招聘工作总结.docx

1、2011年人力资源部年终工作总结一 2011年部门年度经营规划完成情况1、 经营规划完成情况：1、员工关系方面，提高员工满意度，稳定员工。在平常的员工满意度调查方面，员工反映较多的为：食堂问题、工作时间问题、工资问题、宿舍问题。针对以上，我部门将做如下安排：、兴建中央厨房，解决员工长期以来投诉的伙食不卫生，差等问题； 完成情况：（已OK）方案已于9月份通过，中央厨房正在建设中，预计2012年2月投入使用。主要改善员工的用餐。、工作时间问题厂部已在改进工艺，实现自动化，从而减少用工人数，减少工作时间； 完成情况：（已OK）此项工作已已由工程部在进行，通过技改（机械手、模具自动切料、自动堆垛、自动

2、锁镙钉、自动装喷雾芯、自动折盒、干燥试气等）从而减少用工人数。在此基础上，现场推行新的激励措施，保证员工工作的付出和回报成正比，从而大大提升了员工的工作效率，也减少了员工的工作时间。、工资问题会在2011年初对作业员薪资再进行一次调整，使之更有竞争力； 完成情况：（已OK）已完成2011年度的调薪（详见2011年调薪方案，4月份作业员调薪，7月份间接人员调薪，均已完成，作业员跟同行业同地区相比处于中间水平，但我司的硬件设施较好，这个比较有竞争力。、兴建员工宿舍，把员工宿舍与管理人员分开，使之能满足员工住宿需求。 完成情况：（已OK）对生活区做总体的规划，把空闲的地方改造成休闲场地。10月完成生

3、活区娱乐设施的方案，户外娱乐设施将于2012年3月完工。5#楼已于完成，3#楼会在12月底完成、1月中旬入住， 、员工关系管理，继续执行公司良好的员工沟通机制，每月对员工进行沟通，采纳员工对公司有帮助的建议，帮助员工解决工作及生活上的困难，了解员工的真实想法。完成情况：（已OK）已建立顺畅的沟通机制，由员工关系专员不定时对员工传达公司的慰问和关怀，加强员工的归宿感，使员工感到公司“家”的感觉。另外每月的生日礼物会由员工关系专员亲自送到员工手里，并送上公司的祝福，大大加强了员工对公司的满意度。、离职人员面谈，招进来人却留不住人，特别是作业员方面，招人容易留人难，从2010年的招聘及离职情况来看，

4、离职已是一个非常严重的问题，建立离职沟通面谈机制是必要的，通过离职面谈及作相关记录，一方面减少部分冲动离职，另一方面了解员工离职的真正原因，为完善公司各项管理提供帮助。 完成情况：（已OK）目前建立了对接访谈制，针对不同岗位的员工，公司确定了相应了挽留访谈，如作业员离职，挽留到厂长和人资科长；其他专员挽留到厂长和人资经理等！并对访谈反馈的问题进行汇总。、利用公司的员工基金，增加员工的业余活动，弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染完成情况：（已OK）已于4人；月份建立员工基金管理规定并已实施，已有7位员工通过该规定得到相应的补助，员工认可。2、招聘方面：、作业员：针对作业员难招的现状，

5、招聘工作由专人负责。具体采取方法及工作内容如下：A、针对公司的生产特点，切换新的招聘、人员供应模式； 完成情况：（已OK）固定与临时工相结合，在生产旺季及订单增长过快时可由临时工补充公司的作业员（3-6月共与3家临时工进行合作，引起临时工365人）。现已XX学样签订校企合作协议（2011年共招聘中专生60人），每年5-6月份以江西学生为主，秋季以云南学生为主。B、因公司发展使得用工需求增多，在原有员工引荐基础上，完善员工引荐制度，必要时可让员工回乡宣传、带人，并给予一定的补偿，激励员工推荐的积极性，缓解作业员用工压力。 完成情况：（已OK）员工引荐制度进过年底的修改，具有很大的竞争力，加上公司

6、的宣传攻势，效果良好！C、少数需求的招聘仍然采用零散招聘、内部推荐、张贴广告的方式。 完成情况：（已OK）每周会定期张贴广告，且通过显眼地方的长期横幅吸引员工，并通过人才市场进行招聘。、间接人员的招聘及储干的招聘：在2010年，因为储备力量不足，培训不到位，我们公司已吃足了苦头，出现现场管理人员断层，员工大批量流失，故在2011我部门做如下调整：A、现场管理储干的招聘：2010年10月下旬将到江西地区学校联系学校，确定明年储备人员名额约为20名，于2011年在5-6入职，预计从学校招聘30-50名中专、大专及本科的应届生，暂储备在两厂部，作为两厂部、开发、设计的后备力量。 完成情况：（已OK）

