清华大学EMBA人力资源管理.ppt

1、 清华清华EMBA人力资源管理讲座人力资源管理讲座内容提要内容提要第一部分第一部分 开篇：企业环境、管理与人力资源管理理念与工具开篇：企业环境、管理与人力资源管理理念与工具 第二部分第二部分 战略性的人力资源管理思想和方法介绍战略性的人力资源管理思想和方法介绍第一部分第一部分 开篇：企业环境、管理与人力资源管理开篇：企业环境、管理与人力资源管理理念与工具理念与工具企业环境企业环境企业的发展企业的发展企业管理的实质企业管理的实质开篇：三部分内容提要开篇：三部分内容提要过剩经济与短缺经济过剩经济与短缺经济“俺俺们刚们刚吃上肉你吃上肉你们们又吃菜了；俺又吃菜了；俺们刚们刚娶上媳娶上媳妇妇你你们们又独

2、身了；又独身了；俺俺们刚们刚吃上糖你吃上糖你们们又尿糖了；俺又尿糖了；俺们刚们刚拿白拿白纸纸擦屁股你擦屁股你们们又用它又用它擦嘴了。擦嘴了。”“俺俺们刚们刚能歇会儿不用擦汗你能歇会儿不用擦汗你们们又去健身房、桑拿房流汗了；俺又去健身房、桑拿房流汗了；俺们刚们刚装上装上电话电话你你们们又改网上聊天了；俺又改网上聊天了；俺们刚们刚能在能在电电影院影院约约会你会你们们又改网恋了；俺又改网恋了；俺们刚们刚吃吃饱饱穿暖你穿暖你们们又减肥露又减肥露脐脐了。了。”无序竞争，缺乏行规无序竞争，缺乏行规微利时代，买方市场微利时代，买方市场商业无信，流通不畅商业无信，流通不畅十倍速时代与知识经济十倍速时代与知识经

3、济WTO与全球一体化与全球一体化电影市场和洗涤市场电影市场和洗涤市场中国经济与社会的现状中国经济与社会的现状WTO及其对中国人力资源管理的可能影响及其对中国人力资源管理的可能影响 政府政府政府政府对劳动力市场的管理方式对劳动力市场的管理方式对劳动力市场的管理方式对劳动力市场的管理方式发生变化。发生变化。发生变化。发生变化。人才争夺进一步加剧，人才争夺进一步加剧，人才争夺进一步加剧，人才争夺进一步加剧，收入分配差距收入分配差距收入分配差距收入分配差距进一步扩大。进一步扩大。进一步扩大。进一步扩大。工会问题工会问题工会问题工会问题可能会对人力资源管理产生的压力。可能会对人力资源管理产生的压力。可能

4、会对人力资源管理产生的压力。可能会对人力资源管理产生的压力。人力资源管理从国内走向国际，人力资源管理从国内走向国际，人力资源管理从国内走向国际，人力资源管理从国内走向国际，人才的国际化人才的国际化人才的国际化人才的国际化。更多的国外更多的国外更多的国外更多的国外人力资源服务机构人力资源服务机构人力资源服务机构人力资源服务机构会进军中国。会进军中国。会进军中国。会进军中国。（Monster,Heidrick&Struggies,KORNMonster,Heidrick&Struggies,KORN/FERRYINTERNATIONAL/FERRYINTERNATIONAL）如何提高竞争力？如何提

5、高竞争力？83%的中国品牌厂的中国品牌厂家的第一选择是家的第一选择是降价降价100%国外品牌厂国外品牌厂家的第一选择是家的第一选择是提高质量提高质量来自企业的证据：中国来自企业的证据：中国500家企业的调查家企业的调查北京、上海、广州公北京、上海、广州公众对中国企业的印众对中国企业的印象象第一印象：自吹自擂第一印象：自吹自擂第二印象：降价第二印象：降价来自中国公众证据来自中国公众证据人力资源与企业效能（人力资源与企业效能（1）n 什么是企业？什么是企业？什么是企业？什么是企业？企业就是在市场竞争环境下，通过企业就是在市场竞争环境下，通过有效地整合和利用有效地整合和利用有效地整合和利用有效地整合

6、和利用各种资源来实各种资源来实现自身价值最大化的组织。现自身价值最大化的组织。各种资源各种资源各种资源各种资源n n 土地土地土地土地n n 资金资金资金资金n n 技术技术技术技术n n 人力人力人力人力n n 信息信息信息信息有效有效有效有效使用使用使用使用企业企业价值最大化价值最大化股东满意股东满意员工满意员工满意社区满意社区满意客户满意客户满意人力资源与企业效能（人力资源与企业效能（2）人力资源管理可以通过对正确的人人力资源管理可以通过对正确的人/方案方案/实践进行投资来为组织增加价值实践进行投资来为组织增加价值人力资源管理人力资源管理人力资源管理人力资源管理系统与实践系统与实践系统与

