中建人力资源管理手册2.pdf

1、 内部资料 注意保密 人力资源管理手册 CSCEC2B-HR-2022 二二二年六月 前 言 企业标准化，是指以提高经济效益为目标，以生产、管理、技术和营销等各项工作为主要内容，制定、贯彻实施和管理维护标准的一种有组织的活动。通过实施标准化管理，把企业生产全过程的各个要素和环节组织起来，使各项工作活动达到规范化、科学化、程序化，建立起生产、经营的最佳秩序。事实证明，标准化是企业提高生产率，实现规模增长、提高发展质量的必然选择。对于我局而言，标准化是“十四五”期间实现“一核心、两跨越、三并跑”战略目标、落实高质量发展的重要保障。2020 年，立足于我局管理工作的历史和实践，深度吸收系统内、外部单

2、位标准化工作的成功经验，坚持使用者导向以及指导和服务项目一线工作的目标，以可重复、可执行、可考核为基本要求，以“管理制度化、制度流程化、流程表单化、表单信息化”为编制方法，按照统一部署、统一节奏、统一标准来组织编制工作，最终编制形成 2021 版企业管理标准化手册 21 本和项目管理标准化手册1 本。2021 年是标准化管理推进年，为全面落实局年度工作会精神，按照“一年夯基础、两年上台阶、三年大提升”的目标，在全局推广标准化管理手册，制定2021 年标准化管理推进工作方案。总部各部门、业务体系各司其职、协同配合，通过线上线下相结合的培训会、专题会共同推进手册的宣贯培训，年中进行标准化系统检查和

3、专题调研，制定年度检查清单做综合考核，经部门修订、分管领导审核、标委会审定完成手册年度修订工作。手册推进过程中局领导给予了大力支持与指导，经过全局各业务体系、各层级单位一年的共同努力，最终完成了 22本手册年度修订工作。下一步，我们将坚持持续改进、细化手册编制内容，拓宽手册覆盖业务面的广度，提高手册内容与局成熟管理经验和模式的匹配度，不断为我局管理提升、实现高质量发展贡献力量。中国建筑第二工程局有限公司 2022 年 6 月 中国建筑第二工程局有限公司中国建筑第二工程局有限公司 企业核心文化理念与管理方针企业核心文化理念与管理方针 企业使命：拓展幸福空间企业使命：拓展幸福空间 满意客户、成就员

4、工、回报股东、造福社会 企业愿景企业愿景:国内领先、国际知名、受人尊敬的一流投资建设集团。国内领先：提升规模、效益、效率等方面在国内同级次建筑企业中的领先优势；国际知名：提升国际化水平和品牌影响力，跨入国际一流工程承包商的行列；受人尊敬：提升向客户提供集投资建造运营一体化服务的综合能力，成为一家受到客户、合作伙伴、行业、政府尊敬和员工热爱的集团企业。核心价值观：品质保障核心价值观：品质保障 价值创造价值创造 在发展过程中始终强调一切以客户为中心。不断提升诚信履约能力，保障项目品质、管理品质、服务品质持续优化；始终秉承“绩效文化，通过高品质的服务实现与各利益相关方的共赢和价值的最大化。企业精神：

5、诚信企业精神：诚信 创新创新 超越超越 共赢共赢 诚信是立业之基，创新是制胜法宝，超越是发展动力，共贏是价值追求。企业特质：超越历史企业特质：超越历史 超越对手超越对手 超越自我超越自我 突破局限，打破记录；尊重对手，敢于竞争；完善自我，开拓进取。管理方针：管理方针：以人为本,诚信守法,预防为主,不断进取,营造绿色安全环境,提供满意产品服务。目目 录录 第一篇第一篇 人力资源规划管理人力资源规划管理.1 1 总则.1 1.1 目的.1 1.2 范围.1 1.3 依据.1 1.4 管理原则.1 1.5 主要应对风险.1 1.6 术语和定义.2 2 职责与权限.2 2.1 管理职责.2 2.2 审

6、批权限.2 3 管理要求.3 3.1 规划制定与执行.3 4 检查、评价与改进.4 4.1 业务活动检查.4 4.2 管理改进.5 5 附则.5 5.1 解释与修订.5 5.2 流程图.5 第二篇第二篇 人力资源配置管理人力资源配置管理.6 1 总则.6 1.1 目的.6 1.2 范围.6 1.3 依据.6 1.4 管理原则.7 1.5 主要应对风险.7 1.6 术语和定义.7 2 职责与权限.7 2.1 管理职责.7 2.2 审批权限.8 3 管理要求.8 3.1 领导人员管理.8 3.2 招聘管理.18 3.3 人员异动管理.27 3.4 离职管理流程.29 4 业务检查.30 5 附则.

