基于胜任力A公司营销人员培训体系设计.docx

1、 摘要全球化、信息化以及市场需求的多样性与多变性，使得企业之间的竞争日益激烈。新劳动法的出台对人力资源管理提出了更高的要求。各企业间相互挖角的现象非常严重，企业的经营绩效往往受困于获取和留住人才的因难与人才的大量流失。如何有效的进行人力资源管理及如何对营销人员进行招聘与培训是像索贝这样的公司的首要问题。本论文的研究就是想通过探索索贝公司优秀营销人员的胜任力要求，找出索贝公司优秀营销人员胜任力的要素。通过现有营销人员的胜任力现状与优秀营销人员胜任力的比较，找出索贝公司营销人员的胜任力差距，并基于这种差距设计有针对性的、合理的培训体系。希望通过该研究，对提升企业竞争实力有一定的使用价值和应用前景。

2、本文的研究内容分为四个部分，其中第二、第三、第四部分是本文的核心内容。第一部分，导论与文献综述。导论包括选题背景和意义、研究的基本思路。文献综述主要对胜任力理论、胜任力研究现状、构建方法和应用、营销人员胜任力研究等方面的国内外研究现状进行回顾与评述。第二部分，索贝公司优秀营销人员胜任力要素及权重的确定。主要运用专家访谈法筛选胜任力的各个要素，采用专家打分法确定各个胜任力要素的得分，运用层次分析法确定各个要素的权重。第三部分，索贝公司营销人员胜任力评价基于索贝公司53名营销人员的调查与分析。主要是对公司的基本情况的介绍、被调查对象数据的描述性统计分析和索贝公司营销人员胜任力得分与优秀营销人员胜任

3、力的比较。第四部分，基于第三部分的结论设计索贝公司营销人员的培训体系。 通过分析，本文得出如下结论：第一，通过专家访谈法、专家打分法等方法确定公司优秀营销人员的胜任力要素。该胜任力包括知识、技能、自我概念、个性特征、动机五个层面，20个评估要素，并运用层次分析法确定各个要素的权重。内容层按照权重的高低排序为自我概念、个性特征、动机、技能、知识。准则层的20个胜任力要素的按照权重的高低排序为主动性、自信、适应性、成就欲、责任感、顾客导向、自我发展、诚实正直、沟通能力、吃苦耐劳、协调能力、广播电视行业、产品知识、影响力、亲和力、应变能力、市场分析知识、团队合作能力、业务计划知识、与工作相关的其他知

4、识、学习能力。第二，通过索贝公司营销人员现有胜任力与优秀营销人员胜任力的对比，找出索贝公司营销人员胜任力差距。索贝公司营销人员在业务计划知识、广播电视行业和产品知识、学习能力、主动性、自信方面表现的比较差，在市场分析知识、应变能力、适应性、成就欲、影响力这几项表现的很差。其他方面的胜任力基本合格，但是总体水平不高。最后，这部分基于第三部分的分析结论设计索贝公司营销人员的培训体系。这部分包含培训需求分析，培训计划的制定、实施和控制，培训成果转化，培训效果评估。关键词：营销人员；胜任力；培训体系AbstractThe competition is increasingly fierce betwe

5、en enterprises, because the globalization, information and market demand of diversity and variety. It puts forward a higher requires of human resource management by the new law. The performance of company has deteriorated due to the difficult of obtaining and retaining qualified personnel. As an ent

6、erprise like Sobeys primary problem is how to make human resource management and marketing staff recruitment and training effectively. The strategic goal of establish Sobeys marketing staff competency model by exploring for Sobeys marketing staff competency requirements. The competency model provide

7、 a good strong basis for selecting qualified marketing staff, reasonable designing training system. Hope that through the study of human resources management can enhance enterprise competitiveness.This study is divided into four parts, of which the second, third and fourth part is the core of this a

8、rticle. The first part is introduction and literature review. Introduction is including background topics, topics significance and the basic idea. Literature review mainly is including competency theory, competency, building methods and applications of competency and marketing competency. The second

9、 part build competency of Sobeys marketing staff which use expert interviews to select the various elements of competence and build competency, use expert scoring method to determine competency in various elements of the model scores and use AHP to determine the various elements weight. The third pa

