南昌工学院教师绩效考核体系的研究(可编辑).doc

1、南昌工学院教师绩效考核体系的研究 南昌大学硕士学位论文南昌工学院教师绩效考核体系研究姓名:聂辉申请学位级别:硕士专业:工业工程指导教师:曹小秋;肖宇群2012-11-24摘要摘 要近年来,随着全球经济一体化进程的不断加速,知识经济时代对我国高等教育的发展提出了新的理念和要求,而民办高校的发展和壮大对于促进我国高等教育发展的作用已经越来越显著和重要。众所周知,民办高校的发展关键在于“人才培养”,如何建立起一套具有“创新体制机制和育人模式”的人才培养,方案,对于民办高校的发展具有决定性作用。而高校“人才培养”的主体是教师,因此打造一支结构合理、水平较高、人员稳定的师资队伍是增强民办高校竞争力的关键

2、因素。这就要求民办高校必须建立一套科学、合理、有效的绩效考核体系来加强师资队伍建设。本文试图通过对南昌工学院教师绩效考核体系研究,建立起一套科学、合理、有效的教师绩效考核体系,通过提升教师个人绩效,来提升学校整体绩效,增强南昌工学院的竞争力。本文以绩效考核的相关理论和研究方法为出发点,根据南昌工学院教师绩、效考核的现状,以及存在的问题进行了深入的分析,通过设计绩效考核的主体、优化目标和考核方法,确定了教师绩效考核体系中综合素质、教学工作、科研工作和其他工作四个一级指标和十二个二级指标,并通过发放调查表的形式,广泛征求了专家和教师的意见,明确了绩效考核指标和主体的权重分布,最终设计出一套适合南昌

3、工学院自身的教师绩效考核体系。该教师绩效考核体系对南昌工学院投资者和管理者具有较大的现实参考意义。关键词:绩效考核;教师;指标体系;南昌工学院函, , . . ”. .,? . .? ., ., ., ? ,. ,., , . .;:; 第.章绪论第章绪论.选题的背景及意义.选题的背景近年来,随着全球经济一体化进程的不断加速,知识经济时代对我国高等教育的发展提出了新的理念和要求,而民办高校的发展和壮大对于促进我国高等教育发展的作用已经越来越显著和重要。截止至年月教育部公布的最新高校名单中,全国普通高校不含独立学院共计所,其中独立设置民办普通高校达所,占全国普通高校的.%,比年民办普通高校增长所

4、,毋庸置疑,民办高校的迅速发展对我国高等教育的发展有着举足轻重的影响和作用。国家中长期教育改革和发展规划纲要年提出,“大力支持民办教育。民办教育是教育事业发展的重要增长点和促进教育改革的重要力量。各级政府要把发展民办教育作为重要工作职责,鼓励出资、捐资办学,促进社会力量以独立举办、共同举办等多种形式兴办教育。完善独立学院管理和运行机制。支持民办学校创新体制机制和育人模式,提高质量,办出特色,办好一批高水平民办学校。众所周知,民办高校的发展关键在于“人才培养”,如何建立起一套具有“创新体制机制和育人模式”的人才培养方案,对于民办高校的发展具有决定性作用。而高校“人才培养的主体是教师,因此打造一支

5、结构合理、水平较高、人员稳定的师资队伍是增强民办高校竞争力的关键因素。这就要求民办高校必须建立一套科学、合理的绩效考核体系来加强师资队伍建设。.选题的意义,、课题研究的理论意义高校教师的绩效考核是高校人力资源管理的一个非常重要的内容之一,一个科学、合理、有效的绩效考核可以让教师个人发现自己在工作中存在的问题和不足,从而对教师进行有针对性的培养,提高教师的思想道德、教学和科研张跃亭.我国民办高等职业院校教师绩效评价体系研究.北京交通大学,第章绪论等各方面能力,使得高校为师资队伍建设的科学管理提供及时准确的综合信息,为高校管理者实现目标管理和提高教师水平起着巨大的促进作用。、课题研究的实际意义本课

