毕业论文《中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析》.doc

1、 本科学生毕业论文（设计）题目（中文）：中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析（英文）：The Problems and Countermeasures of SME Human Resource Management 湖南涉外经济学院本科毕业论文（设计）开题报告书论文（设计）题目中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析选题的根据：1）说明本选题的理论、实际意义 2）综述国内外有关本选题的研究动态和自己的见解1）选题的理论、实际意义理论意义：人力资源管理是指运用现代化的科学方法对一定物力相结合的人力进行培训，从而使人力、物力保持最佳的比例，与此同时他对人的思想和行为进行恰当的诱导和协调，充分

2、发挥人的主观能动性，使人达到最佳状态。这其中还包含两个方面的内容：第一是量的管理，根据企业中人力、物力的变化而进行培训和良好的协调，从而使两者经常保持最佳的比例，发挥最佳效应。第二是质的管理，主要是指企业采用现代化的科学管理方法，充分发挥员工的主观能动性。人力资源管理是企业经营管理的重要组成部分，是企业发展的关键因素，是首要的生产力，在企业生存与发展的激烈竞争中发挥着核心作用。有效地开发和管理企业人力资源，是关系到企业生存与发展的战略性问题。研究中小企业人力资源管理的误区及对策，具有重要的理论意义。实际意义：目前为止，我国工商注册登记的中小企业就超过了1000万家，约占企业总数的99%，中小企

3、业在全国工业产值和实现利税中分别占60%和40%左右，在流通领域占全国销售网的90%以上，提供有75%左右的城镇就业机会，约占60%的出口总额，约76.7%的工业新增产值。然而，有四大因素制约着中小企业的发展：资金、技术、管理、人才。随着我国金融体制的改革，中小企业融资渠道日益拓宽，资金在中小企业发展中的制约作用已经很大程度上逐渐减弱；而中小企业在技术水平和管理水平上的提高则需要企业的人才来实现，因此人才是制约中小企业发展的最关键因素。面对21世纪加入WTO以后所引发的新形势，认真分析全球化经济中的中小企业,科学认识我国中小企业人力资源管理所处的环境现状及存在问题，用全新的管理理念和创新的工作

4、方法，加快中小企业人力资源开发与管理，从战略的角度，为中小企业人力资源管理勾勒一个清晰的发展道路，对于改善我国中小企业人力资源管理思想和方法，提高其管理层次和水平，增强国际竞争力、促进其走向国际化以及进一步提升我国国民经济具有十分重要的现实意义。2）国内外有关本选题的研究动态及自己的见解国内外研究动态：20世纪初，科学管理之父泰勒（Taylor）的科学管理理论，将人视为单纯的“经济人”，将企业对人的管理由最初的经验管理引向科学管理。1954年，著名管理学家彼得.德鲁克（Peter F.Drucker）在管理的实践一书中首先提出了“人力资源”的概念。他认为，人是企业里具有其他资产所不具有的“特殊

5、能力”的资源。并指出“传统的人事管理正成为过去，一场新的以人力资源开发的人事革命正在到来。”20世纪80年代末90年代初，由英国管理主义学派代表者斯托瑞（Storey）提出的“员工至上学说”，斯托瑞等人认为，从本质上讲，人力资源管理是为了躲避工会和掩饰管理控制方法的一种复杂的管理方式。他们认为，人力资源是用来显示管理人合法性的一种方法，而不是作为工具和手段的人力资源管理。美国商业周刊2000年特辑21世纪的公司中指出“21世纪的经济史创造力经济，创造力是财富和成长的源泉”。创造力来源于人才，人才是企业的第一资源。员工的素质与士气的高低，已成为企业生存与发展的基础。企业只有取得了优于竞争对手的人

6、力资源，并充分发挥他们的智力能量，才能在竞争中取胜并保持其优势。20世纪八十年代以来，人力资源受到各方的重视，国内外大量学者的研究大大促进了现代人力资源管理的发展。对人力资源管理及理论的研究也取得了丰硕的成果。“人事管理”进入一个新的阶段开始变成人力资源管理。20世纪80年代前，我国还没有真正的人力资源管理研究，从80年代人力资源管理理论传入我国。90年代初，廖泉文、赵曙光等专家学者率先对人力资源管理进行研究，并出版了一系列的专著和教材。在他们的基础之上，张德、于凯成、陆国泰、冯虹、何娟等，把西方先进的人力资源管理理论与中国的具体实际相结合，分别从不同的角度，对我国人力资源现状进行了研究，其中

