第十一章 激励.ppt

1、第十一章第十一章 激励激励 学习目的与要求学习目的与要求 掌握激励的含义、激励的过程；掌握激励的含义、激励的过程；掌握需要层次理论、双因素理论的主要观掌握需要层次理论、双因素理论的主要观点；点；了解激励过程理论和结果反馈理论的主要了解激励过程理论和结果反馈理论的主要观点；观点；掌握激励的技巧与方法，并能结合相关的掌握激励的技巧与方法，并能结合相关的激励理论在实际中加以运用。激励理论在实际中加以运用。故事案例分析：故事案例分析：猎狗的故事猎狗的故事一、一、发现发现一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。追了很久仍没有捉到。牧羊狗看到此种情牧羊狗

2、看到此种情景，讥笑猎狗说：景，讥笑猎狗说：“你们两个之间小的反你们两个之间小的反而跑得快得多。而跑得快得多。”猎狗回答说：猎狗回答说：你不知道你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！二、二、目标目标这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对啊，这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对啊，那我要想得到更多的猎物，得想个好法子。那我要想得到更多的猎物，得想个好法子。于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，猎中捉到兔子的，就可以得到

3、几根骨头，捉捉不到的就没有不到的就没有骨头骨头吃。这一招果然有用，猎吃。这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自已没得吃。着别人有骨头吃，自已没得吃。二、二、目标目标就这样过了一段时间，问题又出现了。大兔子非常就这样过了一段时间，问题又出现了。大兔子非常就这样过了一段时间，问题又出现了。大兔子非常就这样过了一段时间，问题又出现了。大兔子非常难捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的奖赏和难捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的奖赏和难捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的奖赏和难捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子

4、得到的骨头差不多，猎狗们善于观察发捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们善于观察发捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们善于观察发捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们善于观察发现了这个窍门，专门去捉小兔子。慢慢的，大家都现了这个窍门，专门去捉小兔子。慢慢的，大家都现了这个窍门，专门去捉小兔子。慢慢的，大家都现了这个窍门，专门去捉小兔子。慢慢的，大家都发现了这个窍门。猎人对猎狗说：发现了这个窍门。猎人对猎狗说：发现了这个窍门。猎人对猎狗说：发现了这个窍门。猎人对猎狗说：“最近你们捉的最近你们捉的最近你们捉的最近你们捉的兔子越来越小了，为什么？兔子越来越小了，为什么？兔子越来越小了，为什么？兔子越来越小了，

5、为什么？”猎狗们说：猎狗们说：猎狗们说：猎狗们说：“反正没反正没反正没反正没有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大的呢？的呢？的呢？的呢？”三、三、动力动力 猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一段时与是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量。按间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量。按照重量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇。照重量来评价猎狗，决定一段时间内的待

6、遇。于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。猎人很开心。猎人很开心。三、三、动力动力但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉兔子的数量下降的就越利害。于是猎人又去兔子的数量下降的就越利害。于是猎人又去问猎狗。猎狗说：问猎狗。猎狗说：“我们把最好的时间都奉我们把最好的时间都奉献给了您，主人，但是我们随着时间的推移献给了您，主人，但是我们随着时间的推移会老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给会老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？我们骨头

7、吃吗？”四、四、未来未来猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量。定的数量。四、四、未来未来一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。这时，其中有一只猎狗说：规定的数量。这时，其中有一只猎狗说：“我们这么努

8、力，只得到几根骨头，而我们捉我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什么的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什么不能给自己捉兔子呢？不能给自己捉兔子呢？”于是，有些猎狗离于是，有些猎狗离开了猎人，自己捉兔子去了开了猎人，自己捉兔子去了课堂讨论这个故事说明了什么道理？这个故事说明了什么道理？教教 师师 评评 论论1 1 1 1、激励的重要性、激励的重要性、激励的重要性、激励的重要性美国哈佛大学的威廉美国哈佛大学的威廉美国哈佛大学的威廉美国哈佛大学的威廉詹姆士教授在对职工的激励的研究中发现，詹姆士教授在对职工的激励的研究中发现，詹姆士教授在对职工的激励的研究中发现，詹

9、姆士教授在对职工的激励的研究中发现，按时计酬的职工仅能发挥其能力的按时计酬的职工仅能发挥其能力的按时计酬的职工仅能发挥其能力的按时计酬的职工仅能发挥其能力的20202020-30%-30%-30%-30%，而如果受到充分的激，而如果受到充分的激，而如果受到充分的激，而如果受到充分的激励，则职工的能力可以发挥到励，则职工的能力可以发挥到励，则职工的能力可以发挥到励，则职工的能力可以发挥到80%-90%80%-90%80%-90%80%-90%，其中，其中，其中，其中50%-60%50%-60%50%-60%50%-60%的差距系激的差距系激的差距系激的差距系激励工作所致。也就是说，同样一个人在通