6、题对南昌工学院教师绩效考核体系进行设计和研究,针对教师绩效考核存在的诸多弊端,对于如何加强民办高校教师的绩效考核提出相应的对策,同时将度考评法、量表考核法、目标管理法和强制分步法等考评方法引入到教师的绩效考核之中,探索在现代化教育下高校教师绩效考核的内容,目的在于针对我国高校教师绩效考核存在的弊端,建立一套完整的适应南昌工学院教师绩效考核体系,不仅对南昌工学院教师绩效考核有较大的现实参考意义,同时对我国其他民办高校的教师绩效考核也具有很好的借鉴意义。.国内外研究现状综述.国外教师绩效考核的研究背景国外的一些高校进行教师绩效考核主要是从世纪年代开始实施,到年代时教师绩效考核得到重视并开始迅速发展

7、。这时,教师的聘用、提升、绩效工资、各种奖励以及教师证书更新续用常常以教师绩效考核的评价结果来衡量,极大地提高了教师工作绩效。关于教师绩效考核的具体内容各国也存在着一定的差异,下面就以国外一些教育制度体系比较完善的国家为例来介绍一下教师绩效考核具体实施情况。、美国一般来说在美国高校对教师的绩效评价每年举行一次,主要从教师的教学工作、科研工作和社会服务三方面进行。教学工作评价主要以教师所授课程的数量、授课的总学时、授课的质量、授课的效果,教学创新以及教学竞赛等为依据;科研工作评价主要以教师主持或参与课题研究的数量、教材的编写、专利的发明、学术论文的发表以及研究成果的运用情况等为依据:社会服务评价

8、则以教师对学科建设的贡献、对专业建设的贡献、对青年教师的培养等为依据。美国高校在进行教师聘用和升职时,严格按照“非走即升”的原则来执行,所有教师的职位提升、聘用和绩效工资的标准都以教师绩效评价结果来衡量。因此,高校在进行教师绩效考核时严格规定讲师聘任期限为年,助理教授的第章绪论聘任期限为年,一旦聘任年限到期后,教师在其教学工作、科研工作和社会服务工作三方面没有通过高校相关专门委员会的考察,高校将不会与教师继续签订合同,则意味着解聘。、英国英国政府早在世纪年代早期就颁布了一系列教育白皮书。年代初英国各高校都广泛采用一种将教师绩效与教师工资挂钩的教师绩效评价体系。但这种教师绩效评价体系的实施并没有

9、取得理想的效果,反而出现了不少问题,受不到不少人的反对。因此,英国政府于年发表了学校质量:评价与评估报告,提出了一种新的教师绩效考核制度,即“发现性教师评价制度。这种教师绩效考核制度与教师工资的奖惩分离,对教师绩效考核的目的、原则和方法等因素都做了详细的规定,通过绩效考核充分发现教师存在的不足和问题,以教师的不足方面为改进出发点,帮助教师及时改进,从而提升教师工作绩效。、日本日本高校对教师进行绩效考核主要还是借鉴了美国的绩效考核体系,考核内容、考核方式、考核目标等都与美国较为相似,只是在其绩效考核体系基础上根据欧美等国人力资源管理方面的先进经验和方法做了适当的修改和调整。. 日本高校对教师绩效

10、考核主要从教学工作、科研工作、管理运营和社会贡献这四个方面来进行,尤其是在科研工作方面则极为重视,甚至对教师发表学术论文的影响程度也进行了量化,通过各方面来考核教师的科研工作。综观国外高校教师绩效考核的内容来看,都以“公平、公正、公开作为原则。从考核目的来看,以促进教师发展为首要目的,这样不仅可以增强高校的核心竞争力,实现管理者的目标管理,而且可以充分调动教师工作的积极性,对教师自身水平的提高也具有巨大的推动作用。.国内教师绩效考核的研究背景从国内教师教师绩效考核的发展历程来看,大概可以将其分为四个发展阶.段:、第一个阶段是高校教师绩效考核的形成阶段:从年国庞鹤峰.国内外高校教师绩效评价对比研

11、究.中国高校师资研究,.第章绪论开始一直到年,高校教师绩效考核主要以教学为主,而且具有一定的激励作用,因为那时教师的绩效考核结果直接与职务的聘用、晋升和绩效工资挂钩。、第二个阶段是高校教师绩效考核的停滞阶段一,由于这一阶段国内处于“文革”时间,教师绩效考核处于停滞状态。、第三个阶段是高校教师绩效考核的恢复阶段:这一阶段的教师考核主要以教学和科研并重为主要内容,趋向制度化、正规化、科学化。、第四个阶段是高校教师绩效考核的发展阶段至今:自从到了世纪年代以来,高校教师绩效考核更加科学、合理,这个阶段教师绩效考核的主要特征是绩效考核开始关注教师工作的内容与产出情况,为了能使得教师绩效考核体系指标更细致