7、31 5.1 解释与修订.31 5.2 表单.31 5.3 模板.31 5.4 流程图.31 5.5 本次修订要点.32 第三篇第三篇 人力资源开发管理人力资源开发管理.33 1 总则.33 1.1 目的.33 1.2 范围.33 1.3 依据.33 1.4 管理原则.33 1.5 主要应对风险.33 1.6 术语和定义.33 2 职责分工.34 2.1 管理职责.34 3 管理要求.34 3.1 全链条人才培养管理.34 3.2 职业生涯管理.37 3.3 培训管理.41 4 业务检查.51 5 附则.51 5.1 解释与修订.51 5.2 表单.51 5.3 模板.51 5.4 流程图.5

8、1 5.5 本次修订要点.52 第四篇第四篇 员工绩效管理员工绩效管理.53 1 总则.53 1.1 目的.53 1.2 范围.53 1.3 依据.53 1.4 管理原则.53 1.5 主要应对风险.53 2 职责分工.53 2.1 管理职责.53 2.2 审批权限.54 3 管理要求.54 3.1 员工绩效管理组织与实施.54 3.2 员工绩效考核结果应用.55 3.3 员工绩效辅导管理.55 3.4 领导人员绩效管理.56 3.5 两级总部人员绩效管理.58 3.6 新员工转正考核.59 4 检查、评价与改进.61 4.1 业务活动检查.61 4.2 绩效评价.62 5 附则.62 5.1

9、 解释与修订.62 5.2 表单.62 5.3 流程图.62 5.4 本次修订要点.63 第五篇第五篇 人力资源薪酬管理人力资源薪酬管理.64 1 总则.64 1.1 目的.64 1.2 范围.64 1.3 依据.64 1.4 管理原则.64 1.5 主要应对风险.65 2 职责分工.65 2.1 管理职责.65 2.2 审批权限.65 3 管理要求.65 3.1 薪酬体系管理.65 3.2 海外薪酬管理.67 3.3 薪酬支付管理.67 3.4 薪酬调整管理.68 3.5 津补贴.69 3.6 人工成本管理.70 3.6.1 人工成本预算管理流程.70 3.6.2 人工成本管理内容.71 3

10、.7 履职待遇与业务支出.71 4 检查、评价与改进.71 4.1 业务活动检查.71 4.2 绩效评价.71 5 附则.71 5.1 解释与修订.71 5.2 表单.72 5.3 流程图.72 5.4 本次修订要点.72 第六篇第六篇 社保福利管理社保福利管理.73 1 总则.73 1.1 目的.73 1.2 范围.73 1.3 依据.73 1.4 管理原则.73 1.5 术语和定义.73 2 职责分工.74 2.1 管理职责.74 2.2 审批权限.74 3 管理要求.74 3.1 社会保险登记.74 3.2 社会保险缴费.74 3.3 基本养老保险.74 3.4 基本医疗保险（含生育保险

11、）.75 3.5 失业保险.77 3.6 工伤保险.77 3.7 住房公积金.79 3.8 企业年金.79 3.9 补充保险.81 4 检查、评价与改进.81 4.1 业务检查.81 4.2 绩效评价.81 5 附则.82 5.1 解释与修订.82 第七篇第七篇 人力资源基础管理人力资源基础管理.83 1 总则.83 1.1 目的.83 1.2 范围.83 1.3 依据.83 1.4 管理原则.83 1.5 主要应对风险.84 1.6 术语和定义.84 2 职责分工.84 2.1 管理职责.84 2.2 审批权限.84 3 管理要求.84 3.1 组织管理.85 3.2 人力资源信息化管理.8

12、6 3.3 人力资源报表管理.87 3.4 劳动用工管理.87 3.5 员工考勤休假管理.93 3.6 人事档案管理.96 3.7 专业技术职务任职资格管理.99 3.8 因私出国（境）管理.101 3.9 户籍管理.102 4 业务检查.102 4.1 对二级单位检查.102 4.2 对三级次机构检查.103 4.3 绩效评价.103 5 附则.103 5.1 解释与修订.103 5.2 表单.103 5.3 模板.104 5.4 流程图.104 5.5 本次修订要点.104 1/105 第一篇第一篇 人力资源规划管理人力资源规划管理 1 总则总则 1.1 目的目的 为深入贯彻习近平新时代中

13、国特色社会主义思想和党的十九大会议精神，加快实现中建集团“一创五强”和局“五大突破、六大提升、三大贯彻”奋斗目标，通过规范人力资源的规划制定、规划实施、规划评估等管理活动夯实基础，以更好地发挥“价值创造、服务战略”的人力资源作用，实现人力资源规划目标。1.2 范围范围 适用于局总部、局属各单位的人力资源规划管理。1.3 依据依据 中建集团：关于“一创五强”等机关文件、关于人力资源管理的最新制度与相关文件、局属各单位的人力资源管理现状、人才工作要求和人力资源管理发展要求。1.4 管理原则管理原则 1.4.1 战略导向原则。根据企业的发展战略目标制定人力资源管理规划以及具体的人力资源规划，避免人力