10、过充分激励后所发挥的能励工作所致。也就是说，同样一个人在通过充分激励后所发挥的能励工作所致。也就是说，同样一个人在通过充分激励后所发挥的能励工作所致。也就是说，同样一个人在通过充分激励后所发挥的能力相当于激励前的力相当于激励前的力相当于激励前的力相当于激励前的3-43-43-43-4倍。倍。倍。倍。2 2 2 2、激励的复杂性与艺术性、激励的复杂性与艺术性、激励的复杂性与艺术性、激励的复杂性与艺术性有效激励员工没有简单的方法，也没有一个措施能够确保激励有效。有效激励员工没有简单的方法，也没有一个措施能够确保激励有效。有效激励员工没有简单的方法，也没有一个措施能够确保激励有效。有效激励员工没有简

11、单的方法，也没有一个措施能够确保激励有效。真正有效的激励是一个完整的、良性的机制。真正有效的激励是一个完整的、良性的机制。真正有效的激励是一个完整的、良性的机制。真正有效的激励是一个完整的、良性的机制。一一 、激励的含义、激励的含义激励是激发人的行为激励是激发人的行为动机并使之朝向组织动机并使之朝向组织特定目标的过程。特定目标的过程。激励的目的是调动组激励的目的是调动组织成员的工作积极性，织成员的工作积极性，激发其主动性和创造激发其主动性和创造性，以提高组织效率。性，以提高组织效率。二、激励的过程二、激励的过程几个概念：几个概念：需要：需要：个体所必须具备的内在要素或外在个体所必须具备的内在要

12、素或外在条件得不到满足时的生理失衡或心理紧张条件得不到满足时的生理失衡或心理紧张状态。状态。动机：动机：促使个体采取某种满足需要行为的促使个体采取某种满足需要行为的内在驱动力。内在驱动力。目标目标 和和行为行为：该动机变成：该动机变成“目标目标”，目标，目标引导人们采取行动，就是引导人们采取行动，就是“行为行为”。二、激励的过程二、激励的过程 激励的实质过程：激励的实质过程：是在外界刺激变量是在外界刺激变量是在外界刺激变量是在外界刺激变量（各种管理手段与（各种管理手段与（各种管理手段与（各种管理手段与环境因素）的作用环境因素）的作用环境因素）的作用环境因素）的作用下，使内在变量下，使内在变量下

13、，使内在变量下，使内在变量（需要、动机）产（需要、动机）产（需要、动机）产（需要、动机）产生持续不断的兴奋，生持续不断的兴奋，生持续不断的兴奋，生持续不断的兴奋，从而引起被管理者从而引起被管理者从而引起被管理者从而引起被管理者积极的行为反应积极的行为反应积极的行为反应积极的行为反应（实现目标的努力）。（实现目标的努力）。（实现目标的努力）。（实现目标的努力）。激励的过程模式激励的过程模式 激励理论激励理论激励的内容理论激励的内容理论 需要层次理论需要层次理论需要层次理论需要层次理论 双因素理论双因素理论双因素理论双因素理论 ERGERGERGERG理论理论理论理论 成就激励理论成就激励理论成就

14、激励理论成就激励理论激励的过程理论激励的过程理论 期望理论期望理论期望理论期望理论 公平理论公平理论公平理论公平理论 波特波特波特波特劳勒模型劳勒模型劳勒模型劳勒模型激励的结果反馈理论激励的结果反馈理论 强化理论强化理论强化理论强化理论 归因理论归因理论归因理论归因理论三、激励的内容理论三、激励的内容理论内容型激励理论着重探讨什么因素能够内容型激励理论着重探讨什么因素能够使一个人采取某种行为。主要包括：使一个人采取某种行为。主要包括：马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论双因素理论双因素理论奥德费的奥德费的“ERGERG理论理论”成就激励（后天需要）理论成就激励（后天需要）理论 (一一)马斯

15、洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论 自我实现需要自我实现需要自我实现需要自我实现需要尊重需要尊重需要尊重需要尊重需要 社交社交社交社交(归属归属归属归属)需要需要需要需要安全需要安全需要安全需要安全需要生理需要生理需要生理需要生理需要需要层次需要层次需要层次需要层次 是由美国心理学家是由美国心理学家马斯洛于马斯洛于1943年提年提出来的，是一种提出出来的，是一种提出最早、影响最大的激最早、影响最大的激励理论励理论。需要层次的具体描需要层次的具体描述见教材述见教材245245页。页。需要层次理论的主要观点需要层次理论的主要观点需要层次论是研究人的需要结构的理论需要层次论是研究人的需要结构的理论

