招聘与面试技术培训.pdf

1、招聘与面试技术培训培训要求1.选一名组长2.定一个组名3.定一个口号并演绎（形式不限）4.积分制：参与培训互动并表现突出者，每次奖励一面红旗23经理人的首要角色是人力资源经理谁更重要?龙湖 VS 碧桂园4面试是什么?5算命?情景模拟面试官做的怎么样？6CONTENTS PART 1：招聘流程 PART 2：能力模型 PART 3：结构化面试 PART 4：行为面试方法 PART 5：常用面试技术7招聘流程工作与岗位分析招聘计划与渠道确认面试与选拔薪资谈判与背景调查入职手续办理招聘效果评估媒体计划专业技能面试综合素质面试招聘计划职位说明书招聘流程 面试的五大关键流程面试准备面试者迎接技巧提问结束

2、面试回顾面试行 动 和 目 标时 间（分钟）面试的开始部分-寒暄和介绍面试的过程5用于考核应聘者能力的时间35给应聘者提供提问的机会5对应聘者的工作选择施加影响5协助应聘者作出合适的工作选择5面试的结束部分1招聘流程 面试时间分配（参考值）一场面试的时间控制在1小时内内为宜1.确定需求2.确定岗位3.确定标准4.人员甄选5.人员确定1、需要吗？为什么需要增加人（离职、业务增加、新的岗位）2、需要多少？如果要增加，应该增加多少是合理的3、什么时候需要？人员的到岗时间、工作的提前安排（项目计划、市场几计划、提前量）招聘中，经理人的职责1、新进人员计划安排做什么？确定一个岗位2、岗位需要什么样的人？

3、确定岗位对人员素质的要求3、能否准确的描述岗位？起草一个岗位说明书，把需求标准化招聘中，经理人的职责1.确定需求2.确定岗位3.确定标准4.人员甄选5.人员确定明确期望招聘到的人员应该具备什么样的素质；确定期望招聘到的人员所应该具备的技能、经验；确定希望从何处招聘到所需要的人；确定将来的岗位职级与薪资标准招聘中，经理人的职责1.确定需求2.确定岗位3.确定标准4.人员甄选5.人员确定参与到实际的招聘面试过程中，通过具体的面试交流，甄别、选拔出自己所需要的人选。经理人对于自己期望的把握是最直接与准确的，通过面试，可以选到最希望的人员，对以后的工作开展非常有利。招聘中，经理人的职责1.确定需求2.

4、确定岗位3.确定标准4.人员甄选5.人员确定通过面谈，最终确定录用人选。在最终确定的过程中，需要进行薪酬洽谈、岗位确认，以便应聘者进入以后可以迅速开展工作。招聘中，经理人的职责1.确定需求2.确定岗位3.确定标准4.人员甄选5.人员确定CONTENTS PART 1：招聘流程 PART 2：能力模型 能力模型 测评中心 PART 3：结构化面试 PART 4：行为面试方法 PART 5：常用面试技术16第二阶段：20世纪90年代Praralad和Hamel教授提出“核心竞争力”的概念，由于企业面临的环境变化趋势的加强，能力素质的关注点也有了相应的变化，更加着眼于企业未来的持续发展，而不是过去的

5、成功公司战略、企业文化对于能力素质的影响程度愈加深化能力素质模型的建立从原先识别何种能力素质是以往获得成功的关键因素，转向识别何种能力素质是未来获得成功的关键因素将核心能力落实为关键行为从企业发展战略提炼核心能力能力模型的发展阶段第一阶段：20世纪70年代哈佛的教授David C.McClelland首先提出能力素质的概念，以帮助企业寻找那些与员工个人能力相关的、并能够协助企业提高其绩效的因素能力素质模型是通过关注绩效杰出的和普通员工行为的差异而总结出的什么是能力模型？Part2 能力模型1-能力模型Part2 能力模型2-测评中心冰山学说Part2 能力模型1-能力模型Part2 能力模型2

6、-测评中心表象的潜在的行为知识、技能价值观、态度、社会角色自我形象个性、品质内驱力、社会动机素质潜能技能和知识形成了冰山的显现部分冰上下部的素质部分很少能被看到,但是它们在很大程度上引导和控制表现的行为;特征和动机是最下层,更接近人的核心Part2 能力模型1-能力模型Part2 能力模型2-测评中心20适应性在该标准要素上得分较高表示评测对象为人冷静、自信，能在压力下保持自制。在该标准要素上得分较低则表示评测对象容易紧张、喜怒无常，且不善于处理压力。进取心在该标准要素上得分较高表示评测对象为人积极进取，具有竞争意识，并渴望取得进步。在该标准要素上得分较低则表示评测对象性格温和，自信不足，对取