14、资源规划与企业战略脱节。1.4.2 人才梯队原则。在人力资源规划的制定和实施过程中，建立人才梯队从而保证人才的层层供给。1.4.3 关键人才优先规划原则。对企业中的核心人才或者骨干人才应该优先进行规划，即设计此类人员的晋升、加薪、替补等通道，以保障此类人员的充足供给。1.4.4 整体性原则。谋划企业人力资源的整体发展，包括人力资源管理的各个职能。1.4.5 长期性原则。谋划企业人力资源的长远发展，明确未来较长时期的发展方向和工作内容，以五年为一个周期，与国民经济发展规划期、与企业的整体发展战略规划同步。1.5 主要应对风险主要应对风险 1.5.1 人力资源管理与宏观经济形势不相匹配的风险；2/

15、105 1.5.2 对内外部环境分析发生重大偏差的风险；1.5.3 人力资源规划与措施实施不到位的风险；1.5.4 未能定期结合内外部环境变化对人力资源规划及时进行检索和调整的 风险；1.5.5 人才发展举措、人力资源配置能力等无法有效匹配企业的发展战略，导致企业的发展战略无法达成、战略目标无法实现的风险；1.5.6 成熟人才不合理流失的风险；1.5.7 人员配置与合规经营要求不匹配导致的经营风险和法律风险。1.6 术语和定义术语和定义 1.6.1 人力资源规划：通过战略性人力资源管理职能活动及制度安排，以实现组织人力资源的有效获取、开发和优化配置，并支撑企业战略目标实现的系统解决方案和管理过

16、程。1.6.2 人才盘点：是对组织的人才进行梳理、评价、再配置的过程。通过人才盘点，使人才与组织相匹配，支撑组织战略的实现。1.6.3 人力资源规划实施：为实现人力资源规划目标而对规划的执行。1.6.4 人力资源规划管理：包括人力资源规划的制定、实施、监控与修订等工作。2 职责与权限职责与权限 2.1 管理职责管理职责 序号序号 管理职责管理职责 局总部局总部 二级单位二级单位 三级次机构三级次机构 项目部项目部 1 人才现状调研，盘点人力资源 2 明确人力资源管理愿景与战略 -3 规划人力资源数量、素质与结构 4 制定重点工程与行动计划 -5 建立实施保障计划 -6 规划修订、实施与评估 2

17、.2 审批权限审批权限 序号序号 管理决策事项管理决策事项 局总部局总部 二级单位二级单位 1 总体人力资源规划 党委常委会、董事会 党委（常委）会、董事会 2 专项人力资源规划 党委常委会、董事会 党委（常委）会、董事会 3 质询意见反馈表 总常会 总办会 3/105 3 管理要求管理要求 人力资源规划管理，主要包括人才现状调研、人才盘点与分析、指标分析预测、人力资源规划制定与审批、规划修订与执行、规划评估等内容。3.1 规划制定规划制定与执行与执行 3.1.1 管理流程 人力资源规划管理流程下级机构职能部门决策人人力资源部表单模板分管领导CSCEC2B-HR-P10101流程编号准备开始人

18、才现状调研，人才盘点与分析、指标分析预测组织编制中长期人才规划，起草初稿制定中长期规划下发人才规划并指导监督执行定期组织执行评估汇总，编制规划修订下发人才规划调整意见，并组织执行结束编制实施评估修订提交意见提交意见执行计划编制本单位规划执行报告规划修订执行审核审批是审核审批是否否是是否否 4/105 3.1.2 工作要求 序号序号 关键活动关键活动 管理要求管理要求 时间要求时间要求 主责部门主责部门 相关部门相关部门 工作文件工作文件 1 准备工作 通过对二级单位调研，摸清现状，找准问题，定好目标。2 个月 局人力资源部 二级单位、职能部门-2 起草人才规划 结合调研情况，起草人才规划。1

19、个月 局人力资源部 -3 征求意见 人才规划征求各部门、各二级单位意见。1 周 局人力资源部 二级单位、职能部门-4 制定、发布规划 汇总提取意见，制定并发布人才规划。1 周 局人力资源部 -5 监督指导执行 监督、指导人才发展规划的执行，定期组织执行情况评估。局人力资源部 -6 编制执行报告 编制各二级单位规划执行情况报告。1 周 二级单位 -7 编制规划修订提案 根据各二级单位规划执行情况，汇总编制规划修订提案，并报局分管领导审核，局党委常委会议评议审批。2 周 局人力资源部 局分管领导、党委会-8 下发人才规划调整意见 根据规划修订提案，下发调整意见。1 周 局人力资源部-4 检查、评价