7、有：吴持平（2002）认为人本管理就是以人为中心的管理，主要就是把人看做是管理的最主要因素和企业最重要的资源，并提出要充分发挥人的潜力；许小东（2002）、许庆瑞（2002）等主要研究了人力资源管理模式以及战略性人力资源管理等；谢中平（2003）、刘晨辉（2003）、廖泉文（2002）、王利群（2001）等从员工培训和开发的视角来研究我国人力资源管理，认为培训是企业长期的战略投入，对企业的长期稳定发展有重要作用；丁易（2003）指出，绩效管理的作用是双方面的，管理得好，可以极大的激发员工的激情，使其最大限度的为企业创造价值，相反则会为企业带来很大的隐患；陆昌勤（2001）、李劲松（2001）等

8、分别对360绩效考核反馈做了研究探讨。国内对薪酬激励方面的研究，主要集中在对企业员工普遍的激励方式和企业家的激励方式上。张炳申（2003）针对中小民营企业的特殊性，提出了中小企业人力资源管理的“5C”模式，即企业文化（Culture）、报酬（Compensation）、员工进入与变动（Come and Chang）、贡献（Contribution）及竞赛（Competition）。李均民营企业HRM的几点误区及思考（2003）中总结了民营企业人力资源方面存在的七大误区，即：管理方式绝对化、人才引进无序化、管理观念滞后化、报酬标准主观化、激励方式单一化、员工培训片面化、产权主体单一化。综上所述，

9、我们看到了国内外学者的努力，对中小企人力资源进行了众多的研究和思考，但是应对我国计划经济这一特殊的实情，对人力资源管理方面的研究，还不能满足经济快速发展对现代人力资源管理的需求，造成企业内部在人力资源管理方面出现了种种问题。自己的见解：在日趋激烈的社会竞争环境下，各个中小企业都在追究其自身发展受阻的原因，理论界也对其做了很多深入研究，研究表明：21世纪，已不同于以往时代，企业要发展，要在激烈的竞争中占优势地位，归根结底是要拥有高忠诚度的优秀员工，这才是真正能使企业立于不败之地的强有力 “武器”。 高效率的人力资源管理可以概括为以下四点：（1）、在企业人力资源管理及战略人力资源管理理论的综合分析

10、基础上，引进国内外企业人力资源管理理论和管理实践的最新成果，结合自身的特点和实际，吸收和借鉴国内。国际企业的人力资源管理的成功经验。（2）、由于单个的中小企业没有形成体系的人力资源管理活动，相对实力雄厚、人力资源管理比较完善的跨国公司、大型企业，其竞争力很弱，可以采取联合战略，中小企业之间可以形成优势互补，资源共享，增强整体的竞争实力，并在竞争中谋求自身的发展。（3）、制定详细的个体层面上的人力资源战略，具体包括转变人力资源理念、加大人力资源投资、改革人力资源管理制度、优化人力资源结构、打造企业文化等几个方面。（4）、中小企业在制定人力资源战略的过程中，还需要充分的考虑企业的外部环境、企业管理

11、者的管理水平、不同发展阶段的竞争战略、企业劳动力的构成和工作方式、人力资源管理信息的完善程度这五个方面，尽可能地排除不利因素，保证人力资源战略的高效性。有效地合理配置人力资源，才能使企业在激烈的市场竞争环境下脱颖而出。主要内容：第1章 绪论11 研究背景12 研究目的及意义13 国内外研究现状14 本文的研究框架第2章 中小企业人力资源管理的概述21 中小企业人力资源管理的内涵22 中小企业人力资源管理的演变第3章 中小企业人力资源管理存在的主要问题3 1 人力资源管理观念落后 3 2 人力资源管理投资不足 3 3 人力资源管理制度不全 3 4 人力资源结构不合理3 5 企业文化建设滞后第4章

12、 中小企业人力资源管理存在问题的原因41 企业外部环境因素的影响42 企业管理者管理水平的制约43 企业竞争战略的影响44 企业人员构成和工作模式的制约45 人力资源管理信息系统的完善程度第5章 加强中小企业人力资源管理的对策研究51 更新人力资源管理的观念52 加大人力资源管理的投资53 创新人力资源管理制度54 制定人力资源的规划55 打造有特色的企业文化结语研究方法： 本文通过对中小企业人力资源管理现状考察，结合人力资源管理理论和方法等的研究，通过文献调研、专家咨询、问卷调查等方法，分析研究当代中小企业人力资源管理存在的问题及对策。 文献收集：就是通过对人力资源管理的理论研究，了解中小企