7、实践系统与实践强化强化强化强化财务效能财务效能财务效能财务效能员工员工员工员工满意度满意度满意度满意度客户客户客户客户忠诚性忠诚性忠诚性忠诚性客户客户客户客户满意度满意度满意度满意度员工员工员工员工忠诚性忠诚性忠诚性忠诚性企业的特征企业的特征企业是一个经济组织企业是一个经济组织 赢利赢利企业是一个社会组织企业是一个社会组织企业是一个资源转换单位企业是一个资源转换单位企业必须独立自主、自负企业必须独立自主、自负 盈亏盈亏沈阳铁西区沈阳铁西区3303，3309两家国两家国企的故事！企的故事！瘸子瞎跳瘸子瞎跳中国企业的先天不足。中国企业的先天不足。中国企业的先天不足。中国企业的先天不足。加入世贸后，

8、一起比赛腿力。加入世贸后，一起比赛腿力。加入世贸后，一起比赛腿力。加入世贸后，一起比赛腿力。我国企业只在以下企业能力领域如我国企业只在以下企业能力领域如我国企业只在以下企业能力领域如我国企业只在以下企业能力领域如市场领域有市场领域有市场领域有市场领域有1616。7%7%和和和和2 2。3%3%的的的的 微弱优势。微弱优势。微弱优势。微弱优势。但弱势非常明显，但弱势非常明显，但弱势非常明显，但弱势非常明显，尤以人力资源、有形资源的尤以人力资源、有形资源的尤以人力资源、有形资源的尤以人力资源、有形资源的弱势最为严重，弱势比重在弱势最为严重，弱势比重在弱势最为严重，弱势比重在弱势最为严重，弱势比重在

9、80%80%以上以上以上以上。瞎子瞎子赛赛跑跑造造造造大大大大/短期利益驱动短期利益驱动短期利益驱动短期利益驱动冲击冲击冲击冲击500500强？强？强？强？中国企业发展的两大瞎病中国企业发展的两大瞎病“国有企业不容易啊国有企业不容易啊”前总理朱镕基前总理朱镕基首钢首钢白云制药白云制药杨子冰箱杨子冰箱从明星到流星从明星到流星中国的企业属螃蟹中国的企业属螃蟹一红就死！一红就死！成功是失败之母成功是失败之母企业发展的五阶段理论企业发展的五阶段理论创业/企业家阶段集合阶段正规化阶段合作阶段创造产品，市场生存非正式非官僚组织基础是企业家精神领导危机：领导危机：对领导的需要开始确定清晰的目标和方向员工认同

10、企业的使命，产生成员感建立岗位制度，进行劳动分工虽然建立了部分规则但沟通与控制主要还是非正式的自主危机：自主危机：基层经理要求更多的权限（授权）开始设置和利用规则、章程和控制系统沟通减少，变得正式化，参谋人员增加高层开始注重战略和计划，日常运作交给中层管理人员，激励系统开始执行。开始官僚化，中层对参谋人员干预不满，创新受到限制文牍主义危机：文牍主义危机：需要处理过多琐事正式制度被简化，被团队取代，靠合作而成长，需要进入合理化和创新阶段。要更换高层领导,营造企业文化再生需要危机：再生需要危机：恢复活力的需要继续成熟理性的小企业的思考衰退平稳发展时期变革时期企企业业规规模模企业寿命企业寿命文化危机

11、：文化危机：创新的需要中国企业发展中的五个特定阶段中国企业发展中的五个特定阶段文文化化战战略略管管理理运运作作机机会会经营规模主导发展根本因素0500万5005000万5000万5亿5亿15亿15亿以上企业发展的五个重要阶段和根本影响因素企业发展的五阶段理论企业发展的五阶段理论中国企业发展的结局中国企业发展的结局1长不大，活不长！长不大，活不长！创业/企业家阶段集合阶段正规化阶段合作阶段中国的企业中国的企业企企业业规规模模企业寿命企业寿命2。9岁岁机制的退化激烈的竞争内部的矛盾沈阳飞龙集团沈阳飞龙集团沈阳飞龙集团沈阳飞龙集团珠海巨人集团珠海巨人集团珠海巨人集团珠海巨人集团济南三株集团济南三株集

12、团济南三株集团济南三株集团郑州亚西亚集团郑州亚西亚集团郑州亚西亚集团郑州亚西亚集团红高粱快餐红高粱快餐红高粱快餐红高粱快餐百龙矿泉壶百龙矿泉壶百龙矿泉壶百龙矿泉壶中国企业发展的结局中国企业发展的结局2活下去，是企业的硬道理！活下去，是企业的硬道理！创业/企业家阶段集合阶段正规化阶段合作阶段中国的企业中国的企业企企业业规规模模企业寿命企业寿命内部动力牵引力推动力烧不死的鸟就是凤凰！烧不死的鸟就是凤凰！88年年2万万96年年60亿亿99年年120亿亿2002年年220亿亿华为的传奇！华为的传奇！荷兰壳牌公司的研究结果荷兰壳牌公司的研究结果跨国公司的平均寿命跨国公司的平均寿命是是4050年年绝大多数