20、与改进检查、评价与改进 4.1 业务活动检查业务活动检查 4.1.1 对二级单位的检查 关键活动关键活动 序号序号 检查内容检查内容 周期周期 组织部门组织部门 分数分数 人力资源规划 1 人力资源规划制定情况 5 年 局人力资源部-2 人力资源规划实施情况 1 年-3 人力资源规划评估情况 1 年-4.1.2 对三级次机构的检查 4.1.3 人力资源规划不涉及对三级次机构的检查。5/105 4.2 管理改进管理改进 针对执行中存在的问题及原因，采取措施加以改进，具象化措施需包含以下方面：4.2.1 人力资源规划执行不到位所采取的对应补救措施；4.2.2 人力资源规划与宏观环境出现偏差所采取的

21、对应纠偏措施。5 附则附则 5.1 解释与修订解释与修订 本章节手册内容由人力资源部负责解释手册内容，根据年度评审情况确认修订需求。本版手册自 2022 年 1 月 1 日起执行，原“2020 版”同时作废。5.2 流程图流程图 序号序号 流程名称流程名称 流程编号流程编号 1 人力资源规划管理流程 CSCEC2B-HR-P10101 6/105 第二篇第二篇 人力资源配置管理人力资源配置管理 1 总则总则 1.1 目的目的 深入学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想和党的十九大会议精神，加强和改进领导人员管理，着力打造信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的高素质领导人员队伍，推

22、动以“政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好”为目标的领导班子建设；规范局及各单位劳动用工管理，建立公开、公正、竞争、择优的人才引进机制。1.2 范围范围 领导人员管理适用由局直接管理的领导人员；招聘管理适用于局总部、局属各级次子分公司、区域公司、专业公司。1.3 依据依据 领导人员管理依据：中国共产党党章 中央企业领导人员管理暂行规定 党政领导干部选拔任用工作条例 中国建筑领导人员管理规定及附件 中国建筑第二工程局有限公司章程 中国建筑第二工程局有限公司领导人员管理制度 招聘管理依据：劳动法、劳动合同法、社会保险法、就业促进法 中国建筑第二工程局有限公司劳动用工管理制度 中建二局高端

23、人才引进与培养指导意见 7/105 1.4 管理原则管理原则 党管干部与健全现代公司治理结构相结合原则；五湖四海、任人唯贤原则；德才兼备、以德为先、注重实绩原则；民主、公开、竞争、择优原则。建立职业化、专业化、国际化领导团队原则；坚持总量控制、分级管理、结构优化、能进能出、动态管理的原则。1.5 主要应对风险主要应对风险 风险名称风险名称 风险描述风险描述 领导人员管理风险 主要是领导人员选拔使用违规、领导人员日常监督失控、领导人员信息管理混乱、领导人员考核评价存在缺陷及审计监督违规等风险。人才聘用风险 主要是人才供给时效与质量不能满足人才需求的风险。员工劳动关系风险 主要是员工流失率失控、员

24、工满意度下降、劳动用工不合规等风险。1.6 术语和定义术语和定义 1.6.1 考核评价：建立健全促进科学发展的领导班子和领导人员综合考核评价办法，做到客观公正、注重实绩、有效易行，对领导班子主要考核评价其经营业绩以及政治素质、团结协作、作风形象等方面的情况。1.6.2 监督管理：认真贯彻落实党委中心组学习、民主生活会、三会一课、民主评议党员等工作制度。要将领导人员参加理论学习、开展批评和自我批评、落实中央八项规定精神、进行“四风”问题整改、开展“三严三实”专题教育等情况，作为对领导人员监督管理和选拔任用的重要参考依据。1.6.3 选拔任用：选拔任用领导人员，主要采取组织选拔、公开选拔和竞争上岗

25、等方式，按照管理权限成立考察组，对确定的考察对象进行考察，认真履行动议、民主推荐、考察、讨论决定、任前公示等基本工作程序，综合考虑领导人员在能力、经历、年龄、性格、法治思维等方面互补，发挥领导班子整体功能。2 职责与权限职责与权限 2.1 管理职责管理职责 序号序号 管理职责管理职责 局总部局总部 二级单位二级单位 三级次机构三级次机构 项目部项目部 1 招聘管理 -2 人员异动管理 -8/105 2.2 审批权限审批权限 序号序号 管理决策事项管理决策事项 局总部局总部 二级单位二级单位 三级次机构三级次机构 项目部项目部 1 劳务派遣用工 局人力资源部 主管领导-2 用工转自有 局人力资源