7、11-12月两次的大专、本科生招聘，满足公司2011年的人才储备（2011年共招聘大专以上学历储干31人）。已建立特殊、关键岗位清单，针对此岗位招聘后备的人才，确保人员离职可以有现成的人员可以顶上。与大学的合作目前正在洽谈中。B、一般间接人员的招聘：一般间接人员的招聘目前公司有四个合作的网站，厦门人才网、中国人才热线、卓博网、智通人才网等综合性网站，已基本上能满足公司对一般间接人员的招聘。另一方面也可以采用内部选聘提升的方式，为内部员工提供更多参与公司管理的机会 完成情况：（已OK）完成厦门人才网、中国人才热线、卓博人才、玻璃人才网的合作，技术型的人才大部份由这几个网站招聘，尚在合作中。3、员

8、工培训方面：、公司在2010年底到2011年设立培训体系建设专案，完善人才梯队建设。1-8月份完成胜任力模型建设及关键岗位胜任力要求，人员素质能力考核等工作，由专门的培训专员负责跟进实施，每个关键岗位至少两名合格后备人才。从人才甄选、考核、培训、轮岗到试用考核。保证人才梯队有效实施，关键岗位人才梯队的储备，以免出现人才断层； 完成情况：（已OK）今年5-7月，11-12月两次的大专、本科生招聘，满足公司2011年的人才储备（2011年共招聘大专以上学历储干31人）。已建立特殊、关键岗位清单，针对此岗位招聘后备的人才，确保人员离职可以有现成的人员可以顶上。与大学的合作目前正在洽谈中。、结合培训体

9、系建设专案，完善及切实落实培训积分制，以此作为未来员工和储备干部转正及晋升考核的一种依据，使培训与绩效有机地结合起来。 完成情况：已建立培训积分制，且正在试用阶段，目前只做积分的统计，通过统计，可以对公司的各部门、各岗位的培训情况进行分析，从而可以知道公司在培训方面比较没有系统化，培训比较单一。但今年人员流动大，变动频繁，故培训积分制较难跟晋升相结合。计划在2012年修改有关培训积分制相关规定。只把特殊、关键岗位的培训与晋升相结合。、组织3T培训及中层管理人员培训、基础管理人员培训，通过组建内部讲师队伍，完善内训师制度，提升内部的内训水平，利用内训师素质的提升推动公司培训体系的整体提升。、完善

10、员工晋升管理规定，把培训积分制纳入员工晋升的必须考核的部份之一，作为员工晋升的必要条件之一。由专人对公司员工的试用、晋升、转正考核进行跟踪，对培训前、后效果进行评估。、完善培训体系的评估、转化机制，把培训结果进行有效的转化，并与培训积分充分结合，从而完善员工的沟通渠道及提升员工的劳动效率。完成情况：3T培训已在进行当中，已进行到系统课件的设计当中。目前高层人员已送外培训，关键岗位（装配厂长、工程部经理、开发部经理）已拟定培训方案，且已在实施中。特别是IE外训转内训已取得了良好的成果。其它的中层培训将会分阶段进行。内部讲师规定及内部讲师的评定还未进行。通过统计，可以对公司的各部门、各岗位的培训情

11、况进行分析，从而可以知道公司在培训方面比较没有系统化，培训比较单一。但今年人员流动大，变动频繁，故培训积分制较难跟晋升相结合。计划在2012年修改有关培训积分制相关规定。只把特殊、关键岗位的培训与晋升相结合。对于储备干部，采用专人跟进的方式，由专人跟进培训进度及思想动态，及时处理。 完成情况：（已OK），对于储干，有安排培训专员进行人员培训进度的跟进。、先在注塑厂和装配厂建立培训屋，推行TWI培训体系。 完成情况：（已OK）目前注塑厂和装配厂已经开始执行，厂部的培训更加具体化和专业化，从而提升现场班组长和技术人员对产品特性及问题点的认知度。4、企业文化推广方面：企业文化推广，配合集团企业文化部

12、对公司企业文化进行完善，从物质层、制度层面到行为、精神层面等逐步落实企业文化活动。、明年1-6月份由培训专员负责从宣传、宣导企业文化手册等物质层面及企业文化保障制度开始，使公司员工理解公司企业文化的核心价值观。、根据集团企业文化部制定的相关企业文化宣传手册，结合公司情况制定符合公司的相关企业文化宣传手册。7-12月份从各个层面大力推广公司企业文化，落实各种企业文化物质、行为、精神层面的工作，如修改员工手册、修改公司制度等。建立完善的企业文化体系，起到用文化留人的目的。 完成情况：随着公司名称的变更，公司的文化宣传标语和整体形象识别已经变更完成，另外成功举办第一届“企业文化知识竞赛”。目前已经配