13、业发展的现状，借鉴有参考价值的理论和方法，使研究工作有章可循。从各类书籍、报刊、杂志、网站上搜集相关信息资料作为研究的背景信息。专家咨询：就是通过与专家们的面谈、访谈、咨询等有效形式，深入了解有关学者、专家们的研究经验和成果，广泛征求他们对中小企业人力资源管理的意见，力求使中小企业的人力资源管理科学、客观、合理、实用。问卷调查：就是通过设计调查问卷，深入企业内部，通过实践了解中小企业人力资源管理的现状。完成期限和采取的主要措施： （1）2010年12月1日2010年12月04日 撰写开题报告（2）2010年12月21日2011年1月10日 撰写毕业论文任务书（3）2011年1月11日2011年

14、1月20日 撰写毕业论文指导书（4）2011年1月21日2011年1月30日 进行问卷调查与访谈，同时收集资料，阅读相关文献（5）2011年2月1日2011年3月1日 撰写毕业论文（6）2011年3月2日2011年3月30日 论文修改（7）2011年5月9日2011年5月20日 论文答辩采取的主要措施有：（1）到图书馆查阅与中小企业人力资源管理相关的书籍和文献（2）上网搜索实用的、新的信息（3）对相关企业进行调查、访问（4）积极主动的与导师联系，每一个环节都与导师认真进行讨论参考文献：1 C.K.Prahalad, Gary Hamel.The Core Competence Of The C

15、orporationM.Harvard Business Review，20002（美）加里.德思勒 刘昕、吴雯芳译.人力资源管理（第六版）M.人民大学出版社，20003（美）詹姆斯.W.沃克 吴雯芳译.人力资源战略M.人民大学出版社，20014斯蒂芬P罗宾斯，玛丽库尔特.管理学M.中国人民大学出版社，20035赵曙眀.人力资源管理研究M.中国人民大学出版社，20036崔兵.中小企业人力资源管理中的问题及其对策J.理论月刊，20047樊军.我国中小企业人力资源管理的现状及对策J长沙大学学报，20078吴大红.论知识经济下中小企业人力资源管理J现代企业，20039孙耀.管理学教程M.湖南大学出版

16、社，200710郑剑，俞峰，李承亮.宁波民营企业人力资源管理现状J.交通企业管理，200411徐鸣.中小民营企业人力资源管理策略初探J.现代财经，200512张德.人力资源开发与管理M清华大学出版社，200713张一弛.人力资源管理教程M北京大学出版社，200314陈维政，余凯成，程文文.人力资源管理M高等教育出版社，200215胡树红，刘冠华.浅谈我国人力资源管理战略问题J.兰州学刊，200716文跃然.薪酬管理原理M复旦大学出版社，200417王子雄.民营企业失败原因分析M中国工人出版社，200418高明.中小企业人力资源管理模式J经济论坛，2003 指导老师意见： 签名： 年 月 日开

17、题 报 告 会 纪 要时间 地点与会人员姓 名职务（职称）姓 名职务（职称）姓 名职务（职称）会议记录摘要：会议主持人签名：记录人签名：年 月 日指导小组意见负责人签名： 年 月 日学 院 意 见负责人签名：年月日二、湖南涉外经济学院本科毕业论文（设计）评审表论文题目中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析作者姓名文莉所属学院、专业、年级 管理学院 工商管理专业 2007 年级指导教师姓名、职称易想和 讲师字 数15000定稿日期2011.3.20中文摘要进入 21 世纪尤其是我国加入 WTO 以来，国内的企业正逐渐融入到一个没有边界的经济体系和全球化、网络化的商业环境中，国内、国际间的企业竞

18、争愈演愈烈。人力资源管理的作用在这场全球范围内的竞争中被格外地凸显出来，成为企业生存与发展的核心竞争力。而我国中小企业的人力资源管理还处在一个探索和起步的阶段，虽然近年来已经有了明显的进步，但仍然存在着许多严重的问题，已经成为制约中小企业健康、长远发展的瓶颈。本文概括论述了中小企业人力资源管理理论研究背景以及国内外研究现状，系统论述了人力资源管理理论的内涵、演变过程，其中包括发展历程和发展趋势，深入地剖析了中小企业的人力资源管理现状及存在的亟待解决的问题以及存在问题的原因，从企业的外部环境及内部特征两大方面，对影响中小企业人力资源管理的主要因素作了进一步探讨研究，并以此为依据，针对前面章节中提