10、rt analyses Sobeys marketing staff competency model which based on a survey of 53 marketers. It is including descriptive statistical analysis and Sobeys marketing staff competency score compared with the competency. The fourth part will plan Sobeys marketing staff training system based on the conclu

11、sion of the third part.Through analysis, this paper reached the following conclusions: firstly, it build competency of Sobeys marketing staff by expert interviews, expert scoring methods and other methods. Competency is including knowledge skills self-concept personality motivation of five levels, a

12、ssessment of element 20, which use AHP to determine the weight of each factor. Content layer Indexes sort the order of self-concept, personality, motivation, skills, knowledge according to the level of weight. Criterion level of 20 competencies sort initiative self-confidence adaptability, achieveme

13、nt desire, responsibility customer orientation, self-development integrity, communicationskills, hard-working, coordination, radio and televisionindustry, theproduct knowledge, influence, affinity, adaptability, knowledge of market analysis, team work ability, knowledge of business plans, and other

14、work-related knowledge and learning ability according to the level of weight. Second, Sobeys marketing staff competency compare with competency model to find Sobeys marketing staff competency gap. Sobeys marketing staff competency is relatively poor in knowledge of business plans, radio and televisi

15、on industry and product knowledge, learning ability, initiative, self-confidence and very poor in market knowledge, resilience, adaptability, achievement desire, influence. Sobeys marketing staff competency in other areas is basic eligibility, but the overall level is not high.Finally, this part pla

16、ns Sobeys marketing staff training system based on the conclusion of the third part. The section contains a training needs analysis, training program development, implementation and control, training achievements, training effectiveness evaluation.Keywords: Marketing Staff; Competency; Training syst

17、em目 录1 导论11.1研究背景及意义11.1.1选题背景11.1.2研究意义11.2研究目的21.3相关概念界定21.4研究思路、内容、方法21.4.1研究思路21.4.2研究内容31.4.3研究方法32 文献综述42.1胜任力理论发展42.2胜任力研究现状52.3胜任力构建方法62.4关于营销人员胜任力72.5胜任力的应用82.6文献评述93 索贝公司优秀营销人员胜任力要素及权重的确定93.1胜任力要素选择93.1.1胜任力要素的筛选93.1.2胜任力要素的最终确定113.2胜任力要素的解释113.2.1知识113.2.2技能123.2.3自我概念133.2.4个性特征133.2.5动机

18、143.3索贝公司优秀营销人员胜任力要素权重的确定143.3.1 索贝公司优秀营销人员的胜任力模型的层次结构图153.3.2 索贝公司优秀营销人员的胜任力要素的定性判断表153.3.3 各层判断矩阵163.3.4 权重的确定174 索贝公司营销人员胜任力评价基于索贝公司53名营销人员的调查与分析184.1 索贝公司现状194.1.1 索贝公司简介194.1.2主要产品204.1.3企业文化204.2描述统计分析214.2.1性别比例214.2.2年龄分布214.2.3学历构成224.2.4营销工作年限224.3 索贝公司营销人员胜任力得分与优秀营销人员胜任力的比较234.3.1胜任力素质知识得

19、分比较234.3.2胜任力素质技能得分比较234.3.3胜任力素质自我概念得分比较244.3.4胜任力素质个性特征得分比较244.3.5胜任力素质动机得分比较255 索贝公司营销人员基于胜任力素质的培训体系设计255.1培训体系设计流程255.2培训需求分析255.2.1培训需求分析方法、过程255.2.2组织分析265.2.3人员分析275.2.4任务分析275.3培训计划的制定、实施和控制285.3.1培训计划的制定285.3.2培训计划的实施305.3.3培训过程的控制325.4培训效果评估335.4.1反应评估335.4.2学习评估345.4.3行为评估355.4.4成果评估366 结

20、束语37参考文献38附录39英文原文43中文译文48致谢51 中国矿业大学2012届本科生毕业论文 第 52 页1 导论1.1研究背景及意义1.1.1选题背景全球化、信息化以及市场需求的多样性与多变性，使得企业之间的竞争日益激烈。2008年由美国的次贷危机所引发的全球金融危机，对很多企业造成了巨大的影响，很多对外依存度高的企业纷纷破除，大量的工人失业，即使没有破产的企业也面临经营的困难，不是裁员就是降低工资。2008年1月1日起施行的劳动合同法，更倾向于保护劳动者，对用人单位给予更严格的要求，就违约金一块，用人单位除了在给劳动者提供培训和约定竞业限制的情况下可以约定劳动者的违约金外，不得约定由

