训的结合程度不够；（6

33、）对专业技术人员考核中的“创新能力”和“科技成果”两项主要指针以一年为限，不利于科技人员出成果，最终影响到塑料事业部的竞争能力。从上面的分析可看出，这部份的企业的绩效管理实际上还停留在绩效考核阶段，有时甚至连考核也没达到预期效果，这从调查中也能反映出来。冰冻三尺非一日之寒，要用绩效管理理论作为指导，改变事业部的绩效管理现状，使之能充分调动起员工的积极性，就要构建一个全新的绩效管理体系。在这个体系中，“以人为本”，科学、规范、公正、积极地进行绩效管理。笔者称之为新型的绩效管理体系。四、中小型企业绩效管理体系的构建通过对实际问题的分析和相关理论的补充，并经过与导师的讨论，笔者认为绩效管理较好的方法

34、是建立一个P-D-C-A的绩效管理循环系统，具体的情况如下：P，Plan阶段，也就是制定绩效计划的阶段。这个阶段是整个体系的基础和关键，同时在制定计划前必须考虑多方面的因素，既要涉及到企业的短期，长期和战略目标，也要重视各个车间科室不同的情况，更要将目标落实到个人，因人而异，并结合员工个人的想法，制定出符合各个层次的计划和目标。同时，另外一个非常关键的地方是，计划不能在相当长的时间里一成不变，必须有一定的时间性，以此来达到真实有效的目的。这也是为什么要有A阶段的重要原因。D， Do阶段。这个阶段也就是将所设计好的计划和目标落实到具体行动的阶段。这个阶段并不是简单的将计划发放到每个员工，然后就不

35、管不问。而是需要对过程进行认真地管理。管理的人员既要包括人事的指定员工，也需要各部门领导和岗位负责人的积极介入和配合。为此，在我创办的公司，我提出行政部要积极做好绩效管理的建议。以便于开展下列工作，过程沟通，文文件记录，提供回馈，问题探讨和指导建议。C，Check阶段。考核阶段不仅仅对员工来说非常关键，因为这会涉及到他们的很多切身利益，如奖金和提升的机会；对所有管理人员来说，特别是我们这些制定计划的人员来说，也是检验我们是否真正涉及了一个行之有效的计划和这个计划是否提高了整个企业的绩效。所以，执行考核的所有人员必须做到公正、公开和公平。A，Action阶段。这个阶段也就是所谓的REVIEW A

36、ND IMPROVEMENT 的阶段，在这个阶段里，不仅要对考核结果进行分析，也要对之前制定的计划进行必要的改进，从而为设计下一个计划做好准备。我们必须及时地将考核结果回馈给员工，而且也需要得到他们的回馈，从而做到良好的双向沟通。同时，也要对结果进行一定的剖析，希望可以从中发现表现好于不好的原因，帮助员工得到进一步的提高。五、绩效管理体系方案的实施（一）找到适合的找绩效管理体系实施试行在对公司全面实行之前，一方面为了考察其是否真的起到一定的作用和预期的目标，另一方面也为了能够在全面实施前做好一定的准备工作，从而降低对企业日常运作的影响，从小的事件上进行了试行，由行政部形成绩效管理小组。首先进行

37、了绩效管理理念的导入，在管理者和基层员工中进行动员，使他们能够理解并支持绩效管理。接下来进行方案实施前的学习，其中包括对管理人员和员工个人的培训。这一方面可以提高管理人员的业务能力，以减少在绩效考核中人为的偏差；同时，也提高了员工有关绩效管理的综合技能，例如参与目标的设定及自我管理行为。通过这些前期的准备工作，使的我们在设定目标不仅参考了企业整体的年度目标，更是兼顾到了各个部门和个人不同的具体情况，从而希望达到一定的公平性。（二）绩效管理体系实施应处理好三个关系绩效管理体系实施，优化了企业内部人事管理体系的组织结构，将公司的目标管理、绩效管理、激励机制等系统性工作的日常管理归入绩效管理工作的具

38、体实施，从而避免了此前公司管理层及员工面对问题互相推诿，面对利益互相争夺的低效率状态。在试点的过程中，执行要全员学习及培训，全面贯彻的方针，并对一些对绩效管理认识不足、工作不力的管理干部进行了必要的人事调整，从而赢得广大员工的认可。在这样的协调安排下，一般半年左右，整个公司将全面推广并执行绩效管理系统，整体的营业额就会得到大幅度的提升。六、结论与建议本文在深入分析、研究中小型企业绩效管理基础上，结合相关理论，设计出以发展为导向，以沟通为纽带，以管理为支柱，以考评为手段，以激励为引擎，以培训为跳板的绩效管理模式和可行方案。在企业战略、文化的基础上，建立起由计划制定、实施与管理、绩效评价和绩效管理

39、的诊断与提高等四个环节组成的PDCA循环体系，以达到优化塑料事业部绩效管理的目的。在实践中新的绩效管理体系是行之有效的，一方面为了考察其是否真的起到一定的作用和预期的目标，另一方面也为了能够在全面实施前做好一定的准备工作，从而降低对企业日常运作的影响，从小的事件上进行了试行，由行政部形成绩效管理小组。首先进行了绩效管理理念的导入，在管理者和基层员工中进行动员，使他们能够理解并支持绩效管理。接下来进行方案实施前的学习，其中包括对管理人员和员工个人的培训。经过挖潜增效大幅度就会降低各种成本，下半年经济效益就会更为可观。笔者深切体会，发展是硬道理，改革创新是关键。绩效管理体系构建、实施及其绩效，充分