19、出的中小企业人力资源管理存在问题制定相应的人力资源战略。关键词（3-5个）中小企业；人力资源；问题；对策英文摘要In the 21st century, especially since China joined the WTO, domestic enterprises are gradually integrated into a borderless economic system and globalization, the networked business environment, domestic and international business competition i

20、ntensified. The role of human resource management in this global competition was exceptionally prominent, survival and development of the enterprises core competitiveness. The human resource management of SMEs in China is still in an exploratory and initial phase, although in recent years has been s

21、ignificant progress, but there are still many serious problems, has become a constraint for SMEs health, long-term development of the bottleneck.This article discusses the general theory of human resource management of SMEs and the research status of the background， systematically discussed the mean

22、ing of human resource management theory, evolution, including the development process and development trend，depth analysis of the human small and medium enterprises Resource Management and the existing problems to be solved and the cause of problems， from the business external environment and intern

23、al characteristics of the two aspects, the influence of human resource management, small and medium enterprises were the main factors to explore further study, and as a basis proposed by the previous section for human resources management problems of SMEs to develop appropriate human resources strat

24、egies.关键词（3-5个）SME； Human Resources； Problems； Countermeasures指导教师评定成绩评审基元评审要素评审内涵满分指导教师实评分选题质量25%目的明确符合要求选题符合专业培养目标，体现学科、专业特点和教学计划的基本要求，达到毕业论文（设计）综合训练的目的。10理论意义或实际价值符合本学科的理论发展，有一定的学术意义；对经济建设和社会发展的应用性研究中的某个理论或方法问题进行研究，具有一定的实际价值。10选题恰当题目规模适当，难易度适中；有一定的科学性。5能力水平40%查阅文献资料能力能独立查阅相关文献资料，归纳总结本论文所涉及的有关研究状况

25、及成果。10综合运用知识能力能运用所学专业知识阐述问题；能对查阅的资料进行整理和运用；能对其科学论点进行论证。10研究方案的设计能力整体思路清晰；研究方案合理可行。5研究方法和手段的运用能力能运用本学科常规研究方法及相关研究手段（如计算机、实验仪器设备等）进行实验、实践并加工处理、总结信息。10外文应用能力能阅读、翻译一定量的本专业外文资料、外文摘要和外文参考书目（特殊专业除外），体现一定的外语水平。5论文质量35%文题相符较好地完成论文选题的目的要求。5写作水平论点鲜明；论据充分；条理清晰；语言流畅。15写作规范符合学术论文的基本要求。用语、格式、图表、数据、量和单位、各种资料引用规范化、符

26、合标准。10论文篇幅文科10000字左右，理科8000字左右。5实评总分 成绩等级 指导教师评审意见： 指导教师签名： 说明：评定成绩分为优秀、良好、中等、及格、不及格五个等级，实评总分90100分记为优秀，8089分记为良好，7079分记为中等，6069分记为及格，60分以下记为不及格。评阅教师评定成绩评审基元评审要素评审内涵满分评阅教师实评分选题质量25%目的明确符合要求选题符合专业培养目标，体现学科、专业特点和教学计划的基本要求，达到毕业论文（设计）综合训练的目的。10理论意义或实际价值符合本学科的理论发展，有一定的学术意义；对经济建设和社会发展的应用性研究中的某个理论或方法问题进行研究

27、，具有一定的实际价值。10选题恰当题目规模适当，难易度适中；有一定的科学性。5能力水平40%查阅文献资料能力能独立查阅相关文献资料，归纳总结本论文所涉及的有关研究状况及成果。10综合运用知识能力能运用所学专业知识阐述问题；能对查阅的资料进行整理和运用；能对其科学论点进行论证。10研究方案的设计能力整体思路清晰；研究方案合理可行。5研究方法和手段的运用能力能运用本学科常规研究方法及相关研究手段（如计算机、实验仪器设备等）进行实验、实践并加工处理、总结信息。10外文应用能力能阅读、翻译一定量的本专业外文资料、外文摘要和外文参考书目（特殊专业除外），体现一定的外语水平。5论文质量35%文题相符较好地