13、公司在绝大多数公司在50岁生日之前就夭折了岁生日之前就夭折了1970年年财富财富全球全球500强的公司，强的公司，到到1982年有年有1/3销声匿迹了。销声匿迹了。在许多国家，在许多国家，40%的公司活不到的公司活不到10年。年。所有公司的平均寿命只有所有公司的平均寿命只有12.5年。年。多数公司能活过最初的多数公司能活过最初的10年，年，这这10年是死亡率最高的阶段。年是死亡率最高的阶段。追求长寿企业的通识追求长寿企业的通识能对环境保持敏锐的反应以便学习和适应；能对环境保持敏锐的反应以便学习和适应；能对环境保持敏锐的反应以便学习和适应；能对环境保持敏锐的反应以便学习和适应；学习型组织学习型组

14、织努力达成强烈的绝对认同感以保持一致；努力达成强烈的绝对认同感以保持一致；努力达成强烈的绝对认同感以保持一致；努力达成强烈的绝对认同感以保持一致；企业文化企业文化允许打破常规和不落俗套的思考和试验；允许打破常规和不落俗套的思考和试验；允许打破常规和不落俗套的思考和试验；允许打破常规和不落俗套的思考和试验；坚持普遍主义坚持普遍主义/适当采取特殊主义适当采取特殊主义为积蓄财力而在财政上采取稳健的政策，在此前提下保持灵活为积蓄财力而在财政上采取稳健的政策，在此前提下保持灵活为积蓄财力而在财政上采取稳健的政策，在此前提下保持灵活为积蓄财力而在财政上采取稳健的政策，在此前提下保持灵活性。性。性。性。重视

15、现金牛重视现金牛企业的成长发展与人的成长发企业的成长发展与人的成长发展一样，是有阶段性的。每个阶段展一样，是有阶段性的。每个阶段都有危机和陷阱。要想健康地成长，都有危机和陷阱。要想健康地成长，唯一的出路就是不断进行唯一的出路就是不断进行变革变革。结论：结论：70年代的年代的“日本旋日本旋风风”曾曾经经刺激了美国人。刺激了美国人。管理学家提出管理学家提出“企企业业文化文化”的概念，的概念，强强调调企企业应业应重重视视人的因素。人的因素。1981年年美美国国斯斯坦坦福福大大学学教教授授帕帕斯斯卡卡尔尔（RPascale）和和哈哈佛佛大大学学教教阿阿索索斯斯(AAthos)合合写写了了一一本本名名为

16、为日日本本企企业业管管理理艺艺术术的的书书，作作者者在在深深入入地地比比较较了了日日美美管管理理模模式式的的差差别别后后指指出出，美美国国管管理理侧侧重重于于战战略略、结结构构和和制制度度在在三三个个硬硬件件，而而不不太太重重视视技技巧巧、人人员员、作、作风风与最高目与最高目标这标这是四个是四个软软件。件。小小沃沃特特曼曼（RWaterman）和和彼彼得得斯斯(TPeters)的的寻寻求求优优势势（1982年年）的的书书中中，把把原原来来的的7-S模模式式中中的的“最最高高目目标标”干干脆脆明明确确地地改改为为企企业业的的共共同同价价值值观观（SharedValue）。于于是是形形成成了了目前

17、已目前已为为世界管理界广世界管理界广为认为认同同的的7-S模式。模式。美美国国成成功功企企业业的的经经验验：GE前前总总裁裁威威尔尔奇奇：“成成长长的的动动力力来来自自文文化化因因素素，文文化化因因素素，才才是是维维持持生生产产力力成成长长的的最最终终动动力力，也也是是没有极限的没有极限的动动力。力。”从哪里开始变化？从哪里开始变化？战略：战略：公司的公司的计计划或措施，系划或措施，系统统的活的活动动和和资资源的配置，源的配置，公司的公司的经营经营目目标标结构结构：组织结组织结构，部构，部门设门设置，置，职责职责和和职权职权的关系。的关系。制度：制度：公司运作的方法和公司运作的方法和过过程，如

18、程，如预预算和控制、算和控制、奖惩奖惩和和晋升、晋升、规规定的定的报报告和例行程序。告和例行程序。作风：作风：主要管理人主要管理人员为员为达成达成组织组织目目标标所采用的方法，花所采用的方法，花费费的的时间时间，包括，包括组织组织的的传统传统作作风风。人员：人员：员员工的素工的素质质，员员工的分工，工的分工，员员工工对对企企业业的的认认同和同和忠忠诚诚。技能：技能：公司的核心能力和主要人公司的核心能力和主要人员员的工作技能。的工作技能。共享的价值观共享的价值观：组织组织灌灌输给输给成成员员，并由成，并由成员员分享的目分享的目标标和价和价值观值观。制约企业发展的制约企业发展的7S战战略略结构结构