21、劳动者承担违约金。此外，除劳动者存在过错（劳动合同法39条）用人单位解除合同外，其他情况下，不论是劳动者还是用人单位提出解除合同，还是双方协议解除合同，用人单位都应该给劳动者经济补偿。这对企业的人力资源管理提出了更高的要求，人力资源的用工成本大大的提高，那么企业如何利用人力资源来提高企业的经济效益，成为了很多专家研究的课题 。国内外的实践证明，企业通过对胜任力的研究，基于胜任力研究的结论针对性设计的培训体系，对企业的员工培训，人力资源管理有很大的指导意义，为人力资源管理提供了参考。1.1.2研究意义（1）理论意义本文通过查阅大量的文献发现，胜任力的研究取得了丰硕的成果，培训体系的设计也有丰富的

22、案例，但是在对于具体行业尤其是广播电视设备行业，在胜任力的研究结论基础上设计培训体系的比较少。所以，本文在借鉴前人研究的成果的基础上，利用多种方法来确定索贝公司营销人员的胜任力，并在此基础上设计培训体系。这对基于胜任力的培训设计有一定理论意义。（2）现实意义通过大量的问卷调查得出的索贝公司优秀营销人员的胜任力，并基于其结论设计了索贝公司营销人员培训体系。可以运用在索贝公司营销人员的人力资源管理中，对索贝公司的营销人员的人力资源管理中的招聘、培训提供指导意见，还可以为索贝公司管理的规范化、标准化和科学化提供基础。望通过本文的研究，可以为类似的广播电视设备企业的人力资源管理提供一些参考。1.2研究

23、目的本论文的研究就是想通过专家访谈探索适合索贝公司优秀营销人员的胜任力要求，确定索贝公司优秀营销人员胜任力要素，对索贝公司以后选拔优秀的营销人员，提供了标准，通过现有营销人员的胜任力的评价，对索贝公司加强营销人员的培训提供了有力的依据。再通过有针对性的培训体系设计，将会大大提高索贝公司营销人员的胜任力，对提高整个公司产品的销量及市场占有率有很大的帮助。1.3相关概念界定市场营销是企业经营活动的职责，它将产品及劳务从生产者直接引向消费者或使用者以便满足顾客需求及实现公司利润，同时也是一种社会经济活动过程，其目的在于满足社会或人类需要，实现社会目标。营销人员是在各类企业、事业组织市场营销管理活动中

24、从事市场调查、市场预测、商品（产品）市场开发、商品市场投放策划、市场信息管理、价格管理、销售促进、公共关系等专业人员。本文研究的营销人员主要是在索贝公司从事渠道营销的营销人员，他们的主要工作内容是负责所辖片区的产品的市场调研、市场预测、市场策划、市场信息管理、产品的二次定价、代理商的选择、产品的物流管理、产品的售后服务、货款的催收上缴等的专业人员。1.4研究思路、内容、方法1.4.1研究思路本文的研究思路可用图1-1来反映：选题背景和意义文献综述索贝公司优秀营销人员胜任力要素及权重的确定（通过专家访谈法、专家打分法、层次分析法等）第一部分：导论与文献综述第二部分：索贝公司优秀营销人员胜任力要素

25、及权重确定第三部分：索贝公司营销人员胜任力评价索贝公司营销人员胜任力评价-基于53名营销人员的调查与分析索贝公司营销人员基于胜任力素质的培训体系设计第四部分：培训体系设计图1-1 研究思路与研究框架图1.4.2研究内容本研究的主要内容包括三个部分：（1）索贝公司优秀营销人员胜任力要素及权重的确定。主要包括的胜任力要素选择、胜任力要素解释、胜任力要素的权重的确定等内容。（2）索贝公司营销人员胜任力评价基于索贝公司53名营销人员的调查与分析。本部分研究的主题是索贝公司营销人员胜任力评价，主要包括以下内容：对被调查对象数据的描述性统计分析、索贝公司营销人员胜任力得分与胜任力模型的比较。（3）索贝公司