7、得进步缺少兴趣。社交性在该标准要素上得分较高表示评测对象性格外向冲动，引人注目，不喜欢独自开展工作。在该标准要素上得分较低则表示评测对象性格内向温和，不喜欢引人注目，并不介意独自开展工作。人际敏感度在该标准要素上得分较高表示评测对象为人友善、热情、好交际。在该标准要素上得分较低则表示评测对象为人独立、坦诚和直率。严谨性在该标准要素上得分较高表示评测对象富有条理，为人可靠严谨，能循规蹈矩，并乐于接受监督。在该标准要素上得分较低则表示评测对象性格冲动，为人灵活变通，对规章和严格的监督持抵触态度，并富有创造力和自发性。好奇心在该标准要素上得分较高表示评测对象富有想象力、创造力和机智，容易对细节感到厌

8、烦，且无法关注细节。在该标准要素上得分较低则表示评测对象为人务实，脚踏实地，愿意从事枯燥的任务。学习导向在该标准要素上得分较高表示评测对象喜欢学习，能在培训中取得不错成绩。在该标准要素上得分较低则表示评测对象对正式的学习缺乏兴趣，在学校学习或接受培训时可能难以取得好成绩。个性特质领导潜能评测（LEI）-指标定义Part2 能力模型1-能力模型Part2 能力模型2-测评中心易变喜怒无常，容易生气，难以取悦，处理压力的方式通常为放弃或终止关系。好辩不信任他人的意图，非常在意不恰当的待遇，并在发生上述情况时质疑或责备他人。逃避风险对犯错或陷入尴尬境地过分担心，在遭受压力时趋于自我保护、因循守旧。人

9、际感知迟钝独立、冷漠、孤僻，不习惯与陌生人相处，在面对压力时容易畏缩并变得沉默寡言。回避喜欢根据自己的进度和标准开展工作；在面对加快工作速度或改变工作方式的要求时，会认为自己被人利用。傲慢易于过高估计自己的能力，不承认所犯错误或不接受建议，在面对压力时会说大话和虚张声势。冲动甘冒风险，喜欢挑战极限，仓促作出决定，无法从经验中汲取经验教训，面对错误时鲁莽行事。爱出风头期望引人注目，并予人富有才华的印象；无视他人的要求；在面对压力时变得非常忙碌。异想天开行为和想法有创意，异乎寻常，甚至古怪；在面对压力时行为不可预测。过分苛求以高标准要求本人和他人，在面对压力时表现得小心、谨慎、挑剔、苛刻和固执。听

10、令行事热情、友好、乐于取悦他人，不愿意采取独立行动，在面对压力时容易妥协。个性特质领导挑战评测（LCI）-指标定义Part2 能力模型1-能力模型Part2 能力模型2-测评中心美国日本合作精神决策能力组织能力善于授权勇于负责敢于求新敢担风险尊重他人品德超人思维能力规划能力判断能力创造能力洞察能力劝说能力对人的理解能力解决问题的能力培养下属的能力调动积极性的能力能力模型 管理能力示例Part2 能力模型1-能力模型Part2 能力模型2-测评中心1930s1940s1950s1960s1970s1980s第二次大战期间德国及英国军队用来挑选军官英国公家机关采用此法招募挑选行政官员AT&T 用在

11、管理阶层的评量英国及美国的大型公司开始普遍使用测评中心的发展沿革Part2 能力模型1-能力模型Part2 能力模型2-测评中心效度完全不能预测0.450.400.350.150.100.651.00Source:“A guide to(corrected)validity coefficients from Meta Analysis”by M.Smith-UMIST,1986测评中心能力测试/工作样本测试小组讨论/多性向测试基于能力的面试/文件筐练习简历面试/个性测试教育资格笔迹学,占星术,面相学完美预测可能包括 演讲/案例研究 无领导小组讨论 文件筐练习 行为事件面试(FBEI)180/

12、360评价杰克.韦尔奇自传中,曾经提及他面试的水平是怎么样的?测评中心的效度Part2 能力模型1-能力模型Part2 能力模型2-测评中心CONTENTS PART 1：招聘流程 PART 2：能力模型 PART 3：结构化面试 PART 4：行为面试方法 PART 5：常用面试技术25结构化面试又叫标准化面试，是目前平均效度最高的面试形式之一1.结构化面试提问内容、程序、时间、评分标准、分值结构等因素预先都作出严格的规定。2.面试过程中，主试人必须根据事先拟定好的面谈提纲逐项对被试人测试，不能随意变动面试提纲，但同时允许主考官在具体操作中根据实际情况灵活调整。3.被试人也必须针对问题进行回