26、部 主管领导-3 管理要求管理要求 3.1 领导人员管理领导人员管理 3.1.1 领导人员职级管理 领导人员是指中建集团直接管理的 B 级领导人员、局直接管理的 C 级领导人员，详见下表。序号序号 职级代码职级代码 职务名称职务名称 管理权限管理权限 1 B 级 B1 局董事长、党委书记、总经理。中建集团 2 B2 局副总经理、总工程师、财务总监、总经济师、党委副书记、纪委书记、工会主席、监事会主席。3 C 级 C1 局董事会秘书、总经理助理、副三总师、安全总监、质量总监、审计总监、首席信息官、总法律顾问、纪委副书记、工会副主席。中建二局 4 C2 局总部部门总经理、巡察组组长、二级单位董事长

27、、党委书记、总经理、分局党组织书记、副局长，雄安分局局长。5 C3 局总部部门副总经理、局团委书记、巡察组副组长、分局副局长，二级单位副总经理、三总师、党委副书记、纪委书记、工会主席。6 D 级 D1 二级单位总经理助理、副三总师、安全总监、总法律顾问及相当职务，其职务名称由二级单位确定。二级单位 7 D2 二级单位部门经理、三级单位经理及相当职务，其职务名称由二级单位确定。8 D3 二级单位部门副经理、团委书记，三级单位副经理、三总师及相当职务，其职务名称由二级单位确定。3.1.1.1 领导班子职数管理 1）领导班子职数配置：二级单位领导班子职数一般不超过 13 人，并由局统一审批。序号序号

28、 单位分类单位分类 职数配置职数配置 1 子公司、区域公司 设董事长、党委书记人，总经理人，副职不超过 10 人。2 机械公司、商管公司、中环公司 设董事长、党委书记人，总经理人，副职不超过 5 人。9/105 3 事业部 设总经理人，副总经理及相当职务不超过 5 人。4 分局 设局长人，党组织书记人，副局长人。5 驻海外机构 设董事长、党委（党工委）书记人，总经理人，根据机构规模效益核定，副总经理不超过 5 人。6 设计分公司 设总经理人，副职不超过 5 人。2）董事会党委会职数配置 董事会由 5-11 人组成。党群领导不超过 4 人。党委常委（不设党委常委的党委委员）5-9 人。3.1.2

29、 领导人员管理任用 1）领导人员应具备的任职条件和资格 基本任职资格 提拔担任正职的，应当具有同层级副职 2 年以上的工作经历，未满 2 年的，应当具备同层级副职和下一层级正职累计 3 年以上的工作经历；提拔担任副职的，应当具备下一层级正职 2 年以上工作经历，未满 2 年的，应当具备下一层级正职和下一层级副职累计 3 年以上的工作经历。提任下属单位 C2 级领导人员的，具备局总部部门正（副）职工作经历者优先考虑；学历本科及以上，双一流院校毕业优先考虑；年轻干部优先考虑。一般应具有大学本科及以上文化程度，中级及以上职称。担任主要领导的，一般应具备企业经营管理和党建工作复合型经历。担任党内领导职

30、务的，党龄一般不少于 5 年。担任总会计师的，要求财务、金融等相关专业毕业，应具有会计师（审计师或注册会计师）资格，主管一个单位或单位内一个重要方面的财务、会计、审计工作时间不少于 3 年。局属土建单位领导人员除具有上述条件外，原则上还需满足的条件 行政副职原则上应具有完整担任过 2 个（3 亿元以上）或 1 个（10 亿元以上）项目经理的经历，且项目效益较好，各方比较满意，评价较高。总工程师应具备完整担任过 2 个（3 亿元以上）或 1 个（10 亿元以上）项目经理的经历或应担任过技术难度较大，如电厂、超高层、会展中心等复杂公建项目总工，且表现出色。总经济师应具备完整担任过 2 个（3 亿元

31、以上）或 1 个（10 亿元以上）项目经理的经历或担任过 15 亿元以上项目商务经理，且效益突出。10/105 2）实行领导人员职位禁入制度 严格按照中华人民共和国公司法、中华人民共和国企业国有资产法和党纪政纪规定执行。3）领导人员选拔任用 管理流程 领导人员拟提任流程图发起单位/部门局党委常委成员局党委常委会局人力资源部表单模板CSCEC2B-HR-P10201流程编号否党委常委成员背对背沟通、党委书记审批审核上报材料，形成动议工作方案提交拟提任人员请示文件、个人简历、廉洁从业证明，干部任免审批表是准备上会材料整理个人档案，审核三龄两历，填报档案任前审核登记表审核档案及各项材料，听取纪检监督

32、部门意见开展民主推荐（测评）及任前考核配合局人力资源部实施民主推荐（测评）及考察汇总民主推荐（测评）材料，形成考察报告上会讨论是否公示、行文暂缓做出提任决定 11/105 工作要求 序号序号 关键活动关键活动 管理要求管理要求 时间要求时间要求 主责部门主责部门 相关部门相关部门 1 提名、推荐 确定任用对象，报告上级组织-人力资源部、党委工作部、相关单位 提名、推荐对象所在单位及分管领导 2 动议 由局党委或局人力资源部按照干部管理权限，根据工作需要和领导班子建议实际提出启动干部选拔任用工作意见-人力资源部、党委工作部-3 初审 审核推荐岗位职数要求及推荐对象任职资格情况 提名推荐后 1 周