26、营销人员基于胜任力素质的培训体系设计。本部分研究的主题是基于胜任力的分析评价设计索贝公司营销人员的培训体系。1.4.3研究方法（1）文献查阅法利用CNKI数据库和大量书籍、杂志、网站，查阅国内外有关胜任力及胜任力模型的文献，对设计胜任力的构建方法、步骤、方法和内容及其相关方面进行研究，从中吸收与发展这些研究成果，结合所学的知识和从事相关课题研究中积累的经验，提出本研究的体系。（2）专家访谈法和专家打分法结合专家访谈法对中、高层领导（总经理、部门经理）、营销总监、人力资源部经理、培训专员进行访谈，确定胜任力的各个要素，然后采用专家打分法，对中、高层领导（总经理、部门经理）、营销总监、人力资源部经

27、理、以及高校人力资源专家、咨询公司人力资源专家进行调查，对获取的胜任力进行重要性排序。（3）层次分析法本文将运用层次分析法，对专家访谈所得到的胜任力重要性排序数据进行定量分析，最终获得胜任力各个要素的权重。（4）问卷调查法本文将对索贝公司的营销人员进行营销人员胜任力要素得分的问卷调查，获得索贝公司营销人员胜任力的自评得分，再与索贝公司优秀营销人员胜任力中的胜任力要分进行比较，找出索贝公司营销人员胜任力的差距。2 文献综述2.1胜任力理论发展“胜任力”这个概念最早是由哈佛大学教授戴维麦克利兰(DavidMcClelland)于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个

28、人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。但有的学者从更广泛的角度定义胜任力，认为胜任力包括职业、行为和战略综合三个维度。职业维度是指处理具体的、日常任务的技能；行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能；战略综合维度是指结合组织情境的管理技能。目前对学者们对胜任力概念的的解释有很大的出入，主要有以下代表性的定义：胜任力定义为就是在一项工作或一定条件下参照优秀的业绩，具有因果关系的个体所具有的潜在的特征，它可以是特性、技能、动机、自我反映或社会角色的形象，或是其所使用的知识，并对态度

29、、知识和技能、自我反应等胜任力的特质进行了研究的代表人物有Boyatzis(1982)，王重鸣(2000)，彭剑锋(2003)，姚艳虹，易子敬(2006)。认为工作中的人类胜任力并不是指所有的知识和技能，而是指那些在工作时人们所使用的知识和技能，有的偏向于态度、知识和技能，有的偏向于管理技能、业务技能、变革技能和人际信任，还有的偏向于个人诚信、商业知识等胜任力要素，代表人物有Sandberg(2000)，Ulrich(1995)，国内的学者安鸿章(2003)，岳龙华，戚玉静(2006)。但是胜任力是可以分为多维度、多层次和跨职业的。Cheetham，Cbivers(1996)认为有五个内在联系

30、的胜任力系列，分别是认知胜任力、职能胜任力、个人胜任力、价值观以及元胜任力。而Nordhaug(1998)认为胜任力的划分应从三个维度进行，这三个维度分别是任务具体性、行业具体性和公司具体性。胜任力包括元胜任力、通用行业胜任力、内部组织胜任力、标准技术胜任力、技术行业胜任力和特殊技术胜任力。国内学者也认为胜任力有不同的维度，在组织中不同层面的职务、不同职务系列的职务所要求的具体胜任力的内容和水平是不同代表人物有郭进青，何志聪(2004)，李黎红(2005)，张兰霞，张燕(2006)。安鸿章(2003)针对国内外学术界关于“胜任特征”界定的多种解释，归纳了各种定义所反映的共识，即胜任特征与员工个

31、人所承担的工作岗位密切相关，它是员工高质量并有效地完成本岗位各项工作任务所应具备的基本特质;胜任特征由多种要素组成，这些要素既包括员工个人外在的知识、技能等方面的素质，又包括内在的动机、自我概念、行为、态度等心理品质。2.2胜任力研究现状在一个组织中，不同岗位的职务所要求员工具备的胜任力内容和水平同的；在不同组织和不同行业中，相同的或类似工作岗位上，员工的胜任力特征也不尽相同。因此，我们把担任某一个特定的任务角色所必须具备的胜任力总和称为“胜任力模型”(competency model)。漆书青，戴海琦(2003)指出胜任力模型要针对具体工作领域与岗位来提出。对具体行业胜任力研究的有：理查德鲍