40、体现了本文的现实意义和金山石化人奋发、求强的精神；同时笔者坚信，随着时代的前进，市场经济的发展，塑料事业部的绩效管理体系也必将与时俱进，不断完善与发展，并在整个企业的发展中，体现出其青春与活力。本文设计的绩效管理体系和实施方案正确与否，实施的效果如何，只能在实践中检验与求证。试行实践中，由于调动了人的积极性，产质量及经济效益均大幅提高，建立绩效管理新体系已初见成效。如今，实施绩效管理，体系和方案释义清晰，使我真正做到了目标明确，心中有数，优劣自明，考评结果的运用是赏罚得当。以前，常常是别人受奖我不服；自己受罚心不满。现在公司的绩效目标、各项规章细则，具体，易于操作。整个程序较充分地体现了公正、

41、公平、公开、合情合理的人性化原则。现在人人都在为事业部和自己的绩效目标努力工作，因而出现了较好的工作业绩。论功劳，应归于科学的绩效管理和全员的自觉和努力。”这一席话，说明了一条真理：“实践是检验真理的唯一标准。”上述变化的实情验证了新体系的实施方案较充分地体现了本文的价值和现实意义。论文中就“体系”与“方案”在实施过程中，提出要注意的问题：绩效目标是否明确；绩效标准是否清晰；绩效考评方式是否科学；绩效管理培训是否充足；绩效结果是否回馈。这在试行工作中起来不小的作用，当然我决不敢妄言新体系已完美无缺。因为时代在前进，市场在变化，公司在发展。新体系在全面实施的过程中还会遇到一些新问题。但有一点非常

42、重要，即公司的领导层必须始终保持理智清醒，坚持科学的绩效管理是确保公司持续发展的必由之路。只要高度重视，坚持不懈，及时研究与解决新问题，使新体系进一步不断为优化公司绩效管理的工作服务，使塑料事业部在激烈的同业竞争中，不断创新，持续发展。这是本文的最终结论，也是笔者对后续研究的建议与期望。七、参考文献1 贰欣，绩效管理实务手册，北京：机械工业出版社2001年12 月。2 郝忠胜、李虹，人力资源主管，北京：中国经济出版社，2003 年1月。3 何娟，人力资源管理，天津：天津大学出版社，2000年2月。4 张一弛，人力资源管理教程，北京：北京大学出版社1999年9月。5 叶向峰、黄杰、张玲、孟庆波，

43、员工考核与薪酬管理，北京： 企业管理出版社出版，1999年10月。6 闫培金、王成，企业人力内控精要，北京：中国经济出版社出版，2001年4月。7 吴国存、谢晋宇，企业人力资源开发与管理创新，北京：经济管理出版社，2000年9月。8 廖泉文，人力资源考评系统，山东：山东人民出版社，2000年。9 李剑，人力资源管理实务必备手册，北京：中国言实出版社，2000年。10 彼得F德鲁克等，公司绩效测评，中国人民大学出版社，哈佛商学院出版社，1999年。11 严诚忠，企业人力资源管理，上海，立信会计出版社，1999年5月。12 黄维德，现代人力资源开发与管理概论，上海：华东理工大学出版社，1998年9

44、月。13 李啸尘，新人力资源管理，北京：石油工业出版社，2000年5月。14 张文贤、晏姚，人力资源开发与管理，上海：上海人民出版社，1997年。15 吴志华，现代人力资源管理上海：中国纺织大学出版社，1996年。16 赵曙明，国际人力资源管理，南京：南京大学出版社，1991年。17 郑绍濂等人力资源开发与管理，上海：复旦大学出版社，1995年。18 黄申孚，现代企业组织与人力资源管理，北京：人民日报出版社，1994年。19 陈远敦、陈全明，人力资源开发与管理，北京：中国统计出版社，1995年。20 宝钢人力资源处：“宝钢股份公司人力资源管理和系统思考”， 上海劳动保障信息，2001年第10期

45、，第1-3页。21 王宝惠，“人力资源分析应重视五个问题”，中国石化，2001年第11期，第36-38页。22 胡建民：“不成熟到成熟理论在人力资源管理中的应用初探”，金山企业管理，2000年第3期，第41-43页。23 宋蔚良，“在现代企业制度下构建内部考核激励新模式”，金山企业管理，2001年第1期，第26-27页。24 刘韬，绩效考评操作实务，河南；河南人民出版社2002年第1版。25 冉斌，目标与绩效管理，深圳：海天出版社2002年，第1版。26 陈芳，绩效管理，深圳：海天出版社，2002年，第1版。八、致 谢历时将近两个月的时间终于将这篇论文写完，在论文的写作过程中遇到了无数的困难和

46、障碍，都在同学和老师的帮助下度过了。尤其要强烈感谢我的论文指导老师王老师，他对我进行了无私的指导和帮助，不厌其烦的帮助进行论文的修改和改进。另外，在校图书馆查找资料的时候，图书馆的老师也给我提供了很多方面的支持与帮助。在此向帮助和指导过我的各位老师表示最忠心的感谢！感谢这篇论文所涉及到的各位学者。本文引用了数位学者的研究文献，如果没有各位学者的研究成果的帮助和启发，我将很难完成本篇论文的写作。在两年多的学习过程中，贵州大学与我们贵阳职业技术学院财政经贸系诸位老师严谨的治学态度给我留下了深刻的印象，这里我要对老师们表示深深的感谢与敬意。同时我也要衷心感谢班主任和学校的各位老师，他们在我写作过程中给予的大力支持和无私的帮助，使我受益匪浅。同时我要感谢我的同学和朋友，在我写论文的过程中给予我了很多你们的素材，还在论文的撰写和排版等过程中提供热情的帮助。最后我想说由于我的学术水平有限以及在掌握的知识面、研究能力和写作功底所限，所写论文难免有不足之处，恳请各位老师和学友批评和指正！忽略此处.