16、需要层次论可概括成以下几点：需要层次论可概括成以下几点：人的需要是分等级的，呈阶梯式上升。人的需要是分等级的，呈阶梯式上升。人的需要是分等级的，呈阶梯式上升。人的需要是分等级的，呈阶梯式上升。需要是促使人产生行为的基础，人的行为是由其需要是促使人产生行为的基础，人的行为是由其需要是促使人产生行为的基础，人的行为是由其需要是促使人产生行为的基础，人的行为是由其当时的主导需要决定的。当时的主导需要决定的。当时的主导需要决定的。当时的主导需要决定的。当人的某种需要得到满足后，也就失去了对其行当人的某种需要得到满足后，也就失去了对其行当人的某种需要得到满足后，也就失去了对其行当人的某种需要得到满足后，

17、也就失去了对其行为的激励作用。只有未满足的高一层的需要才能影响为的激励作用。只有未满足的高一层的需要才能影响为的激励作用。只有未满足的高一层的需要才能影响为的激励作用。只有未满足的高一层的需要才能影响人的行为。人的行为。人的行为。人的行为。需要层次与管理对策需要层次与管理对策 需要层次需要层次需要层次需要层次激励因素激励因素激励因素激励因素管理对策管理对策管理对策管理对策生理需要生理需要生理需要生理需要工资和奖金工资和奖金工资和奖金工资和奖金各种福利各种福利各种福利各种福利工作环境工作环境工作环境工作环境工资和奖金制度；贷款制度；医疗保健；工资和奖金制度；贷款制度；医疗保健；工资和奖金制度；贷

18、款制度；医疗保健；工资和奖金制度；贷款制度；医疗保健；工作时间；工作时间；工作时间；工作时间；创造健康的工作环境；住房与福利设施等创造健康的工作环境；住房与福利设施等创造健康的工作环境；住房与福利设施等创造健康的工作环境；住房与福利设施等安全需要安全需要安全需要安全需要职业保障职业保障职业保障职业保障意外事故的防止意外事故的防止意外事故的防止意外事故的防止雇佣保证；退休养老金制度；意外保险度；雇佣保证；退休养老金制度；意外保险度；雇佣保证；退休养老金制度；意外保险度；雇佣保证；退休养老金制度；意外保险度；安全生产措施；危险工种的营养福利制度安全生产措施；危险工种的营养福利制度安全生产措施；危险

19、工种的营养福利制度安全生产措施；危险工种的营养福利制度 归属需要归属需要归属需要归属需要友谊友谊友谊友谊（良好的人际关系）（良好的人际关系）（良好的人际关系）（良好的人际关系）团体的接纳团体的接纳团体的接纳团体的接纳组织的认同组织的认同组织的认同组织的认同建立和谐的工作团队；建立和谐的工作团队；建立和谐的工作团队；建立和谐的工作团队；建立协商和对话制度；建立协商和对话制度；建立协商和对话制度；建立协商和对话制度；互助金制度；团体活动计划；互助金制度；团体活动计划；互助金制度；团体活动计划；互助金制度；团体活动计划；教育培训制度教育培训制度教育培训制度教育培训制度尊重需要尊重需要尊重需要尊重需要

20、名誉和地位名誉和地位名誉和地位名誉和地位权利与责任权利与责任权利与责任权利与责任人事考核制度；职务职称晋升制度；人事考核制度；职务职称晋升制度；人事考核制度；职务职称晋升制度；人事考核制度；职务职称晋升制度；表彰制度；责任制度；授权表彰制度；责任制度；授权表彰制度；责任制度；授权表彰制度；责任制度；授权自我实需要自我实需要自我实需要自我实需要能发挥个人特长的环境能发挥个人特长的环境能发挥个人特长的环境能发挥个人特长的环境具有挑战性的工作具有挑战性的工作具有挑战性的工作具有挑战性的工作决策参与制度；提案制度；破格晋升制度；决策参与制度；提案制度；破格晋升制度；决策参与制度；提案制度；破格晋升制度

21、；决策参与制度；提案制度；破格晋升制度；目标管理；建立攻关小组提倡创造性工作目标管理；建立攻关小组提倡创造性工作目标管理；建立攻关小组提倡创造性工作目标管理；建立攻关小组提倡创造性工作 需要层次理论的贡献需要层次理论的贡献你认为马斯洛的需要层次理论对于管理有何贡献？你认为马斯洛的需要层次理论对于管理有何贡献？你认为马斯洛的需要层次理论对于管理有何贡献？你认为马斯洛的需要层次理论对于管理有何贡献？马斯洛将人类的各种需要划分为五类，并指出人马斯洛将人类的各种需要划分为五类，并指出人马斯洛将人类的各种需要划分为五类，并指出人马斯洛将人类的各种需要划分为五类，并指出人的需要是从低层次向高层次发展的，这