19、作作风风制制度度共共同同的的价值观价值观人人员员技技能能企业发展的企业发展的7S理论理论什么是管理什么是管理（Management）是指是指通过别人或同别人一道通过别人或同别人一道去完成工作。去完成工作。管理活动追求的两大目标管理活动追求的两大目标效率效率（EfficiencyEfficiency）投入投入/产出的关系产出的关系手段手段效果效果（EffectEffect）组织目标的实现组织目标的实现结果结果低浪费高成就有效利用资源实现组织目标目标目标（更有效）（更有效）两种管理者：两种管理者：有效的管理者纪律、服从成功的管理者创意、理性管理的基本职能管理的基本职能实实现现企企业业目目标标每一位

20、管理者都承担的职能现代管理的功能观现代管理的功能观计计划划组组织织导导领领控控制制什么是人力资源管理？什么是人力资源管理？rr 现代的人事管理现代的人事管理现代的人事管理现代的人事管理，它是指企业为了，它是指企业为了，它是指企业为了，它是指企业为了获取、开发、获取、开发、获取、开发、获取、开发、保持和有效利用保持和有效利用保持和有效利用保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的在生产和经营过程中必不可少的在生产和经营过程中必不可少的在生产和经营过程中必不可少的人人人人力资源力资源力资源力资源，通过运用科学、系统的，通过运用科学、系统的，通过运用科学、系统的，通过运用科学、系统的技术和方法技术和

21、方法技术和方法技术和方法所进行所进行所进行所进行的各种相关的计划、组织、指挥以及控制的各种相关的计划、组织、指挥以及控制的各种相关的计划、组织、指挥以及控制的各种相关的计划、组织、指挥以及控制活动活动活动活动。rr 影响雇员的行为、态度以及绩效的各种影响雇员的行为、态度以及绩效的各种影响雇员的行为、态度以及绩效的各种影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策政策政策政策、管管管管理实践理实践理实践理实践以及以及以及以及制度制度制度制度的总称。的总称。的总称。的总称。rr 影响公司与员工之间的影响公司与员工之间的影响公司与员工之间的影响公司与员工之间的关系的性质的关系的性质的关系的性质的关系的性质的

22、所有管理决所有管理决所有管理决所有管理决策和行为。策和行为。策和行为。策和行为。人力资源管理的根本目的人力资源管理的根本目的n 建队伍：建队伍：建立一支建立一支建立一支建立一支企业经营发展所需要的企业经营发展所需要的企业经营发展所需要的企业经营发展所需要的员工队伍员工队伍员工队伍员工队伍n 造机制：造机制：造就一种造就一种造就一种造就一种能够激发员工工作动力，发挥员工潜能够激发员工工作动力，发挥员工潜能够激发员工工作动力，发挥员工潜能够激发员工工作动力，发挥员工潜力的力的力的力的机制机制机制机制n：强文化：强文化：培育和营造培育和营造培育和营造培育和营造良好的组织氛围与文化良好的组织氛围与文化

23、良好的组织氛围与文化良好的组织氛围与文化中国企（事）业为什么不能创造一流的业绩？中国企（事）业为什么不能创造一流的业绩？J缺乏培育与牵引人成才的机制与制度缺乏培育与牵引人成才的机制与制度J缺乏优秀人才程长的土壤与舞台缺乏优秀人才程长的土壤与舞台J缺乏人力资源开发的工具与方法缺乏人力资源开发的工具与方法J缺乏良好的人力资源经营模式缺乏良好的人力资源经营模式J缺乏优质的人力资源生态环境缺乏优质的人力资源生态环境。中国企（事）业为什么需要人力资源管理（中国企（事）业为什么需要人力资源管理（2）？）？J组织绩效组织绩效组织绩效组织绩效60%60%60%60%取决于组织氛围取决于组织氛围取决于组织氛围取

24、决于组织氛围（企业文化的营建极为重要）（企业文化的营建极为重要）（企业文化的营建极为重要）（企业文化的营建极为重要）J组织绩效的改善组织绩效的改善组织绩效的改善组织绩效的改善70%70%70%70%决定于管理者决定于管理者决定于管理者决定于管理者J在高绩效的组织中，员工发挥在高绩效的组织中，员工发挥在高绩效的组织中，员工发挥在高绩效的组织中，员工发挥80%80%80%80%的潜力的潜力的潜力的潜力J在中立性的组织中，员工发挥在中立性的组织中，员工发挥在中立性的组织中，员工发挥在中立性的组织中，员工发挥50%50%50%50%的潜力的潜力的潜力的潜力J在消极的性组织中，员工发挥在消极的性组织中，

25、员工发挥在消极的性组织中，员工发挥在消极的性组织中，员工发挥30%30%30%30%的潜力的潜力的潜力的潜力J在自然的状况下，员工潜力发挥在自然的状况下，员工潜力发挥在自然的状况下，员工潜力发挥在自然的状况下，员工潜力发挥20%20%20%20%J在激励和约束的状态下，员工潜力发挥在激励和约束的状态下，员工潜力发挥在激励和约束的状态下，员工潜力发挥在激励和约束的状态下，员工潜力发挥80%80%人力资源管理是所有管理者的职责人力资源管理是所有管理者的职责n n 人力资源管理人力资源管理人力资源管理人力资源管理不只是不只是不只是不只是人力资源管理部门或人力资源管理专业人员的人力资源管理部门或人力资