33、内 人力资源部、党委工作部-4 审批 就初审情况报主管领导审批-主管领导 分管领导、人力资源部 5 组织考察 到拟用人员原单位进行考察、民主推荐（测评）-人力资源部、党委工作部 纪检监督工作部 6 提出任用 建议-人力资源部、党委工作部-7 审议-党委常委会议 人力资源部、党委工作部 8 任前公示-审批完成 1 天内 人力资源部、党委工作部 纪检监督工作部 9 任前谈话-下发任职文件前 人力资源部、党委工作部 分管领导 10 任职 下发任职文件-人力资源部、党委工作部-11 考核合格资料归档 组织考核认定合格，考核资料入本人档案-人力资源部-注：确定提名人选后，须进行档案及任职资格审核。12/

34、105 4）领导人员选拔任用纪律与监督 选拔任用领导人员，必须按程序办事，并严格遵守以下纪律和规定：序号序号 纪律、规定事项纪律、规定事项 1 不准超职数配备领导人员，不准违反规定提高领导人员的职级待遇。2 不准采取不正当手段为本人或他人谋取职位；不准要求提拔本人的配偶、子女及其他亲属，或者指令提拔身边工作人员。3 不准违反规定标准和程序推荐、考察、酝酿、讨论决定任免干部。不准以领导圈阅等形式，代替应由会议集体讨论决定的干部任免。确因特殊情况不能召开会议但又较为紧急的人事事项，在分别征求党委成员同意后，可先履行任职程序，但必须经下一次党委会确认。4 不准临时动议决定任免事项。对有些特殊事项，可

35、以进行会议讨论，但必须提交下一次会议研究决定。5 不准个人决定干部任免，个人不能改变会议集体作出的任免决定。6 不准在机构变动和主要领导成员已明确工作调动时，突击提拔调整，或者在调离后干预原任职单位的领导人员选拔任用。7 不准在民主推荐、民主测评、组织考察和选举中搞拉票等非组织活动，以及进行违反党的纪律、法律规定和有关章程的活动。8 不准私自泄露动议、民主推荐、民主测评、考察、酝酿、讨论任免的有关情况；不准在考察工作中隐瞒、歪曲事实真相，对于在民主推荐、考察公示等选拔任用各个环节中群众反映的情况和举报，要认真调查核实，并依规依纪及时处理。9 不准在选拔任用工作中任人唯亲，封官许愿，营私舞弊，搞

36、团团伙伙，或者打击报复。10 不准涂改干部档案，或者在干部身份、年龄、工龄、党龄、学历、经历等方面弄虚作假。局属单位在选拔任用工作中，有下列情形之一的，应当书面报告局人力资源部，经批复同意后方可进行。序号序号 事项事项 1 在机构变动或者主要领导成员已经明确即将离任时确因工作需要提拔、调整领导人员的。2 主要领导的亲属（包括：夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲以及近姻亲在领导人员所在机构及所出资企业提拔担任 D 职级领导的。3 越级提拔或破格提拔干部的。4 主要领导身边工作人员提拔任用的。5 领导人员因被问责受到组织处理或者纪律处分，影响期满拟重新任用的。6 D 职级领导人员到达退休年龄

37、需要继续留任的。7 其他需要报告的事项。13/105 其他纪律监督要求：序号 事项 1 实行领导人员任职回避制度。领导人员的亲属（包括：夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲以及近姻亲）不得在同一单位担任双方直接隶属于同一领导人员的职务或者有直接上下级领导关系的职务，也不得在其中一方担任领导职务的单位从事组织（人事）、纪检监督、审计、财务工作。2 实行选拔任用工作“两报告两评议”制度。局属各二级单位党委常委会每年向局党委报告工作时，要专题报告年度领导人员选拔任用工作情况。不设党委常委会的单位，应在党委扩大会或一定的范围内通报选拔任用工作情况。局人力资源部、党委工作部定期组织局属二级单位中层领

38、导人员对本单位选拔任用工作和新选拔任用领导人员进行民主评议，并将结果向局党委进行报告，同时反馈局属二级单位。3 加强领导人员选拔任用工作纪实管理，对动议提名、民主推荐、组织考察、讨论决定等各个环节的主要工作过程和工作结果进行如实记录，形成规范纪实资料。充分用好纪实结果，切实发挥纪实工作在选拔任用中的监督制约作用。4 实行领导人员选拔任用工作责任追究制度。凡用人失察失误造成严重后果的，本单位本部门用人上不正之风严重、干部群众反映强烈以及对违反组织人事纪律的行为查处不力的，应当根据具体情况，追究主要领导、有关领导成员、人力资源部、党委工作部、纪检监督部门有关领导成员以及其他直接责任人的责任。5 局