22、基本符合的需要是从低层次向高层次发展的，这基本符合的需要是从低层次向高层次发展的，这基本符合的需要是从低层次向高层次发展的，这基本符合人的心理发展过程。人的心理发展过程。人的心理发展过程。人的心理发展过程。人们在不同的时期内可能会有不同的起主要作用人们在不同的时期内可能会有不同的起主要作用人们在不同的时期内可能会有不同的起主要作用人们在不同的时期内可能会有不同的起主要作用的需要。因此管理者必须注意目前对职工起主要的需要。因此管理者必须注意目前对职工起主要的需要。因此管理者必须注意目前对职工起主要的需要。因此管理者必须注意目前对职工起主要作用的需要，以便有效地激励他们。作用的需要，以便有效地激励

23、他们。作用的需要，以便有效地激励他们。作用的需要，以便有效地激励他们。需要层次理论揭示了人的需要包括物质的和精神需要层次理论揭示了人的需要包括物质的和精神需要层次理论揭示了人的需要包括物质的和精神需要层次理论揭示了人的需要包括物质的和精神的两个方面。特别是在物质方面的需要得到一定的两个方面。特别是在物质方面的需要得到一定的两个方面。特别是在物质方面的需要得到一定的两个方面。特别是在物质方面的需要得到一定程度的满足后，精神方面的需要能起到更持久的程度的满足后，精神方面的需要能起到更持久的程度的满足后，精神方面的需要能起到更持久的程度的满足后，精神方面的需要能起到更持久的激励作用。激励作用。激励作

24、用。激励作用。（二）双因素理论（二）双因素理论双因素理论是双因素理论是19591959年由美国心理学家赫年由美国心理学家赫兹伯格提出的，又称为兹伯格提出的，又称为“激励因素激励因素保保健因素健因素”理论。理论。赫兹伯格经过调查发现，引起人们不满赫兹伯格经过调查发现，引起人们不满意的因素往往是工作的外在因素（保健意的因素往往是工作的外在因素（保健因素），大多同工作条件和环境有关；因素），大多同工作条件和环境有关；给人们带来满意的因素（激励因素），给人们带来满意的因素（激励因素），通常是工作的内在因素，由工作本身所通常是工作的内在因素，由工作本身所决定。决定。保健因素与激励因素保健因素与激励因素

25、保健因素保健因素保健因素保健因素激励因素激励因素激励因素激励因素工资工资工资工资人际关系人际关系人际关系人际关系工作环境工作环境工作环境工作环境安全安全安全安全政策与管理制度政策与管理制度政策与管理制度政策与管理制度监督监督监督监督地位地位地位地位工作本身工作本身工作本身工作本身成就成就成就成就赏识（认可）赏识（认可）赏识（认可）赏识（认可）提升提升提升提升责任责任责任责任个人成长与发展个人成长与发展个人成长与发展个人成长与发展双因素理论的基本观点双因素理论的基本观点保健因素与工作环境条件或外部因素有关保健因素与工作环境条件或外部因素有关,而而激励因素则与工作本身的特点和工作内容或激励因素则与

26、工作本身的特点和工作内容或内在因素有关。内在因素有关。传统的传统的“满意满意不满意不满意”观念是不确切的。观念是不确切的。导致工作满意的因素与导致工作不满意的因导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是不同的。如：激励因素做得不好，人们素是不同的。如：激励因素做得不好，人们不会不满；而保健因素处理不好，会引发人不会不满；而保健因素处理不好，会引发人们的不满。们的不满。调动人的积极性要从激励因素着手。调动人的积极性要从激励因素着手。传统模型与双因素模型的区别传统模型与双因素模型的区别传统模型：传统模型：传统模型：传统模型：满意满意满意满意不满意不满意不满意不满意双双双双因素模型：因素模型：因素模

27、型：因素模型：满意满意满意满意没有满意没有满意没有满意没有满意激励因素激励因素激励因素激励因素保健因素保健因素保健因素保健因素不满意不满意不满意不满意没有不满意没有不满意没有不满意没有不满意满意满意满意满意不满意不满意不满意不满意 双因素理论的贡献双因素理论的贡献 双因素理论告诉我们，要调动职工的双因素理论告诉我们，要调动职工的积极性，不仅要有必要的物质利益和合积极性，不仅要有必要的物质利益和合适的工作环境等，更要注意对人进行精适的工作环境等，更要注意对人进行精神鼓励，对职工的工作成绩及时给予表神鼓励，对职工的工作成绩及时给予表扬和认可，尽量使职工的工作具有一定扬和认可，尽量使职工的工作具有一