28、完成论文选题的目的要求。5写作水平论点鲜明；论据充分；条理清晰；语言流畅。15写作规范符合学术论文的基本要求。用语、格式、图表、数据、量和单位、各种资料引用规范化、符合标准。10论文篇幅文科10000字左右，理科8000字左右。5实评总分 成绩等级 评阅教师评审意见： 评阅教师签名： 说明：评定成绩分为优秀、良好、中等、及格、不及格五个等级，实评总分90100分记为优秀，8089分记为良好，7079分记为中等，6069分记为及格，60分以下记为不及格。三、湖南涉外经济学院本科毕业论文（设计）答辩记录表论文题目中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析 -基于人力资源视角作者姓名文莉所属学院、专业

29、、年级管理学院 工商管理专业 2007年级指导教师姓名、职称易想和 教授答 辩 会 纪 要时间地点答辩小组成员姓 名职务（职称）姓 名职务（职称）姓 名职务（职称）答辩中提出的主要问题及回答的简要情况记录：会议主持人签名：记录人签名：年 月 日 答辩小组意见评语：评定等级： 负责人（签名）： 年 月 日学院意见评语：论文（设计）最终评定等级： 负责人（签名）： 学院（公章） 年月 日学校意见评语：评定等级： 负责人（签名）： 年月 日 目 录摘 要IAbstractII第1章 绪论11.1研究背景11.2 研究目的及意义21.3 国内外研究现状31.4 本文的研究框架5第2章 中小企业人力资源

30、管理的概述62.1 中小企业人力资源管理的内涵62.2 中小企业人力资源管理的演变7第3章 中小企业人力资源管理存在的主要问题133.1 人力资源管理观念落后133.2 人力资源管理投资不足133.3 人力资源管理制度不全153. 4 人力资源结构不合理183.5 企业文化建设滞后18第4章 中小企业人力资源管理存在问题的原因204.1 企业外部环境因素的影响204.2 企业管理者管理水平的制约214.3 企业竞争战略的影响214.4 企业人员构成和工作模式的制约234.5 人力资源管理信息系统的完善程度23第5章 加强中小企业人力资源管理的对策研究255.1 更新人力资源管理的观念255.2

31、 加大人力资源管理的投资265.3 创新人力资源管理制度285.4 制定人力资源的规划295.5 打造有特色的企业文化30结 语31参考文献33致 谢35 摘 要进入 21 世纪尤其是我国加入 WTO 以来，国内的企业正逐渐融入到一个没有边界的经济体系和全球化、网络化的商业环境中，国内、国际间的企业竞争愈演愈烈。人力资源管理的作用在这场全球范围内的竞争中被格外地凸显出来，成为企业生存与发展的核心竞争力。而我国中小企业的人力资源管理还处在一个探索和起步的阶段，虽然近年来已经有了明显的进步，但仍然存在着许多严重的问题，已经成为制约中小企业健康、长远发展的瓶颈。本文概括论述了中小企业人力资源管理理论

32、研究背景以及国内外研究现状，系统论述了人力资源管理理论的内涵、演变过程，其中包括发展历程和发展趋势，深入地剖析了中小企业的人力资源管理现状及存在的亟待解决的问题以及存在问题的原因，从企业的外部环境及内部特征两大方面，对影响中小企业人力资源管理的主要因素作了进一步探讨研究，并以此为依据，针对前面章节中提出的中小企业人力资源管理存在问题制定相应的人力资源战略。关键词：中小企业；人力资源；问题；对策AbstractIn the 21st century, especially since China joined the WTO, domestic enterprises are gradually

33、 integrated into a borderless economic system and globalization, the networked business environment, domestic and international business competition intensified. The role of human resource management in this global competition was exceptionally prominent, survival and development of the enterprises

34、core competitiveness. The human resource management of SMEs in China is still in an exploratory and initial phase, although in recent years has been significant progress, but there are still many serious problems, has become a constraint for SMEs health, long-term development of the bottleneck.This

35、article discusses the general theory of human resource management of SMEs and the research status of the background，systematically discussed the meaning of human resource management theory, evolution, including the development process and development trend，depth analysis of the human small and mediu

36、m enterprises Resource Management and the existing problems to be solved and the cause of problems， from the business external environment and internal characteristics of the two aspects, the influence of human resource management, small and medium enterprises were the main factors to explore furthe

37、r study, and as a basis proposed by the previous section for human resources management problems of SMEs to develop appropriate human resources strategies.Key words：SME； Human Resources； Problems； Countermeasures第1章 绪论1.1研究背景入世为我国中小企业在 21 世纪的发展提供了一个良好的开端，使我国的企业实现了在更大范围内参与国际间的竞争与合作，加快了我国融入经济全球化大潮的步伐，