12、、考核结果更准确,逐步在教师绩效考核过程中运用先进的数学方法和构建模型等方式来分析,这对我国高校教师绩效评价的发展起到了重要的推动作用。相比于当前国外教师绩效考核体系的研究状况,我国高校教师绩效考核体系的理论研究和实践经验还存在着较多的不足,特别是民办高校教师的绩效考:核在我国还处于刚刚起步和摸索阶段,无论是从教学还是科研都与公办高校存在着较大差距。由于民办高校其性质具有私有性,使得我国民办高校教师绩效考核还存在体系不健全,方法不科学等问题,极大地阻碍师资队伍建设以及民办高校的发展。.研究内容及思路与研究方法,.研究内容及思路,、研究的主要内容.第一章:绪论。首先介绍选题背景及意义,其次介绍国

13、内外研究现状综述,再次介绍研究内容及思路和研究方法,最后介绍本文的创新之处。:第二章:民办高校教师绩效考核相关理论和方法。首先介绍绩效考核的相关概念;接着介绍绩效考核的目标和特点;最后介绍绩效考核的基本思路和方.:法。第三章:南昌工学院教师绩效考核体系的现状及分析。首先介绍南昌工学院教师绩效考核体系现状:其次通过问卷调查的形式对南昌工学院教师绩效考第章绪论核体系的现状进行调查,找出现行南昌工学院教师绩效考核体系存在的问题:最后分析了南昌工学院教师绩效考核体系存在问题的原因。第四章:南昌工学院教师绩效考核体系设计。首先明确了南昌工学院教师绩效考核体系设计的基本思路和基本原则;其次确定南昌工学院教

14、师绩效考核设计的主体、目标和考核方法;最后确定南昌工学院教师绩效考核设计指标。第五章:南昌工学院教师绩效考核体系的实施。首先指出南昌工学院教师绩效考核体系的实施保障;其次确定南昌工学院教师绩效考核体系的实施流程;最后确定南昌工学院教师绩效考核体系的运用范围。第六章:结论。总结了本文研究的主要结论和展望,指出有待进一步研究的问题。,、研究的思路从我国民办高校的发展状况与发展战略来分析,南昌工学院作为一所民办高校,与其他民办高校一样存在着重招生、轻教师绩效考核这样一种现象,还没有建立起一套科学、合理、有效的教师绩效考核体系,由此导致教师工作积极性不高、流动性大等情况的出现,严重地影响了南昌工学院师

15、资队伍的建设。本文从南昌工学院教师绩效考核体系存在问题为出发点,结合绩效考核相关理论知识,科学的确定南昌工学院教师绩效考核体系主体、目标、考核方法和考核相关指标等因素,设计南昌工学院教师绩效考核体系以及相关实施保障等措施。.研究方法本课题研究采取文献综述法、问卷调查法、比较研究法和归纳分析法等多种科学研究方法,同时及时的关注国内外有关民办高校教师绩效考核的最新研究成果。、运用文献综述法。主要是通过图书馆、网络、电子期刊和各种数据库,广泛查阅有关高校教师绩效考核方面的研究资料,并对这些文献进行深入的分析、研究和整理,从中汲取相关知识,利用可供借鉴的地方。、运用理论和实践相结合的方法。在研究过程中

16、,在学习和运用绩效理论的同时,深入国内其他民办高校进行实践调查,为了使研究成果具有一定的理论基础和可操作性,将绩效评价理论与民办高校的绩效评价实践相结合,应用理论知识去指导实践,然后通过实践中发现和分析问题来提升理论知识。第章绪论?.?一、运用问卷调查法。对南昌工学院教师和学生制定科学的调查问卷,为论文的撰写提供真实可靠的实践数据。、运用比较研究法。研究国内外其他民办高校教师绩效考核体系,为解决南昌工学院教师绩效考核体系中存在的问题进行科学的分析,并提出相应的对.,策。、运用归纳分析法。运用所学的专业知识对所掌握的资料进行归纳和分析,找出其中存在的问题和不足,并就这些问题提出了自己的一些想法。