13、备企业文化专员，2012年主导公司企业文化的推行。5、HR/OA系统建设：使企业内部人员方便快捷地共享信息，高效地协同工作；迅速的信息采集、信息处理；逐步向无纸化办公方向努力。把公司的管理理念“简捷”充分体现出来。、1-3月份完成OA系统的规划设计及立项，对办公信息系统建设的背景、建设队伍办公信息系统建设的现状、目标、任务、措施形成完整的规划，并在此基础上对建设任务进行合理的分解，完成各子项目的立项；、4月份完成OA系统的开发，在调研和分析的基础上，制定出系统的指标体系、数据库结构和安全规范，完成系统设计、开发、集成工作。与此同时要建设办公信息系统的网络及平台，完成基础数据资源的整理和处理入库

14、任务；、5月份完成OA系统的推广应用，建立符合办公自动化系统运行的办公程序，完成企业员工的培训，建立系统运行的技术保障体系。6月份对OA系统使用情况进行反馈与评价，对使用人员反馈信息做好记录，对系统进行评价，不断改进系统、完善系统；、具体的HR及OA的实施进度，依集团的安排。 完成情况：HR/OA已经于12月份上线，目前OA的办公处理流程还在调整阶段。SAP于12月底正式上线。，但HR依集团的进度，在2012年3月开始推行。6、绩效考核及薪资体系方面： 、在2011年7月前进行厦门地区同行业，不同行业的薪酬水平调查，出具薪资调查报告，作出薪酬调整计划。 完成情况：（已OK）已完成2011年度的

15、调薪（详见2011年调薪方案，4月份作业员调薪，7月份间接人员调薪，均已完成，作业员跟同行业同地区相比处于中间水平，但我司的硬件设施较好，这个比较有竞争力。、在2011年7月前对公司各部门的绩效指标进行修正，使之能有激励效果。 完成情况：（已OK）部门考核指标的修正已经完成。2、2011年上半年（年度经营计划）工作计划分解完成情况项次项目计划完成时间实际完成时间未达成原因改进措施备注123二、2011年部门目标达成情况项目内容计划目标实际达成达成率未达成原因改进措施备注1培训达成状况2职员流动率3在此不一一列明三、 纠正预防措施执行情况项目总项数已纠正项数未纠正数项未纠正原因后续预防措施结案否

16、备注内审不符合14140品质异常报告单客户抱怨回复单纠正和预防措施单四、资源的布局评估1、人员情况人力资源部2011年组织架构目前现有XX人，其中招聘专员X人，薪酬绩效专员X人，员工关系专员X人，培训专员2人，人事专员1人，企业文化专员1人、人资科长1人，人资经理1人。 1、部门人员的评估情况：部门主要分为6大块，分别是招聘、薪酬绩效、企业文化、培训、员工关系和人力规划，故此，人员也依此作相应的配置。人力资源科职务人员知识技能职业素养主要问题点改善方案改善措施人资科长1人1、能较为全面掌握HR六大模块的知识；2、了解公司的基本情况及部门的各项目标；3、了解作为HR所需要的法律知识。1、具备操作

17、六大模块的能力；2、具备协调能力、沟通能力、团队协作能力、计划执行能力。1、具自信心，诚信意识；原则性，服务意识；工作主动性及亲和力。1、缺乏薪酬绩效管理的能力。2、执行方面需加强。1、制定计划，与薪酬绩效专员一起送出外训。2、通过时间管理、目标管理等方面的培训，加强这一块。以此只举个范例2、部门人员整合方案：在2011年，员工的流动性大，离职率一路上升，故而在2012年，员工的关系管理及企业文化氛围的构建是我们部门工作的重点。，故有部份人员应做相应的调整。具体如下：A、 设立员工关系科，下调员工关系专员一名，企业文化专员一名。B、。2、部门资产情况 1、部门资产的评估情况：目前能满足需求，但

18、培训室，前台电脑已老化，来年预计更换，以满足实际需要。 2、 部门环境布局状况：1、部门环境布局状况评估： 我部门现有2间办公室、1间招聘接待室、3间培训室，尚能满足现在部门的运作要求。故在下半年不做任何增减。四、 部门制度、体系（包括3C、ISO9001、ISO14001、OHSAS18001、BRC）的流程的运行情况1、体系类（包括3C、ISO9001、ISO14001、BRC）1、部门体系的建立情况A、人力资源部体系文件共有（35）份，其中二阶文件（13）份，三阶文件（22）份； 2、部门体系的执行情况A、针对本部门体系情况，2011年1月到12月，共修改部门体系文件（12）次，主要是针