13、答，面试各个要素的评判也必须按分值结构合成在结构化面试中，面试的程序、内容以及评分方式等标准化程度都比较高，致使面试的结构严密，层次性强，评分模式固定结构化面试结构化面试1-考核要素结构化2-面试题目结构化3-面试评价结构化4-面试队伍结构化5-面试流程结构化结构化面试结构化面试最大的优点是：建立一个可以评估的面试体系，克服传统面试的随意性。当面试出现问题时可以找到症结所在。其最终目的是：使面试科学、客观，提高面试的公平性与预测性。结构化面试1-考核要素结构化2-面试题目结构化3-面试评价结构化4-面试队伍结构化5-面试流程结构化结构化面试 考核要素结构化工作分析工作业绩管理者访谈明确问什么不

14、遗漏问题结构化面试1-考核要素结构化2-面试题目结构化3-面试评价结构化4-面试队伍结构化5-面试流程结构化结构化面试 面试题目结构化问题基于岗位要求中引申出来问题是系统编制的问题可以根据标准进行评价结构化面试问卷职位：项目（副）总经理1、在您所负责的项目中，您觉得最成功的是哪个项目？（STAR原则）2、您觉得在团队管理中需要把握的关键点是什么？请举例说明。3、工程管理中需把握的关键点是什么？请举例说明。4、您未来职业发展的目标是什么？5、如果您与上司的观点不同，通常您会如何处理？请举例说明。6、贵公司的考核周期是多久？最近三年您的绩效考核结果是什么？7、开发报建过程中的关键点是什么？请举例说

15、明。8、“非诚勿扰II”男主角秦奋（葛优扮演）：婚姻是个错，长久的婚姻就是将错就错？30结构化面试1-考核要素结构化2-面试题目结构化3-面试评价结构化4-面试队伍结构化5-面试流程结构化结构化面试 面试评价结构化评价要素面试题目关注相关因素，剔除非相关因素影响评价关注总体而非局部某问题评价中量化指标与评语相结合结构化面试1-考核要素结构化2-面试题目结构化3-面试评价结构化4-面试队伍结构化5-面试流程结构化结构化面试 面试队伍结构化面试分工面试人员专业保证面试考官相对固定结构化面试1-考核要素结构化2-面试题目结构化3-面试评价结构化4-面试队伍结构化5-面试流程结构化结构化面试 面试流程

16、结构化面试环节面试组织面试筛选要求小组讨论 请小组成员思考2分钟：就手中的岗位，写出结构化面试问卷 请小组讨论5分钟：形成最终版本 小组汇报34CONTENTS PART 1：招聘流程 PART 2：能力模型 PART 3：结构化面试 PART 4：行为面试方法 PART 5：常用面试技术35行为描述面试法 招聘面谈的目的招聘面谈的目的，是希望借着人与人之间的直接接触，来看看应征者对发问的反应，从而判断他未来的工作表现，是否能满足企业的要求。询问内容应集中于一些需要应征者描述过去行为的问题行为事件访谈（BEI）的定义BEIBEI是哈佛教授麦克利兰(McClelland)博士发展的一套访谈程序和

17、方法。它通过问被访者一系列问题，收集被访者在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。通过对所收集信息的对比分析,可以发现“业绩优异者”普遍具备而“业绩一般者”普遍缺乏的个人特质即competency。通过收集“业绩优异者”和“业绩一般者”的行为细节并加以对比,能够较为准确地发现组织所需要的“成功因素”,并据此搭建组织的competency模型。过去的行为未来的行为预测Situation /Task情境和任务Action（Behavior）行 为Result（Outcome）结 果当时的情境是怎样的？什么样的因素导致这样的情境？你当时的任务是什么？为了达到什么目的？你对当时的情况有和反应，心

18、里怎么想的？你在整个过程中扮演什么角色？你采取了什么行动？实际上做了什么或者说了什么？事件的结果是什么？这一事件引发了什么问题和后果？事件对你产生什么影响？STAR是BEI最好的工具之一，有助于访谈者在访谈过程中抓住关键环节，重点在于探究思想上的起因S和行为过程A，即通过深入分析关键行为，了解策略规划的思考程序和问题的解决模式。STAR工具的应用行为面试法的问题示例过去两年中您完成的一项最成功的任务是什么？1.这项任务的背景是什么（Situation）？2.项目或任务的目标什么（Task&Target）？3.当时遇到了什么样的困难和挑战？采取了什么样的行动和举措？（Action)4.最后达成了