38、同时意味着中国的市场竞争真正与世界市场相接轨。一方面，我国的经济总量、GDP、对外贸易、外商投资和就业水平等诸多方面都会有所提高，但是另一方面我们也要清醒地认识到，在全球化的竞争中我国的企业面临的还有来自各方面的严峻挑战，国内企业面临着更加复杂的竞争环境。在这种情形下，国内的大型企业因为具有信息、技术、人才等方面的优势，加上其雄厚的资本，从而使其能在超越国界规模的世界性的竞争中仍具有强大的优势，而这些资源和条件都是国内中小企业无法望其项背的。21 世纪国际竞争的白热化对于在资金、技术各方面都不占有优势，人力资源管理又相对落后的国内中小企业来说，已经对其生存及发展构成严重威胁，中小企业的处境不容

39、乐观。随着知识经济的到来，自然资源对经济和社会发展的支撑力正在逐步下降,而人才资源的作用则迅速上升。在物质资源有限而又可以大家分享的未来，人作为“唯一能扩大的资源” 1，成为企业取得和维系竞争优势的关键要素。对这一资源更合理高效地开发、配置和使用，是增加企业财富的真正源泉，是企业经济良性运行、协调发展的起点和归宿，关乎到组织战略成败的问题，这已经成为全球的共识。因此，我国的中小企业要想在 21 世纪的世界竞争中站稳脚跟，增强竞争能力，更要充份地认识到人力资源管理水平对其生存和发展的决定性作用，要重视和加强人力资源管理，从战略的层面对其进行管理，这已经成为 21 世纪国内中小企业持续、健康发展的

40、一项重大战略任务，日益受到政府、企业和学术界的普遍关注，成为了中国中小企业人力资源管理的重要课题。1.2 研究目的及意义改革开放以来，伴随着经济社会的发展，中小企业的人力资源管理也在不断地改进和提高。然而，中小企业的生存环境无论就其内部和外部而言，在技术、人才、资金等各方面与大型企业相比较都存在相当的劣势，人才问题尤其严峻。中小企业人力资源管理方面的问题，已经成为制约中小企业发展的瓶颈，认真分析全球化经济中的中小企业人力资源发展导向，能帮助我们科学认识我国中小企业人力资源管理所处的环境、现状及存在问题，用全新的管理理念和创新的工作方法，加快中小企业人力资源开发与管理的变革。同时，为中小企业的人

41、力资源管理勾勒出一个清晰的发展道路，有助于改善我国中小企业人力资源管理思想和方法，提高其管理层次和水平，增强国际竞争能力、促进其走向国际化以及进一步提升我国的国民经济。据国外的一项调查表明，人力资源管理者在具有战略性意义的人力资源管理活动上只花了不到三分之一的时间，而把大部分时间都花在一些不具有增值性的例行工作上。这种情况在国内表现尤为明显，中小企业并没有建立起真正意义上的人力资源战略体系，而是有名无实，最终成为了形式主义的产物，这种人力资源管理上的滞后已经成为制约中小企业成长和发展的重大难题。因此，面对我国进入 21 世纪尤其是加入 WTO 以后所引发的新形势，认真分析中小企业人力资源管理的

42、现状及存在的问题，再切实有效地提出问题的对策尤为重要。1.3 国内外研究现状20世纪初，科学管理之父泰勒（Taylor）的科学管理理论，将人视为单纯的经济人”，将企业对人的管理由最初的经验管理引向科学管理。1954年，著名管理学家彼得.德鲁克（Peter F.Drucker）在管理的实践一书中首先提出了“人力资源”的概念。他认为，人是企业里具有其他资产所不具有的“特殊能力”的资源。并指出“传统的人事管理正成为过去，一场新的以人力资源开发的人事革命正在到来。”20世纪80年代末90年代初，由英国管理主义学派代表者斯托瑞（Storey）提出的“员工至上学说”，斯托瑞等人认为，从本质上讲，人力资源管理是为了躲避工会和掩饰管理控制方法的一种复杂的管理方式。他们认为，人力资源是用来显示管理人合法性的一种方法，而不是作为工具和手段的人力资源管理。美国商业周刊2000年特辑21世纪的公司中指出“21世纪的经济史创造力经济，创造力是财富和成长的源泉”。创造力来源于人才，人才是