32、伊兹 (Richard Boyatzis)(1981)对美国12类工业行业的公共事业和私营企业的41个管理职位管理人员胜任模型进行了研究。方艳(2005)对石化企业中层管理者胜任力模糊综合评价模型进行了探讨 ，构建了石化企业中层管理者胜任力测评指标体系。研究中为避免多个因素带来的不确定性，结合模糊数学中的模糊综合评判，建立了石化企业中层管理者胜任力模糊综合评价模型。孙亚清(2005)对零售业职业经理人胜任特征模型进行了探讨。杜娟(2008)对服务行业管理者胜任力对绩效的影响研究的探讨。何昌盛(2009)根据胜任力模型的构建流程，建立了物流企业管理人员胜任力模型，还对模型的应用提出了一些意见。鲍

33、广德(2009)对电力企业中层管理人员胜任力模型进行了探讨，文中采用了行为事件访谈法(BEI)、问卷调查法收集信息，并借助SPSS统计软件进行数据分析。李扬(2009)对创意产业的人才胜任力模型构建探索进行了探讨，建立了动漫、广告创意人才的胜任力特征模型。张佩，胡霆(2009)对商业银行的中层管理者胜任力模型进行了探讨，指出商业银行中层管理者胜任力模型由三个维度构成，即管理技能维度，人际关系维度，个人特质维度。王斌，陈斌(2009)对职业院校教师胜任力模型的构建进行了探讨，通过对职业类院校自身特点和教师岗位内涵分析，提出了教师胜任力特征模型及构建思路。对具体岗位的胜任力研究的有：前美国咨询公司

34、(Mcber&Company)公司总裁史宾塞(Lyle.M.Spencer)(1998)对管理人员普遍具有的工作胜任力模型进行了研究 。顾琴轩等(2001)采用问卷调查方法、个别访谈方法，对我国转型期国有企业的中层管理人员胜任力进行了研究，重点分析了假设的转型期国有企业中层管理人员胜任力的构成因素，以及被调查对象的年龄和学历因素对国有企业中层管理人员胜任力认同的影响。刘维良(2008)对中学校长胜任力模型进行了初步研究 。张华伦(2008)对企业总会计师胜任力模型进行了探讨。汤舒俊(2008)对广告创意人胜任力模型进行了探讨。曹宗明(2008)对电网企业中层干部岗位胜任力模型进行了探讨。赵伟军

35、(2008)对设计师胜任力模型进行的探索性研究。姚蓉(2008)对高校教师胜任力模型构建进行了初探。冯氰卢秋霞(2010)对职业经理人胜任力模型的构建进行了探讨，以期对职业经理人的选拔和培养提供一些帮助。李盈(2009)对纺织服装企业管理人员胜任力模型的进行了实证研究。周霞，景保峰(2009)对科技管理人员胜任力进行研究，提出包括科技管理人员胜任力模型包括知识、能力、工作态度、意识等四个维度，各维度又包含若干胜任特征。吴昆(2009)对北京连锁门店店长构建胜任能力模型进行了探讨。王倩(2010)对移动公司管理者胜任力模型进行了探讨，该模型的建立为移动公司管理者的选拔、培训提供了基础。陈仙歌(2

36、005)、翁欣乐、袁伦渠(2004)、朱平利、肖娥芳(2004)、张晓(2004)分别从不同角度分析了人力资源管理经理的胜任特征问题。2.3胜任力构建方法胜任力模型由不同的维度构成，各个维度的胜任力由不同的胜任力的构成要素，这些胜任力构成要素能够指导我们的人力资源管理工作，是我们参考的基础。建立胜任力模型，不同的学者采用不同的方式。Dulewicz，Herbert(1996)利用了关键行为事件访谈，构建了一般管理人员的胜任力模型。李明斐，卢小君(2004)采用行为事件访谈法，建立了优秀者胜任力模型。时勘(2004)通过关键行为事件访谈，建立了家族企业高层管理者胜任特征模型。宋倩(2007)对胜

37、任力的各个研究方法进行了评价，如行为事件访谈法、问卷调查法、特尔菲专家评价法等方法收集数据，用因子分析、验证性因子分析及差异检验等方法建立的胜任力模型，虽然在方法上有创新，但是这些研究在样本的选取的方法不够严谨;构建的胜任力模型缺乏关联度；胜任力模型的检验方法单一，缺乏层次性的研究。Tbompson，Lindsay，Stuart(1996)运用情景法构建了小企业高层管理者的胜任力。陈江(2009)主要用利用头脑风暴法来建立任力模型对胜任力模型开发新法的初探。刘嫦娥(2009)对工作胜任力模型建构的方法研究 。王重鸣，陈民科(2002)运用基于胜任力的职位分析，编制了管理综合素质评价量表，构建企