26、源管理专业人员的人力资源管理部门或人力资源管理专业人员的人力资源管理部门或人力资源管理专业人员的职责，而是职责，而是职责，而是职责，而是任何一位任何一位任何一位任何一位管理者管理者管理者管理者日常工作的重要组成部分日常工作的重要组成部分日常工作的重要组成部分日常工作的重要组成部分。n n 每一位管理者都必须每一位管理者都必须每一位管理者都必须每一位管理者都必须有意识地有意识地有意识地有意识地去观察、记录、指导、支持以及合理去观察、记录、指导、支持以及合理去观察、记录、指导、支持以及合理去观察、记录、指导、支持以及合理评价下属人员的绩效改善和职业成长。评价下属人员的绩效改善和职业成长。评价下属人

27、员的绩效改善和职业成长。评价下属人员的绩效改善和职业成长。n n 在现代企业中，下属人员的在现代企业中，下属人员的在现代企业中，下属人员的在现代企业中，下属人员的能力提高能力提高能力提高能力提高、绩效好坏绩效好坏绩效好坏绩效好坏以及以及以及以及工作满意度与工作满意度与工作满意度与工作满意度与组织承诺的高低组织承诺的高低组织承诺的高低组织承诺的高低是决定一位管理者的人事升迁以及其他各种待遇的一是决定一位管理者的人事升迁以及其他各种待遇的一是决定一位管理者的人事升迁以及其他各种待遇的一是决定一位管理者的人事升迁以及其他各种待遇的一个重要因素。个重要因素。个重要因素。个重要因素。n n 每一位管理者

28、每一位管理者每一位管理者每一位管理者对待下属的态度对待下属的态度对待下属的态度对待下属的态度，尤其是他们创造出的，尤其是他们创造出的，尤其是他们创造出的，尤其是他们创造出的期望愿景期望愿景期望愿景期望愿景，他，他，他，他们所们所们所们所提供的反馈提供的反馈提供的反馈提供的反馈，他们所营造出的，他们所营造出的，他们所营造出的，他们所营造出的信任信任信任信任，以及他们所代表的，以及他们所代表的，以及他们所代表的，以及他们所代表的责任责任责任责任，都，都，都，都比比比比任何人事政策或者制度任何人事政策或者制度任何人事政策或者制度任何人事政策或者制度更能更能更能更能塑造和重塑塑造和重塑塑造和重塑塑造和

29、重塑员工与公员工与公员工与公员工与公司之间司之间司之间司之间的关系。的关系。的关系。的关系。谁负责人力资源工作谁负责人力资源工作？在现代企业中，人力资源管在现代企业中，人力资源管理理不只是不只是人力资源管理部门或人人力资源管理部门或人力资源管理专业人员的职责，力资源管理专业人员的职责，而而是是全体管理者全体管理者的的职责职责。人力资源管理部门在企业中扮演的角色人力资源管理部门在企业中扮演的角色 人事服务者人事服务者 准立法者准立法者 协调者协调者 监督控制者监督控制者 咨询者与顾问咨询者与顾问 变革的推动者变革的推动者人力资源管理专业人员的素质模型人力资源管理专业人员的素质模型现代人力资源管理

30、与传统人事管理的区别现代人力资源管理与传统人事管理的区别管理视角管理视角管理视角管理视角管理活动管理活动管理活动管理活动比较项目比较项目管理内容管理内容管理内容管理内容管理地位管理地位管理地位管理地位部门性质部门性质部门性质部门性质视员工为成本负担、负债视员工为成本负担、负债视员工为成本负担、负债视员工为成本负担、负债重使用、轻开发重使用、轻开发重使用、轻开发重使用、轻开发传统人事管理传统人事管理简单简单简单简单/行政事务、管理档案、工资发放行政事务、管理档案、工资发放行政事务、管理档案、工资发放行政事务、管理档案、工资发放执行层执行层执行层执行层/技术含量低、无须特殊专长技术含量低、无须特殊

31、专长技术含量低、无须特殊专长技术含量低、无须特殊专长非生产效益部门非生产效益部门非生产效益部门非生产效益部门视员工为第一资源、资产视员工为第一资源、资产视员工为第一资源、资产视员工为第一资源、资产非常重视开发非常重视开发非常重视开发非常重视开发/（建立培训机构）（建立培训机构）（建立培训机构）（建立培训机构）现代人力资源管理现代人力资源管理极其丰富极其丰富极其丰富极其丰富战略决策战略决策战略决策战略决策层层层层生产效益部门生产效益部门生产效益部门生产效益部门/开发结果开发结果开发结果开发结果-投入大于产出、成本节约投入大于产出、成本节约投入大于产出、成本节约投入大于产出、成本节约管理目的管理目