19、对部门的体系运作所作出的相应改动。B、下半年新增加OHSAS18001体系，目前，体系运行状况良好。3、部门体系的完善方案A、针对修改的体系文件，都有严格按照体系要求组织各部门进行讨论，以对不合理的地方进行再次修改，并会签。B、部门体系文件修改，都有组织本部门所有人员进行修改文件的培训，适当时进行笔试，以达到预期的效果。C、并每半年进行一次部门的体系培训，使部门人员深入了解部门的运作。D、把职业健康安全及环保知识加入到新进员工培训计划中。2、制度类1、部门制度的建立情况A、管理规定文件共有40份，涵盖了人力资源六大模块。2、部门制度的执行情况A、针对制度运行情况，2011年1月到12月，共修改

20、部门管理规定（47）次，主要是针对部门的流程优化及与集团文件接轨所作出的相应改动。3、部门制度的完善方案A、现我部门的部份制度还有缺失，主要是绩效考核、培训、员工关系、企业文化宣传方面，故在2012年4月份前会完善员工关系管理规定、福利规定等的制度。六 、本部门存在的其它问题及纠正措施：1、人资的制度及流程未完善，且各部门执行力度不强。（人力资源规划管理模块）纠正措施：A、首先是依据人力资源的六大模块，完善本部门的制度及操作规范。主要是员工关系管理、企业文化建设、员工培训与发展方面的制度。B、未来人资部门的角色应进行转换，是制度的制订者和执行的监督者，把人资的制度通过监督要求各个部门有力执行。

21、C、要实现角色的转换是首先要让主管的意识发生改变，2、招聘渠道单一（招聘管理模块）纠正措施：A、目前的招聘主要分为作业员招聘、储干招聘、基层管理人员招聘、技术型人才招聘、中高层管理人员招聘。不同的人才有不同的招聘方法及招聘区域。B、目前储干、基层管理人员的招聘开展得较顺利，储干主要是通过校园招聘的方式完成，基层管理人员主要是校企合作的方式完成。但技术型人才及作业员的招聘较难。C、作业员招聘主要是内部引荐和外部劳务引进来结合。内部引荐应保持现有的引荐奖励（会在2012年招聘方案中体现）。外部劳务引进，现比较良好的招聘渠省份只有云南省，其它的地方都还是比较少涉及。故四川和广西是未来的开拓重点，主要

22、通过XX劳动局引荐，再拜访的方式，2012年招聘地点的确定将会在12月完成。D、技术型的人才，主要是XX、XX等地，特别是中山和佛山是未来淋浴房人才的主要招聘地。故2012年应广东应该有2-3个的网站，且签订协议（2月前完成），且筛选出较好的人才市场3家（3月完成），以满足未来的招聘需要。3、招聘用人死板，无法进行合理有效的评估（招聘管理模块）纠正措施：A、建立面试、笔试、人才测评和集体面试相结合的立体面试方法，确保人才甄别有效性。B、所有岗位坚持“先内部招聘，再社会招聘，最后猎头招聘”的原则，为员工提供更多的晋升机会。C、采用3选一的招聘原则，让招聘更有选择性，选择更优的人才。4、培训单一，

23、培训效果没办法得到有效评估（员工发展模块）纠正措施：A、通过3T培训建立系统的培训办法。（正在进行中）。B、依据此次的3T培训，建立有效的考核机制，使得培训效果持续性，不浪费培训资源。5、员工对企业的向心力、认同感不强，离职率高（企业文化模块）纠正措施：A、推行新的企业文化、通过多方面的宣传（如新进员工培训、在职培训、知识竞赛、看板宣传等让员工深入了解。B、在3月设立专门的员工关系专员，建立有效的沟通机制，在2012年4月完成员工问卷调查，对员工个性化需求进行系统性了解。）C、在2012年2月前建立完善的福利系统（老员工福利规定，特殊岗位福利规定，车补方案）。6、绩效指标僵硬，注重结果导向，但

24、没注重行为控制。（薪酬绩效管理模块）纠正措施：A、通过外训的方式学习科学的绩效管理方法。B、改变绩效指标的设立，采用定量评价与定性评价相结合，结果评价与行为评价相结合。季度评价与年度评价相结合，强化结果导向，同时注重行为控制。7、新员工入职管理及员工离职管理粗放（员工关系管理模块）纠正措施：A、通过员工入职引导管理规定的推行，使得新员的的入职管理有专人负责。使员工能感受到大家庭的温暖。B、所有离职员工，在办手续的时候，由员工关系专员进行离职面谈，从中挖掘出真实的离职原因，在7月份完成2012年员工离职原因的调查报告，作为2012年下半年公司有关福利方面调整的参考。七、 改进的建议：1、为方便员工关系统一管理，建立把原行政员工基金管理规定的相关权限转至人力资源部员工关系科。在此只做简单介绍