28、定的挑战性，为职工的成长、发展和提升的挑战性，为职工的成长、发展和提升提供机会。提供机会。双因素理论的不足双因素理论的不足所调查的对象是工程师和会计师，代表性不够。所调查的对象是工程师和会计师，代表性不够。所调查的对象是工程师和会计师，代表性不够。所调查的对象是工程师和会计师，代表性不够。不同阶层的人，对于激励因素和保健因素的反应不同阶层的人，对于激励因素和保健因素的反应不同阶层的人，对于激励因素和保健因素的反应不同阶层的人，对于激励因素和保健因素的反应是不一样的。是不一样的。是不一样的。是不一样的。即使在同一阶层，一个人认为是即使在同一阶层，一个人认为是即使在同一阶层，一个人认为是即使在同一

29、阶层，一个人认为是激励因素的东西，另一个人会认为是保健因素。激励因素的东西，另一个人会认为是保健因素。激励因素的东西，另一个人会认为是保健因素。激励因素的东西，另一个人会认为是保健因素。赫茨伯格未能提供衡量满意与不满意程度的标准。赫茨伯格未能提供衡量满意与不满意程度的标准。赫茨伯格未能提供衡量满意与不满意程度的标准。赫茨伯格未能提供衡量满意与不满意程度的标准。研究方法只考察了满意度，没有涉及生产率。研究方法只考察了满意度，没有涉及生产率。研究方法只考察了满意度，没有涉及生产率。研究方法只考察了满意度，没有涉及生产率。上节回顾上节回顾何谓需要层次和何谓需要层次和“保健激励保健激励”因素？因素？需

30、要层次论和双因素理论的主要观点各是需要层次论和双因素理论的主要观点各是什么？什么？需要层次理论的主要观点需要层次理论的主要观点需要层次论是研究人的需要结构的理论需要层次论是研究人的需要结构的理论需要层次论可概括成以下几点：需要层次论可概括成以下几点：人的需要是分等级的，呈阶梯式上升。人的需要是分等级的，呈阶梯式上升。人的需要是分等级的，呈阶梯式上升。人的需要是分等级的，呈阶梯式上升。需要是促使人产生行为的基础，人的行为是由其需要是促使人产生行为的基础，人的行为是由其需要是促使人产生行为的基础，人的行为是由其需要是促使人产生行为的基础，人的行为是由其当时的主导需要决定的。当时的主导需要决定的。当

31、时的主导需要决定的。当时的主导需要决定的。当人的某种需要得到满足后，也就失去了对其行当人的某种需要得到满足后，也就失去了对其行当人的某种需要得到满足后，也就失去了对其行当人的某种需要得到满足后，也就失去了对其行为的激励作用。只有未满足的高一层的需要才能影响为的激励作用。只有未满足的高一层的需要才能影响为的激励作用。只有未满足的高一层的需要才能影响为的激励作用。只有未满足的高一层的需要才能影响人的行为。人的行为。人的行为。人的行为。双因素理论的基本观点双因素理论的基本观点保健因素与工作环境条件或外部因素有关保健因素与工作环境条件或外部因素有关,而而激励因素则与工作本身的特点和工作内容或激励因素则

32、与工作本身的特点和工作内容或内在因素有关。内在因素有关。传统的传统的“满意满意不满意不满意”观念是不确切的。观念是不确切的。导致工作满意的因素与导致工作不满意的因导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是不同的。如：激励因素做得不好，人们素是不同的。如：激励因素做得不好，人们不会不满；而保健因素处理不好，会引发人不会不满；而保健因素处理不好，会引发人们的不满。们的不满。调动人的积极性要从激励因素着手。调动人的积极性要从激励因素着手。案例：奖金与积极性案例：奖金与积极性一墙之隔的两家企业，甲企业由于经营一墙之隔的两家企业，甲企业由于经营不善，职工下岗回家；乙企业则因为其产不善，职工下岗回家；乙企

33、业则因为其产品目前在市场上仍有一定的销路，所以职品目前在市场上仍有一定的销路，所以职工并未都下岗，且每月都能按时领到工资，工并未都下岗，且每月都能按时领到工资，这时乙企业的职工们表现出了空前的工作这时乙企业的职工们表现出了空前的工作积极性，令厂长大惑不解：积极性，令厂长大惑不解：“当初有奖金当初有奖金的时候也没这么积极，这是怎么了？！的时候也没这么积极，这是怎么了？！”于是他决定去请教有关管理专家。于是他决定去请教有关管理专家。假设你是管理专家，将如何作答？假设你是管理专家，将如何作答？案例：奖金与积极性案例：奖金与积极性提示：提示：按赫兹伯格的双因素论来分析。按赫兹伯格的双因素论来分析。赫兹