32、的管理目的管理目的保障组织短期目标的实现保障组织短期目标的实现保障组织短期目标的实现保障组织短期目标的实现生产效益生产效益生产效益生产效益+员工需要满足、保障组织长远利益员工需要满足、保障组织长远利益员工需要满足、保障组织长远利益员工需要满足、保障组织长远利益管理模式管理模式管理模式管理模式以事为中心以事为中心以事为中心以事为中心以人为中心以人为中心以人为中心以人为中心对待员工对待员工对待员工对待员工命令式、独裁式；控制命令式、独裁式；控制命令式、独裁式；控制命令式、独裁式；控制强调尊重、民主；参与、透明强调尊重、民主；参与、透明强调尊重、民主；参与、透明强调尊重、民主；参与、透明性质变化性质

33、变化性质变化性质变化战术性、业务性战术性、业务性战术性、业务性战术性、业务性战略性、整体性、主动性战略性、整体性、主动性战略性、整体性、主动性战略性、整体性、主动性当前当前中国企业人力资源管理中存在的问题中国企业人力资源管理中存在的问题n n 国家体制问题国家体制问题国家体制问题国家体制问题对企业人力资源管理的制约对企业人力资源管理的制约对企业人力资源管理的制约对企业人力资源管理的制约-部分企业尤其是国有企业的观念依然非常落后部分企业尤其是国有企业的观念依然非常落后部分企业尤其是国有企业的观念依然非常落后部分企业尤其是国有企业的观念依然非常落后n n 专业化的人力资源管理队伍专业化的人力资源管

34、理队伍专业化的人力资源管理队伍专业化的人力资源管理队伍还没有形成还没有形成还没有形成还没有形成-尤其是缺乏专业化的人力资源经理人员尤其是缺乏专业化的人力资源经理人员尤其是缺乏专业化的人力资源经理人员尤其是缺乏专业化的人力资源经理人员n n 缺乏适应缺乏适应缺乏适应缺乏适应中国国情的人力资源管理技术和工具中国国情的人力资源管理技术和工具中国国情的人力资源管理技术和工具中国国情的人力资源管理技术和工具-研究的滞后制约中国人力资源管理走上规范化和科学化的道路研究的滞后制约中国人力资源管理走上规范化和科学化的道路研究的滞后制约中国人力资源管理走上规范化和科学化的道路研究的滞后制约中国人力资源管理走上规

35、范化和科学化的道路人力资源管理的主要职能及其在中国的扩展内容人力资源管理的主要职能及其在中国的扩展内容工作分析工作分析工作分析工作分析/设计设计设计设计计划招聘计划招聘计划招聘计划招聘企业文化企业文化企业文化企业文化培训开发培训开发培训开发培训开发职位变动职位变动职位变动职位变动解雇退休解雇退休解雇退休解雇退休选拔录用选拔录用选拔录用选拔录用绩效评价绩效评价绩效评价绩效评价组织结构组织结构组织结构组织结构薪酬福利薪酬福利薪酬福利薪酬福利工作评价工作评价工作评价工作评价企业人力资源管理战略与规划企业人力资源管理战略与规划企业人力资源管理战略与规划企业人力资源管理战略与规划企业战略人力资源管理的战

36、略模型企业战略人力资源管理的战略模型外部分析外部分析机会威胁使命使命目标目标战略战略战略战略选择选择选择选择内部分析内部分析优势劣势人力资源需要人力资源需要技能行为文化企业效能企业效能生产率质量利润人力资源能力人力资源能力技能行为知识人力资源结果人力资源结果行为结果（生产率、缺勤率、流动率）人力资源管理政策人力资源管理政策/实践实践 招聘/选拔/工作分析与设计/培训与开发/绩效管理/薪酬福利/员工关系战略形成战略形成战略形成战略形成战略实施战略实施战略实施战略实施战战战战略略略略评评评评价价价价企业战略的层次企业战略的层次企业企业企业企业总战略总战略总战略总战略竞争战略竞争战略竞争战略竞争战略

37、（A A）竞争战略竞争战略竞争战略竞争战略（B B）竞争战略竞争战略竞争战略竞争战略（C C）人人人人力力力力资资资资源源源源战战战战略略略略研研究究开开发发战战略略财财务务管管理理战战略略生生产产运运作作战战略略市市场场营营销销战战略略总战略总战略竞争战略竞争战略职能战略职能战略人力资源管理工作层次的转变人力资源管理工作层次的转变战略战略战略战略 管理管理管理管理职能管理职能管理职能管理职能管理 日常行政管理或服务性管理日常行政管理或服务性管理日常行政管理或服务性管理日常行政管理或服务性管理 战略管理战略管理 职能管理职能管理 日常行政管理日常行政管理或服务性或服务性管理管理转变转变转变转变