19、任务结果（Result)39行为描述面试法在面谈过程中，应尽量搜集应征者先前工作行为的资料，来估计他未来的工作表现。因此，应征者必须在回答中描述过去他的行为，而非感觉、情绪、想像、判断、猜测或意见。在面谈过程中，应尽量搜集应征者先前工作行为的资料，来估计他未来的工作表现。因此，应征者必须在回答中描述过去他的行为，而非感觉、情绪、想像、判断、猜测或意见。行为描述式问题的例子：请你告诉我，你在先前工作中的最大成就是什么？请谈谈你如何计划，如何执行，在推行过程中遇到什么困难，怎样克服那些困难？问题必须是询问应征者的行为，或事情的过程，而非个人的感觉、情绪、判断或意见。避免问“为什么”改为问；“如何”

20、、“怎样”或“什么”行为描述面试法 发问条件与方式问题中含有最大限度形容词，如“最好”、“最高”、“最近”、“最差劲”等等。例：什么事情给你印象最深刻?你最近在工作中碰到的最大困难 是什么？行为描述面试法 发问条件与方式行为描述面试法行为描述面试法很多面试考官抱怨：从面试中获得的信息太少！并因而怀疑面试的有效性。其实在面试过程当中，有没有追问，会不会追问是能否获取应聘者信息的关键。有效的追问 破解假行为描述的绝招問問?行为描述式问题，要求应征者详细具体地说明一些过去的经历，他很难编造故事，因为管理者很容易通过追问来澄清含糊的地方应征者在过去的行为，是他在未来 行为的一些根据行为的时间越近，行为

21、的习惯越牢固，他在未来重复行为的可能性便越高行为描述面试法 注意事项更准确识真假更真实能对申请者的过去有一个生动而全面的了解，回想从前的经历不为雕虫小技所蒙骗，追问相关问题，答案非常具体未来行为的预见性，行为的时间越近，重复此行为的可能性越大行为描述面试法 优势CONTENTS PART 1：招聘流程 PART 2：能力模型 PART 3：结构化面试 PART 4：行为面试方法 PART 5：常用面试技术471.在招聘面试中，发问是一个主动获取有用信息的技巧。2.通过对求职者进行询问，问其学习、工作经历、以前负责过哪些项目、怎么做的、成绩如何、为什么想来公司工作、未来的打算和目标、期望的薪资是

22、多少等等。面试技术 发问技巧问的原则自然、亲近、渐进、聊天式进入，通俗、简明、有力选择适当的提问方式，问题安排要先易后难循序渐进善于恰到好处的转换、收缩、结束与扩展，必要时可以声东击西积极亲近调和气氛，标准式与非标准式相结合、结构式与非结构式相结合面试技术 发问技巧【封闭式提问】这是一种可以得到具体答案的问题。这类问题比较简单、常规，涉及范围小 工作经历：包括过去的工作职位、成就、工作成绩、个人收入、工作满意与否以及调动原因。学历：包括专业、学习成绩、突出的学科、最讨厌学科、课程设置等。早期家庭状况：包括父母的职业、家庭收入、家庭成员等。个性与追求：包括性格、爱好、愿望、需求、情绪、目标设置与

23、人生态度等。面试技术 发问技巧封闭式开放式连串式面试技术 发问技巧【开放式提问】所谓开放式提问，就是指提出的问题应试者不能使用简单的“是”或“不是”来回答，而必须另加解释才能回答清楚。因此，主考官提出的问题如果能引发面试者给予详细的说明，则符合开放式提问的要求。封闭式开放式连串式面试技术 发问技巧【连串式提问】向面试者提出一连串相关的问题，要求应试者逐个回答。这种提问方式主要是考察面试者的反应能力、思维的逻辑性和条理性。例如：“你在过去的工作中出现过什么重大失误？如果有，是什么？从这件事本身你吸取的教训是什么？如果今后再遇到此类情况，你会如何处理？”封闭式开放式连串式面试技术 倾听技巧在招聘面