38、业高级管理者胜任力模型，采用因素分析和结构方程模型检验了企业高级管理者胜任力模型。刘嫦娥(2009)采用一种解释性方法一一现象描述分析学，从主客融合的角度来理解工作胜任力，认为胜任力由工作者的工作概念所构成，并对解释性方法在胜任力研究中的特性及运用进行了详细的。张文勤(2009)运用行为事件访谈法、专家小组讨论法，以及探索性因素分析与验证性因素分析方法，构建电信企业管理人员的胜任力的结构模型及其评价指标体系，为了确保测评指标合理性与有效性的基础上，提出一种基于BP神经网络的管理胜任力测评模型，来测评模型的有效性。倪宁(2009)提出基于常规流程和方法构建的胜任力建模有局限，提出了使用基于模糊集

39、理的定性比较方法作为改进策略。李黔蜀(2009)该文阐述了教师胜任力及360度反馈评价后，对360度反馈评价在教师胜任力评价中的运用进行了一点探讨。张悦靖(2009)介绍了因子分析法，并用因子分析法来构建胜任力模型。韩静(2009)采用行为事件访谈、问卷调查法和因子分析等方法构建了胜任力模型，利用胜任力模型来构建人才评价指标体系，然后采用多层级模糊评价法确定各层级指标的权重。2.4关于营销人员胜任力Keenan,william Jr(1998)对强生医药服务公司的销售经理和一般的销售人员进行了调查研究，得出销售人员的胜任特征模型，该模型有39个胜任力特征，关键的胜任特征为：与客户沟通、能够与客

40、户建立与维持长期的关、自我发展、对变化的市场做出反应。黄本新(2008)通过对高等职业院校汽车营销专业的课程体系的调查研究的基础上，总结出汽车营销人员胜任力构成因素。俞文钊、李峰(1995)对优秀的营销人员应具备的胜任力为：推销技巧、适应能力、自我控制力、成就动机、社会自信心、创造性和职业兴趣。纪伟，李娟(2008)指出建立营销员通用胜任力模型的重要性，并试图建立营销员通用胜任力模型。曹婷(2005)通过对通信运营企业销售人员的调查研究，构建了通信运营企业销售人员胜任力模型 。王娜(2008)构建了安利公司营销人员的胜任力素质模型。胡艳曦(2009)通过行为事件访谈和问卷调查，构建了汽车4S店

41、销售经理的胜任力模型。汽车4S店销售经理的胜任力可以归为5个方面：背景知识、社会能力、通用技能、个性特质、和专业技能。黄本新(2009)采用行为事件访谈和问卷的方法，构建了广东省汽车销售人员胜任力模型，最重要的素质为学习能力、社交能力、知识储备、管理执行能力、专业技能和沟通能力。张晓妮(2009)通过对300名人寿保险营销人员的大量调查研究基础上，确定了哪些是人寿保险营销人员的胜任力因素，构建了人寿保险营销人员的胜任力模型。何鹏(2009)由于营销专业教师胜任力模型可为选拔和培养营销专业教师提供参考和依据，该文通过构建胜任力模型来探讨应用型本科院校的市场营销专业教师的素质要求和能力结构。江荣华

42、(2009)通过构建营销人员胜任力模型，并将该模型运用到企业的的培训体系设计中。2.5胜任力的应用胜任力模型在招聘与选拔中的运用主要有：丁秀玲(2008)基于胜任力的人才招聘与选拔。黄芳(2008)基于胜任力的企业员工有效招聘模式。孙春军(2008)胜任力模型在人员招聘中的应用研究。张立峰(2009)基于胜任力模型的技术人员招聘体系设计以JH公司为例。范德成.基于胜任力的不良资产处置人员甄选模型及评价方法。胜任力模型在培训中的运用有：何斌、孙笑飞(2004)运用胜任特征理论及方法讨论了培训需求分析的理论和应用。与传统培训需求分析相比，基于胜任力的培训需求分析提供了职位分析和人员分析的组织背景，