38、不同层次上的经营职能与人力资源职能不同层次上的经营职能与人力资源职能管理层管理层操作层操作层战略层战略层 经营职能：决定企业在哪一领域经营，确定应当优先经营职能：决定企业在哪一领域经营，确定应当优先经营职能：决定企业在哪一领域经营，确定应当优先经营职能：决定企业在哪一领域经营，确定应当优先考虑的经营重点，考虑的经营重点，考虑的经营重点，考虑的经营重点，制订重要的方案和政策。制订重要的方案和政策。制订重要的方案和政策。制订重要的方案和政策。人力资源管理职能：为了从事未来的经营，组织需要人力资源管理职能：为了从事未来的经营，组织需要人力资源管理职能：为了从事未来的经营，组织需要人力资源管理职能：为

39、了从事未来的经营，组织需要什么样的人力资源，什么样的人力资源，什么样的人力资源，什么样的人力资源，制定与组织战略相吻合的长期性人制定与组织战略相吻合的长期性人制定与组织战略相吻合的长期性人制定与组织战略相吻合的长期性人力资源政策和计划力资源政策和计划力资源政策和计划力资源政策和计划经营职能：充分利用现有资源发挥最大效用经营职能：充分利用现有资源发挥最大效用人力资源管理职能：人力资源管理职能：在人员的获得、保留、激在人员的获得、保留、激励以及开发等方面发挥有效的人力资源管理职能励以及开发等方面发挥有效的人力资源管理职能经营职能：日常任务的行政管理经营职能：日常任务的行政管理人力资源管理职能：人力

40、资源管理职能：从人力资源管理方面从人力资源管理方面对组织的经营活动提供日常的支持。对组织的经营活动提供日常的支持。工工 作作 分分 析析人人力力资资源源规规划划招招聘聘与与筛筛选选培培 训训 与与 开开 发发薪薪 酬酬 管管 理理 绩绩 效效 管管 理理员员 工工 关关 系系 提升提升企企 业业竞争力竞争力人力资源管理的战略意义人力资源管理的战略意义组组 织织 设设 计计我们企业的发展战略是我们企业的发展战略是.成长战略成长战略?稳定战略稳定战略?公司发展战略与人力资源：成长战略公司发展战略与人力资源：成长战略成长战略成长战略成长战略成长战略人力资源管理的角色人力资源管理的角色 企业的着眼点企

41、业的着眼点 培培 训训 招聘与配置招聘与配置 薪薪 酬酬 绩效管理绩效管理-兼并公司兼并公司-冲突的解决冲突的解决-整合新的文化，整合新的文化，获取新的技能获取新的技能-薪酬管理实践标准化薪酬管理实践标准化-绩效管理实践标准化绩效管理实践标准化 -不断增强自身力量不断增强自身力量-多样化的需求多样化的需求-雇用和晋升雇用和晋升-目标激励目标激励-行为及结果为导向行为及结果为导向内部成长战略内部成长战略外部成长战略外部成长战略公司发展战略与人力资源：稳定战略公司发展战略与人力资源：稳定战略稳定战略稳定战略人力资源管理的角色人力资源管理的角色 企业的着眼点企业的着眼点 培培 训训 招聘与配置招聘与

42、配置 薪薪 酬酬 绩效管理绩效管理-做自己做得最好的事情做自己做得最好的事情-提高现有技能提高现有技能 -内部晋升内部晋升-内部工资公平内部工资公平（一致性）（一致性）-以行为为导向以行为为导向衡量企业中各部门对企业贡献的标准衡量企业中各部门对企业贡献的标准n 生产部门生产部门 生产的产品的数量生产的产品的数量 生产的产品的质量生产的产品的质量 生产的及时性情况生产的及时性情况 成本成本/费用的节省情况费用的节省情况n 财务部门财务部门 成本控制情况成本控制情况 执行预算情况执行预算情况 最小化组织的税务责任的情况最小化组织的税务责任的情况 资金的运作情况资金的运作情况n 营销部门营销部门 完

43、成企业的销售目标的情况完成企业的销售目标的情况 回款情况回款情况 收集市场信息情况收集市场信息情况 发展客户的情况发展客户的情况 市场占有率市场占有率新人力资源部门组织结构新人力资源部门组织结构人力资源副总裁人力资源副总裁 报酬报酬报酬报酬 招聘招聘招聘招聘/选拔选拔选拔选拔 培训培训培训培训/开发开发开发开发 绩效绩效绩效绩效/沟通沟通沟通沟通变革性变革性变革性变革性/传统性活动传统性活动传统性活动传统性活动 信息技术信息技术信息技术信息技术 服务请求的处理服务请求的处理服务请求的处理服务请求的处理日常性活动日常性活动日常性活动日常性活动通用人力资源管理者通用人力资源管理者通用人力资源管理者

44、通用人力资源管理者传统性传统性传统性传统性/变革性活动变革性活动变革性活动变革性活动专家中心现场工作者服务中心关于人力资源管理的几点重要结论关于人力资源管理的几点重要结论p 在日渐盛行的扁平式组织中，在日渐盛行的扁平式组织中，在日渐盛行的扁平式组织中，在日渐盛行的扁平式组织中，各级管理者各级管理者各级管理者各级管理者在人力资源在人力资源在人力资源在人力资源管理实践方面所承担的管理实践方面所承担的管理实践方面所承担的管理实践方面所承担的责任责任责任责任越来越重。越来越重。越来越重。越来越重。p 大多数企业的管理人员认为，本企业的人力资源管理大多数企业的管理人员认为，本企业的人力资源管理大多数企业