34、伯格把企业中影响人的积极性的因素分为保赫兹伯格把企业中影响人的积极性的因素分为保健因素和激励因素两大类：（健因素和激励因素两大类：（1 1）保健因素与工作）保健因素与工作环境和外在条件有关，不能对员工产生巨大的激环境和外在条件有关，不能对员工产生巨大的激励；（励；（2 2）激励因素通常与工作本身的特点和工作）激励因素通常与工作本身的特点和工作内容有关，构成很大程度的激励和对工作的满足内容有关，构成很大程度的激励和对工作的满足感。因此，管理者应从激励因素入手调动员工的感。因此，管理者应从激励因素入手调动员工的积极性。积极性。该厂的奖金性质在当初与现在不同。当初属于保该厂的奖金性质在当初与现在不同

35、。当初属于保健因素，现在却变成了激励因素，所以影响着工健因素，现在却变成了激励因素，所以影响着工作的效果和人的积极性。作的效果和人的积极性。油漆厂工人为什么闹事油漆厂工人为什么闹事钱兵是某名牌大学企业管理专业毕业的大学钱兵是某名牌大学企业管理专业毕业的大学生，分配到宜昌某集团公司人力资源部。前不久，生，分配到宜昌某集团公司人力资源部。前不久，因总公司下属的某油漆厂出现工人集体闹事问题，因总公司下属的某油漆厂出现工人集体闹事问题，钱兵被总公司委派下去调查了解情况，并协助油钱兵被总公司委派下去调查了解情况，并协助油漆厂高厂长理顺管理工作。漆厂高厂长理顺管理工作。到油漆厂上班的第一周，钱兵就深入到油

36、漆厂上班的第一周，钱兵就深入“民间民间”，体察，体察“民情民情”，了解，了解“民怨民怨”。一周后，他。一周后，他不仅清楚地了解到油漆厂的生产流程，同时也发不仅清楚地了解到油漆厂的生产流程，同时也发现工厂的生产效率极其低下，工人怨声载道。工现工厂的生产效率极其低下，工人怨声载道。工人门认为工作场所又脏又吵，报酬也太少。他们人门认为工作场所又脏又吵，报酬也太少。他们曾不止一次地向厂领导提过，要改善工作条件，曾不止一次地向厂领导提过，要改善工作条件，提高工资待遇，但厂里一直未引起重视。提高工资待遇，但厂里一直未引起重视。油漆厂工人为什么闹事油漆厂工人为什么闹事 钱兵还了解了工人的年龄、学历等情况，工

37、厂钱兵还了解了工人的年龄、学历等情况，工厂以男性职工为主，约占以男性职工为主，约占92%92%。年龄在。年龄在252535 35 岁之间岁之间的占的占50%50%，25 25 岁以下的占岁以下的占 36%36%，3535岁以上的占岁以上的占 14%14%。工人们的文化程度普遍较低。钱兵在调查中还发。工人们的文化程度普遍较低。钱兵在调查中还发现，工人的流动率非常高，现，工人的流动率非常高，50%50%的工人仅在厂里工的工人仅在厂里工作作1 1年或更短的时间，能工作年或更短的时间，能工作5 5年以上的不到年以上的不到 20%20%，这对生产效率的提高和产品的质量非常不利。这对生产效率的提高和产品的

38、质量非常不利。于是，钱兵决定将连日来的调查结果与高厂长于是，钱兵决定将连日来的调查结果与高厂长做沟通，他提出了自己的一些看法：做沟通，他提出了自己的一些看法：“高厂长，经高厂长，经过调查，我发现工人的某些起码的需要没有得到满过调查，我发现工人的某些起码的需要没有得到满足，我们厂要想把生产效率搞上去，要想提高产品足，我们厂要想把生产效率搞上去，要想提高产品的质量，首先得想办法解决工人们提出的一些最基的质量，首先得想办法解决工人们提出的一些最基本的要求。本的要求。”油漆厂工人为什么闹事油漆厂工人为什么闹事 可是高厂长却不这么认为，他恨铁不成钢地说：可是高厂长却不这么认为，他恨铁不成钢地说：“他们有