43、以组织分析统领其他层次的分析，强调优秀员工的关键特征，具有较高的表面效度。秦丹，李远航(2005)以远程教育教师培训为研究对象，提出利用胜任力理论进行远程教育师资培训需求分析的特点及一般实施过程，以求为广大远程教育教师提供更为完善的师资培训过程。张瑞高(2007)与传统培训培训需求分析进行对比的基础上，从胜任力的角度对培训需求分析提出了新的见解。张再生(2008)基于中国公务员能力素质结构模型的M以课程体系再造。黄本新(2008)基于胜任力模型的汽车营销课程体系探讨。唐贝(2008)构建基于胜任力的饭店培训需求模型分析。姚凯(2009)基于胜任素质模型的培训系统构建。穆卫红(2009)胜任力模

44、型在培训工作中的应用。吕立国(2009)胜任力模型在企业培训中的应用科技信息。张国栋(2009)基于素质模型的企业内部培训师的培训课程开发。李淑敏(2009)基于胜任特征的培训需求分析。胜任力模型在绩效考核中的运用有:陈玉萍(2005)基于岗位胜任力的高校管理人员绩效考核。刘叔才(2008)基于胜任力模型的人力资源绩效管理体系研究。孙立莉(2008)基于胜任力的企业个体绩效管理流程设计。胜任力模型在人力资源管理中的运用：陈民科(2002)通过与传统职位分析相比较，分析了基于胜任力的职务分析及其应用的特点，探讨了以胜任特征为基础的职务分析的一般程序、过程以及存在问题的解决途径。杨东涛、朱武生(2

45、001)见性地分析了基于胜任特征的人力资源管理问题。朱端明(2004)引用对全球5000多位人力资源专业管理者的调研结果，说明人力资源管理者的胜任特征反映在经营知识、人力资源实践活动、管理变革、管理文化、个人诚信和战略绩效管理这六个关键领域。朱永跃(2008)基于胜任力的组织人力资源规划系统的设计。王诗然(2009)基于胜任素质模型的人力资源管理应用研究。纪超(2009)建立基于胜任力的人力资源管理体系。谢攀峰(2009)基于胜任力的高校教师薪酬体系初探。2.6文献评述国外对胜任力的理论研究和实践都比较多，我国对各行业人员应具有的胜任力构建方面也做了大量的探索和研究，这些调查研究的经验为本论文

46、的进一步的研究提供了很好的借鉴。但在回顾国内外的的研究成果过程中，发现很多专家都对胜任力的概念的进行了界定，没有一种非常权威的界定。学者们主要对管理者的胜任力进行研究，对其他岗位人员胜任力的研究很少，定性分析的研究成果比较多，定量分析的研究成果比较少，我国学者比较倾向于从理论角度研究胜任力，而且研究多从宏观角度展开，鲜有学者从企业个体这个微观角度，引用层次分析法进行实证研究。本研究正是基于此思想，从微观角度，对索贝公司优秀营销人员的胜任力进行研究，确定索贝公司优秀营销人员的胜任力要素及权重，并通过营销人员胜任力的评价，找出索贝公司营销人员的胜任力的差距，希望对索贝公司的人力资源中的招聘和培训提

47、供指导的同时，而且可以为其他企业的人力资源分析提供参考和借鉴依据。3 索贝公司优秀营销人员胜任力要素及权重的确定3.1胜任力要素选择3.1.1胜任力要素的筛选为了找出营销人员的胜任力要素，在进行专家访谈前，我首先查阅了大量的文献，之前有不少研究成果，本文着重参考了四川农业大学一篇硕士论文的研究方式和结果。此文从网上的招聘广告上查询企业对招聘营销人员的要求，如他们对知识、技能、学历、品格、思想等的要求。此文对多家企业进行了调查，他们对营销人员的要求按照知识、技能、自我概念、特质、动机五个方面进行归类，得到了关键词的频数（如表3-1）。表3-1 营销人员各胜任力要求分析5要求具体要项频数要求具体要项频数知识计算机知识10自我概念情绪控制3专业知识要求34自我管理14本行业工作经验50乐于奉献2语言要求17进取心23相关行业工作经验16服务意识5技能学习发展19承受压力19沟通能力32主动性23宣传鼓动能力6组织认同感6语言表达3弹性与适应30公关能力9了解自我2市场导向7顾客导向18业务支持1个性特征充满情绪2