45、的管理人员认为，本企业的人力资源管理大多数企业的管理人员认为，本企业的人力资源管理部门之所以不受重视，部门之所以不受重视，部门之所以不受重视，部门之所以不受重视，是因为人力资源部门缺乏服务意是因为人力资源部门缺乏服务意是因为人力资源部门缺乏服务意是因为人力资源部门缺乏服务意识，识，识，识，同时同时同时同时缺乏与经营部门的深入接触缺乏与经营部门的深入接触缺乏与经营部门的深入接触缺乏与经营部门的深入接触。p 许多高层管理人员认为，要想使一个企业的人力资源许多高层管理人员认为，要想使一个企业的人力资源许多高层管理人员认为，要想使一个企业的人力资源许多高层管理人员认为，要想使一个企业的人力资源管理实践

46、变得管理实践变得管理实践变得管理实践变得有效有效有效有效，就必须就必须就必须就必须首先考虑企业所处的发展首先考虑企业所处的发展首先考虑企业所处的发展首先考虑企业所处的发展阶段，将其与企业的战略阶段，将其与企业的战略阶段，将其与企业的战略阶段，将其与企业的战略紧密联系在一起。紧密联系在一起。紧密联系在一起。紧密联系在一起。人力资源管理战略实践人力资源管理战略实践的选择的选择人力资源管理实践的选择（人力资源管理实践的选择（6.1）工作分析与工作设计工作分析与工作设计 少数任务少数任务简单任务简单任务要求少量技能要求少量技能具体的工作描述具体的工作描述多种任务多种任务多种任务多种任务复杂任务复杂任务

47、复杂任务复杂任务要求大量技能要求大量技能要求大量技能要求大量技能宽泛的工作描述宽泛的工作描述宽泛的工作描述宽泛的工作描述人力资源管理实践的选择（人力资源管理实践的选择（6.2）招聘与选拔招聘与选拔 外部来源外部来源有限社会化有限社会化特定技能的评价特定技能的评价狭窄的职业通道狭窄的职业通道内部来源内部来源内部来源内部来源广泛社会化广泛社会化广泛社会化广泛社会化一般性技能的评价一般性技能的评价一般性技能的评价一般性技能的评价宽广的职业通道宽广的职业通道宽广的职业通道宽广的职业通道人力资源管理实践的选择（人力资源管理实践的选择（6.3）培训与开发培训与开发 集中在当前工作技能上集中在当前工作技能上

48、个人导向个人导向培训少量员工培训少量员工随机性、无计划性的随机性、无计划性的集中在未来工作技能上集中在未来工作技能上集中在未来工作技能上集中在未来工作技能上群体导向群体导向群体导向群体导向培训所有员工培训所有员工培训所有员工培训所有员工有计划、系统的有计划、系统的有计划、系统的有计划、系统的人力资源管理实践的选择（人力资源管理实践的选择（6.4）绩效管理绩效管理 行为标准行为标准开发导向开发导向短期标准短期标准个人导向个人导向结果标准结果标准结果标准结果标准管理导向管理导向管理导向管理导向长期标准长期标准长期标准长期标准群体导向群体导向群体导向群体导向人力资源管理实践的选择（人力资源管理实践的

49、选择（6.5）薪酬管理薪酬管理 以工资福利为重以工资福利为重短期奖励短期奖励强调内部公平强调内部公平个人激励个人激励以奖金为重以奖金为重以奖金为重以奖金为重长期奖励长期奖励长期奖励长期奖励强调外部公平强调外部公平强调外部公平强调外部公平群体激励群体激励群体激励群体激励人力资源管理实践的选择（人力资源管理实践的选择（6.6）劳工关系与员工关系劳工关系与员工关系 集体谈判集体谈判自上而下决策自上而下决策正规预定程序正规预定程序将员工看成是费用将员工看成是费用个人谈判个人谈判个人谈判个人谈判参与式决策参与式决策参与式决策参与式决策无正规预定程序无正规预定程序无正规预定程序无正规预定程序将员工看成是财

50、富将员工看成是财富将员工看成是财富将员工看成是财富问题？问题？Any Question?Avez-vous des Question?Dazu Fragen?现代企业现代企业人力资源管理人力资源管理技术与方法技术与方法工作分析工作分析职职位位说说明明书书职职位位说说明明书书职职位位说说明明书书职职位位说说明明书书人力资源管理的主要职能及其关系人力资源管理的主要职能及其关系工作分析工作分析工作分析工作分析计划招聘计划招聘计划招聘计划招聘企业文化企业文化企业文化企业文化培训开发培训开发培训开发培训开发职位变动职位变动职位变动职位变动解雇退休解雇退休解雇退休解雇退休选拔录用选拔录用选拔录用选拔录用绩