39、什么需要？他们关心的就是能拿多少工资，得多少他们有什么需要？他们关心的就是能拿多少工资，得多少奖金，除此之外，他们什么也不关心，更别说想办法去提奖金，除此之外，他们什么也不关心，更别说想办法去提高自我。你也看到了，他们很懒，逃避责任，不好好合作，高自我。你也看到了，他们很懒，逃避责任，不好好合作，工作是好是坏他们一点也不在乎。工作是好是坏他们一点也不在乎。”但钱兵不认同高厂长对工人的这种评价，他认为工人但钱兵不认同高厂长对工人的这种评价，他认为工人们不像高厂长所说的这样。为进一步弄清情况，钱兵采取们不像高厂长所说的这样。为进一步弄清情况，钱兵采取发放问题调查问卷的方式，确定工人们到底有什么样的

40、需发放问题调查问卷的方式，确定工人们到底有什么样的需要，并找到哪些需要还未得到满足。他也希望通过调查结要，并找到哪些需要还未得到满足。他也希望通过调查结果来说服厂长，重新找到提高士气的因素。于是他设计了果来说服厂长，重新找到提高士气的因素。于是他设计了包括包括 1515个因素在内的问卷，当然每个因素都与工人的工个因素在内的问卷，当然每个因素都与工人的工作有关，包括：报酬、员工之间的关系、上下级之间的关作有关，包括：报酬、员工之间的关系、上下级之间的关系、工作环境条件、工作的安全性、工厂制度、监督体系、系、工作环境条件、工作的安全性、工厂制度、监督体系、工作的挑战性、工作的成就感、个人发展的空间

41、、工作得工作的挑战性、工作的成就感、个人发展的空间、工作得到认可情况、升职机会等。到认可情况、升职机会等。油漆厂工人为什么闹事油漆厂工人为什么闹事 调查结果表明，工人并不认为他们懒惰，也不在乎多调查结果表明，工人并不认为他们懒惰，也不在乎多做额外的工作，他们希望工作能丰富多样化一点，能让他做额外的工作，他们希望工作能丰富多样化一点，能让他们多动动脑筋，能有较合理的报酬。他们还希望工作多一们多动动脑筋，能有较合理的报酬。他们还希望工作多一点挑战性，能有机会发挥自身的潜能点挑战性，能有机会发挥自身的潜能 此外，他们还表达了希望多一点与其他人交流感情的此外，他们还表达了希望多一点与其他人交流感情的机

42、会，他们希望能在友好的氛围中工作，也希望领导经常机会，他们希望能在友好的氛围中工作，也希望领导经常告诉他们怎样才能把工作做得更好。告诉他们怎样才能把工作做得更好。问题：问题：1 1、高厂长对工人的看法属于何种人性假设理论？钱兵的、高厂长对工人的看法属于何种人性假设理论？钱兵的看法又体现了何种人性假设？看法又体现了何种人性假设？2 2、根据钱兵的问卷调查结果，请你根据所学的激励理论、根据钱兵的问卷调查结果，请你根据所学的激励理论为该油漆厂出点主意，来满足工人们的一些需求。为该油漆厂出点主意，来满足工人们的一些需求。油漆厂工人为什么闹事油漆厂工人为什么闹事 提示：提示：1.1.从人性的假设理论来看

43、，高厂长对工人从人性的假设理论来看，高厂长对工人的看法主要体现为的看法主要体现为 X X 假设。认为工人懒惰，假设。认为工人懒惰，不思进取，不求上进，工人的行为仅仅是不思进取，不求上进，工人的行为仅仅是为了金钱的获取。把工人完全看作为为了金钱的获取。把工人完全看作为“经经济人济人”。而钱兵在充分调查的基础上，认为工而钱兵在充分调查的基础上，认为工人不是这样的，工人愿意承担工厂的责任，人不是这样的，工人愿意承担工厂的责任，有发挥自身潜能的愿望，所以钱兵对工人有发挥自身潜能的愿望，所以钱兵对工人的看法主要表现为的看法主要表现为 Y Y 假设。假设。油漆厂工人为什么闹事油漆厂工人为什么闹事 2.2.

44、从赫兹伯格的双因素理论来看，本例中从赫兹伯格的双因素理论来看，本例中工人们所涉及的保健因素主要包括：工资、工人们所涉及的保健因素主要包括：工资、工作环境、人际关系；激励因素主要包括工工作环境、人际关系；激励因素主要包括工作本身、责任、个人成长和发展。作本身、责任、个人成长和发展。据此，我们可以考虑从建立合理的薪据此，我们可以考虑从建立合理的薪酬制度、改善工作环境、创造融洽的工作氛酬制度、改善工作环境、创造融洽的工作氛围来健全保健因素，消除围来健全保健因素，消除“不满意不满意”因素，因素，调动和维持工人积极性；从丰富工作内容、调动和维持工人积极性；从丰富工作内容、建立健全相关激励机制等方面着手增