39、人力资源部、党委工作部对干部选拔任用工作和贯彻执行本办法的情况进行指导监督，受理有关举报、申诉、制止、纠正违反本办法的行为，并对有关责任人提出处理意见或建议。6 干部监督、纪检监督部门按照有关规定，对干部选拔任用工作进行监督检查。7 在干部选拔任用工作中，必须严格执行本办法，自觉接受组织监督和群众监督。下级单位和党员、干部、群众对干部选拔任用工作中的违纪违规行为，有权向上级党委及其人力资源部、纪检监督工作部举报、申诉，受理部门应当按照有关规定查核处理。5）领导人员组织考察 流程流程 考察内容考察内容 组成考察组 C 职级的，由人力资源部、党委工作部组成，局主要领导视情况参加。进行考察 考察应当

40、依据选拔任用条件和不同领导岗位的要求，全面了解考察对象的素质业绩、能力和廉洁从业等方面的情况。重点考察工作实绩。征询纪检监察机构及相关部门的意见。考察方式 综合运用无记名投票、个别谈话、设置意见箱、实地考察、查阅档案资料、专项调查、同考察对象面谈等。考察结果 考察后须形成书面考察材料，考察材料应实事求是地反映考察情况，考察材料由考察组成员签名后存档。14/105 流程流程 考察内容考察内容 根据考察情况，研究提出建议方案，向主要领导及分管领导报告。注意事项 积极探索运用现代人才评价方法，提高考察的准确性和客观性。考察组至少由二人组成，考察组成员必须坚持原则、公道正派、严守纪律。考察前，考察组应

41、同二级单位主要负责人就考察工作方案进行沟通。3.1.3 领导人员职务任期管理 1）任期管理相关规定 类别类别 任期规定任期规定 每届任期 3 年 任职时间 实行选任制的，自当选之日起计算；实行聘任制的，自发文之日起计算；领导人员任职有试用期的，试用期计算在任职时间内。因局改制重组、机构名称改变以及职务名称的套改，不影响领导人员任职年限的连续计算。领导人员在局系统内担任同一单位同一职级领导职务累计达到 12 年的，一般不再推荐、提名或者任命担任同一职级领导职务。根据领导人员个人情况和工作需要予以适当安排。领导人员在同一单位同一岗位连续任职达 6 年的，原则上要安排轮岗交流，其中专职党委副书记、总

42、会计师、纪委书记在同一单位同一岗位连续任职达6 年的，必须安排轮岗交流。领导人员在同一单位同一岗位连续任职达 9 年的，要安排轮岗交流。领导人员距离退休年龄 3 年时，一般不再担任领导职务。根据本人能力特长，可另行安排非领导职务。从事具体业务工作，以有利于工作的交接和个人的平稳过渡。任期管理 除有下列情形之一的，原则上任期内不作调整：1）达到职务任期或退休年龄界限的；2）由于健康原因不能或者不宜继续担任现职务的；3）任期内连续两年年度（任期年度或年度）经营业绩考核结果偏低的（不称职或者考核排名末位的）；任期经营业绩考核结果为不称职的；任期内连续两年年度综合评价结果偏低的（不称职或考核排名末位的

43、）；任期综合评价为不称职的；4）因工作特殊需要调整的。考核任期 领导人员的任期与领导班子的考核任期同步。领导人员任期内调整职务，其任职 2 年及以上的，计算为一个任期；任职不足 2 年的，只计算任职年限，不计算任期。党群领导人员任期 按照党章、工会法等规定执行。15/105 2）领导人员退出有关规定 类别 领导人员退出规定 退出情形 集团公司管理的 B 级领导依据集团公司有关规定。领导人员在局系统内担任同一单位同一职级领导职务累计达到 12 年的，一般安排退出领导岗位。距离退休年龄 3 年时，不再担任领导职务。即男满 57 周岁、女年满 52 周岁。领导人员因健康原因，无法正常履行工作职责一年

44、以上的，应当退出领导班子，另行安排工作岗位。领导人员非由组织选派，个人申请离职学习期限超过一年的，应当免职（解聘）。领导人员任免及管理由局统筹实施，不服从组织安排的，降职处理。退出后管理归属和工作安排 因任期届满等原因退出领导岗位的人员，根据工作需要，以及个人履职绩效等情况，可聘为局专务，其原有职级继续保留。未聘为专务的人员，其原有职级不再保留，由所在单位安排岗位并进行管理。局属二级单位专务由所在单位进行日常管理，所在单位根据工作需要和个人专长安排具体工作，但不得安排其参与所在单位班子分工。局根据需要，在征求局属二级单位意见基础上，可借用专务承担总部专项工作。专项工作包括但不限于：在局巡察、审