24、试中要善于做一个好的倾听者。1.有技巧的倾听才能更好的发现问题、找出问题2.倾听要仔细、自然、认真防止为对方造成心理压力；3.避免倾向性的形体语言4.注意从语调、音量、言辞方面区分求职者的内在素质勿：长时间发问，或者经常打断求职者的表达面试技术 倾听技巧公司招聘项目经理，A先生硬件条件基本符合公司要求，先前在一家知名企业待过三年时间。A先生说是处理不好人际关系，他很喜欢钻研技术，不愿意花费时间和项目组的同事一起参加其他活动，他认为那样很浪费时间。仔细倾听了他的离职原因后，判断他不适合做项目经理，项目经理要求协调性很强，要善于分配和协调资源，处理好人际关单，协调整个团队共同努力达成目标。最后安排

25、他去从事项目研发，并建议学习怎样与人相处，因为个人英雄主义时代已经过去了，现在需要抱团打天下。由此得出“闻”是一个很好的招聘面试技巧，面试考官要做一个有心人，善于倾听，从中获取有价值的信息。面试考官能通过应聘者面部表情的变换，判断情绪、态度、自信心、反应力、承受压力的能力等。例如自信心不足，心情紧张的应聘者往往会表现出面部涨得通红，目光不敢与面试考官对视等的表现身体动作在信息交流过程中也起重要作用。例如应聘者可能以某种自然的姿势做在椅子上，但是没有任何明显原因，他就改变了姿势，双手交叉在腋下，向后靠在椅背上，或跷起一条腿等，此时，反映了他内心的冲突和斗争，他嘴上说的很可能与心理想的不一致面试技

26、术 观察技巧坚持综合性、目的性和客观性的原则避免以貌取人或者光环效应注意面部表情，通过对求职者面部表情的变化分析其心理变化公司招聘前台接待，A小姐来求职，面试时脸一直是红的，很少有眼神交流，说话的声音也很小，同时不停地拨弄手指。前台接待要求谈吐文雅、仪表大方、善与人沟通，A小姐的行为表现得不自然，很紧张。招聘此类职位的时候就可以通过“望”来判别，仔细观察求职者的仪表是否得当，面部表情是否热情，言谈是否得体，通过模拟接待客户，观察行为能否符合企业标准。如果求职者大大咧咧，不注重仪表，性格过于内向或者说话像吵架一样，显然是不符合前台接待要求的。通过以上案例可以看出“望”在招聘中的作用，尤其是对形象

27、、行为要求很高的职位，如果不仔细观察，仅仅看学历和长相是不行的。1.身体方向：面对你或是将身体转过来对着你，通常是一种感兴趣和参与的正面信号；2.姿势：直立姿势要比某些人懒散地坐在椅子上更好；3.视线接触：看着你而不是盯着你，这是积极的表现；4.缺乏自信的小动作：双手交叠；大拇指互搓；坐立不安；过频喝水、扯头皮；坐下来前先摸摸椅背。面试技术 注意身体语言（非语言信息）选人：评估误区从众心理晕轮效应首因效应近因效应类我效应武大郎再现忽视动机匹配度他要的是什么？我能给吗？他要的是什么？我能给吗？如挑战性的工作、薪酬、便利的交通、舒适的工作环境我们要的是什么？他能给吗？我们要的是什么？他能给吗？如客

28、户导向、忠诚度、长期外派尊重应聘者，让应聘者感到舒适介绍面试结构尽可能地让应聘者说控制好面试的进行（要有结构性）问开放式问题，尽量让应聘者说，但必须有针对性询问封闭式问题以确定事实问题与问题之间要有逻辑性，尽量与应聘者的回答相关联，或者能展开另一话题的讨论仔细听应聘者的回答并给他们以反馈针对式发问，并运用行为式面试法使用沉黙技巧给应聘者时间考虑，并表示你愿意倾听鼓励应聘者：用赞同的评价、姿势、语言观察表情和肢体语言并结合他们所说的给应聘者机会发问友好地结束面试一次优秀的面试薪酬行情尽管公司对岗位的薪资有个基本的心理价位，在进行薪资谈判时，参考市场行情是很有必要的，看市场行情不仅仅看薪资总额，更要看薪资的组成、薪资的稳定性、薪资所涵盖的岗位要求纵横比较有些人才开的薪酬价远远超过“内定”的价，一种可能是他原单位的薪资，一种可能是他的理想值，但不管那种可能，首先要问清楚他原单位原岗位具体做得怎样，如工作量、岗位职责等，验证与我公司的要求差不多还是差很多。.业绩导向整体薪酬待遇要跟绩效目标“挂钩”，对薪酬作出承诺的同时，也要对业绩所能达到的目标做出承诺与界定，收入随着达成的业绩目标进行上下浮动与变化。面试技术 确定薪酬情景模拟面试官做的怎么样？62感谢聆听