45、强激励建立健全相关激励机制等方面着手增强激励因素，增加工人的工作热情和满意度。（适因素，增加工人的工作热情和满意度。（适当举例）当举例）保健因素与激励因素保健因素与激励因素 保健因素保健因素保健因素保健因素激励因素激励因素激励因素激励因素工资工资工资工资人际关系人际关系人际关系人际关系工作环境工作环境工作环境工作环境安全安全安全安全政策与管理制度政策与管理制度政策与管理制度政策与管理制度监督监督监督监督地位地位地位地位工作本身工作本身工作本身工作本身成就成就成就成就赏识（认可）赏识（认可）赏识（认可）赏识（认可）提升提升提升提升责任责任责任责任个人成长与发展个人成长与发展个人成长与发展个人成长

46、与发展四、激励的过程理论四、激励的过程理论激励的过程理论与激励的内容理论相激励的过程理论与激励的内容理论相比，着重阐释行为如何被引发、怎样比，着重阐释行为如何被引发、怎样向一定方向发展且怎样持续、怎样终向一定方向发展且怎样持续、怎样终止的全过程。止的全过程。亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论弗鲁姆的期望理论弗鲁姆的期望理论波特波特劳勒激励模型劳勒激励模型 公平理论公平理论 公平理论又称社会比较理论。该理论是公平理论又称社会比较理论。该理论是由美国的斯戴西由美国的斯戴西亚当斯于亚当斯于19561956年提出来的，年提出来的，是一种侧重于研究利益分配的合理性、公平是一种侧重于研究利益分配的合理性、公

47、平性对员工的工作积极性和工作态度的影响的性对员工的工作积极性和工作态度的影响的一种激励理论。一种激励理论。亚当斯认为：职工的工作态度和工作积亚当斯认为：职工的工作态度和工作积极性不仅受其所得的绝对报酬（自己的实际极性不仅受其所得的绝对报酬（自己的实际收入）的影响，而且还受其所得的相对报酬收入）的影响，而且还受其所得的相对报酬的影响。的影响。公平理论公平理论员工会进行横向比较员工会进行横向比较员工会进行横向比较员工会进行横向比较 自己所得自己所得自己所得自己所得/自己付出自己付出自己付出自己付出 比比比比 他人所得他人所得他人所得他人所得/他人付出；他人付出；他人付出；他人付出；员工还会进行纵向

48、比较员工还会进行纵向比较员工还会进行纵向比较员工还会进行纵向比较 现在自己所得现在自己所得现在自己所得现在自己所得/现在自己付出现在自己付出现在自己付出现在自己付出 比比比比 过去自己所得过去自己所得过去自己所得过去自己所得/过去自己付出；过去自己付出；过去自己付出；过去自己付出；当人们感觉不公平时，就会采取一定当人们感觉不公平时，就会采取一定当人们感觉不公平时，就会采取一定当人们感觉不公平时，就会采取一定行为，减少不公平感。行为，减少不公平感。行为，减少不公平感。行为，减少不公平感。会采取什么行为？阅读教材第会采取什么行为？阅读教材第会采取什么行为？阅读教材第会采取什么行为？阅读教材第251

49、251251251页页页页的相关内容。的相关内容。的相关内容。的相关内容。公平理论的基本观点公平理论的基本观点 职工对报酬的满意程度是一个社会的比较过职工对报酬的满意程度是一个社会的比较过职工对报酬的满意程度是一个社会的比较过职工对报酬的满意程度是一个社会的比较过程。程。程。程。一个人对自己报酬是否满意，不仅受到报酬一个人对自己报酬是否满意，不仅受到报酬一个人对自己报酬是否满意，不仅受到报酬一个人对自己报酬是否满意，不仅受到报酬的绝对值影响，而且也受到报酬的相对值的的绝对值影响，而且也受到报酬的相对值的的绝对值影响，而且也受到报酬的相对值的的绝对值影响，而且也受到报酬的相对值的影响。影响。影响

50、。影响。人需要保持分配上的公平感，只有产生公平人需要保持分配上的公平感，只有产生公平人需要保持分配上的公平感，只有产生公平人需要保持分配上的公平感，只有产生公平感时才会心情舒畅，努力工作；而产生不公感时才会心情舒畅，努力工作；而产生不公感时才会心情舒畅，努力工作；而产生不公感时才会心情舒畅，努力工作；而产生不公平感时，就会采取措施消除不公平感。平感时，就会采取措施消除不公平感。平感时，就会采取措施消除不公平感。平感时，就会采取措施消除不公平感。公平理论的应用公平理论的应用要使职工有公平感，管理者就应当尽量克要使职工有公平感，管理者就应当尽量克服绩效评价和报酬制度中不合理的现象。服绩效评价和报酬