45、计、安全检查、科技研发等项目中从事相关工作；或根据工作需要，安排在海外、基础设施、投融资等大型、特大型工程项目从事阶段性专项工作。局安排的退出人员到达退休年龄时，由局或所在单位办理退休手续，由原单位进行退休管理。退出谈话制度 对局总部部门正职（分局）及以上、局属各单位主要负责人的谈话，一般由局主要领导进行谈话。对局总部部门副职（分局）及相应职级人员的谈话，一般由局分管领导进行谈话。对局属各单位其他领导人员的谈话，一般由局属各单位主要负责人进行谈话。退出谈话应在下发免职和改任专务文件前谈话。退出后薪酬待遇 薪酬待遇 过渡期薪酬标准分别按本人所在单位同职级人员当年年度薪酬总额平均值的 70%核定，

46、可根据情况上下浮动 10%。过渡期结束后，调研员薪酬水平由任职单位根据其承担的工作职责、工作业绩等情况自行确定。福利待遇 专务任职期间的差旅、交通、通讯等相关待遇标准，由任职单位根据专务工作需要确定，原则上不超过原职务下一职级人员的相关待遇标准。16/105 3.1.4 领导人员提醒、函询和诫勉管理 提醒 1.各单位组织人事部门在干部日常管理监督或者党内集中教育活动、领导班子换届领导班子民主生活会、年度考核、巡视、调研等工作中，对领导干部的苗头性倾向性问题以及其他需要引起注意的情况，应当及时进行提醒。2.提醒对象由各单位组织人事部门提出建议名单，报本单位党委主要负责人批准后确定。3.对领导人员

47、进行提醒，一般采用谈话方式，也可以采用书面方式。采用谈话方式进行提醒的，一般由组织人事部门负责人作为谈话人，也可以根据提醒对象的具体情况及谈话内容确定适当的谈话人。采用书面方式进行提醒的，组织人事部门应向提醒对象发送提醒函。函询 1.局人力资源部、党委工作部针对信访、举报及其他途径反映领导人员政治思想、履行职责、工作作风、道德品质、廉洁从业、组织纪律等方面的问题，除进行调查核实外，一般采用书面方式对被反映的领导人员进行函询了解。2.对领导人员进行函询，由局人力资源部提出意见，报局党委主要负责人批准后实施。3.对领导人员进行函询，应当向函询对象发送函询通知书。函询对象在收到函询通知的十五个工作日

48、内，应当实事求是的作出书面回复。如有特殊情况不能如期回复的，应当在规定期限内说明理由。对函询问题没有说明清楚的，可以再次对其进行函询或者采取其他方式进行了解。4.有下列情形之一的，局人力资源部可以委托函询对象所在单位的党委主要负责人对其进行督促，也可以会同有关单位和部门直接进行调查了解。4.1 无故不按期书面回复的。4.2 两次函询后仍未说明清楚的。4.3 从回复材料中发现存在其他问题的。诫勉 1.领导人员存在下列问题，虽不构成违纪但造成不良影响的，或者虽构成违纪但根据有关规定免予党纪政纪处分的，应当对其进行诫勉。1.1 遵守党的政治纪律、组织纪律不够严格的。1.2 执行民主集中制不够严格，个

49、人决定应由集体决策事项或者在领导班子中闹无原则纠纷的。1.3 执行中央 党政领导干部选拔任用工作条例、中国建筑领导人员管理规定、中国建筑第二工程局有限公司领导人员管理制度等选人 用人相关规定不够严格，用人失察失误的。1.4 法制观念、组织纪律观念淡薄，不依法依规履行职责或者妨碍他人按规定履行职责的。1.5 不认真落实中央八项规定精神和厉行节约反对浪费规定的。1.6 脱离实际、弄虚作假，损害群众利益和党群干群关系的。1.7 无正当理由不按时报告、不如实报告个人有关事项的。1.8 执行廉洁自律规定不严格的。1.9 纪律松弛、监管不力，对身边工作人员发生严重违纪违法行为负有责任的。1.10 在巡察、

50、经济责任审计中发现有违规行为的。1.11 从事有悖社会公德、职业道德、家庭美德活动的。1.12 其他需要进行诫勉的情形。17/105 诫勉 2.对领导人员进行诫勉，由局人力资源部提出意见，报局党委批准后实施。3.对领导人员进行诫勉，可以采用谈话方式、也可以采用书面方式。4.采用谈话方式进行诫勉的，应当根据诫勉对象的职务层次和具体岗位确定适当的谈话人。4.1 对总部部门正职及以上领导人员、下属单位主要负责人进行谈话诫勉，由局党委主要负责人作为谈话人。4.2 对总部部门副职、下属单位班子其他成员进行谈话诫勉，由局相应分管领导或者下属单位党委主要负责人作为谈话人，也可以由局人力资源部、党委工作部部门