17、第章民办高校教师绩效考核相关理论和方法第章民办高校教师绩效考核相关理论和方法高校教师绩效考核对高校人力资源管理工作来说是一项重要的研究课题,对于引导教师重视教学,提高教学质量具有重要的意义。要了解高校教师绩效考核,首先必须明确绩效考核的相关理论知识,理解基础理论知识后才能为解决后面教师绩效考核中存在的问题打下坚实的基础。因此,本章对绩效考核的相关概念、绩效考核的目标、绩效考核的特点以及绩效考核的基本思路和方法进行详细的介绍,为后文相关内容的阐述奠定基础。.绩效考核的相关概念在对绩效考核概念进行了解之前,首先有必要先了解下绩效的概念。国外:一些专家学者通过对与绩效相关的理论知识进行了大量的探讨和

18、研究,目前主要存在三种观点:第一种观点认为绩效是在某一特定范围,在特点工作职能、行为或活动上产生的一种结果记录。这种观点是年和以绩效考核的结果为基础来分析“绩效”的概念。第二种观点认为绩效是一套与个人所在组织或小组的目标相关的行为。这种观点是年从绩效考核的行为以绩效考核的行为为基础来分析“绩效”的概念。第三种观点则结合了前面两种观点,认为绩效是行为和结果。这种观点是年所提出来的,他认为行为是个人完成某一工作任务所付出的脑力劳动和体力劳动的结果,它是可以与结果进行分开判断的,因此行为不仅仅是结果的工具,行为本身也是结果。高校教师工作是一项复杂的脑力劳动,而且能够创造一定的价值,因此它:具有复杂性

19、、特殊性、创造性和隐蔽性等特点。针对高校教师工作的特殊性,目前高校教师工作绩效的概念界定主要倾向于上述第三种观点,即所提出的的观点:他认为绩效即是行为和结果,“绩”侧重于“结果,而“效”侧重于“行为”,“行为”与“结果二者有机融合,形成组织或个体的绩效。教师绩效考核是在某个时间段,对教师工作的行为与最终执行结果的综合体现冉千里.西安海棠职业学院教师绩效考核研究.西北大学, ,第章民办高校教师绩效考核相关理论和方法的考核。通过对教师进行绩效考核,可以让教师及时发现并解决自己在工作中存在的问题和不足之处,推动教师不断发展,提高教师个人绩效,从而提高学校教育教学质量。综合上述观点,我们可以认为高校教

20、师的“绩效考核是指管理者为了实现经营管理目标,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对教师的工作业绩和工作效益做出价值判断的过程。.绩效考核的目标民办高校教师绩效考核目标与公办高校相比存在着较大区别,主要有以下几个目标:、教师绩效考核的直接目的是加强师资队伍建设,调动教师工作的积极性。绩效考核是人力资源管理的有效工具。通过绩效考核,管理者可以及时了解教师在工作中存在的缺陷,.以此作为教师提升、教师聘用、奖惩工资和职称评定等方面依据。而这些因素所要达到的目的就是加强师资队伍建设,提高教师工.作的积极性,通过绩效考核的反馈机制使教师能够主动地改善工作中存在的不足,不断的提高教师业务水平。:、教师绩

21、效考核的最终目的是实现高校长远发展的战略性目标即管理者目标。特别是民办高校管理者是根据民办高校的长远战略发展目标来设计本校的教师绩效考核体系,高校在进行教师绩效考核实际上是检验管理者目标是否完成的一个过程,是与高校的战略发展目标相适应的。因此,为了确保高校管理者能够实现战略发展目标的实现,就必须通过教师绩效考核结果的运用来不断.,.完善本校的教师绩效考核体系。.绩效考核的特点。,、普遍采用了度考核方法,即全方位考核法。考核的主体主要包括上级、下级、同事、学生等。将考核的主体根据其重要程度来设置权重,综合出教师的考核结果。、教师绩效考核体系往往将教师相关业绩进行量化。擞师个人业绩考核主要对教师在

22、一段工作时间内,由考核者按照“教师绩效考核指标”对被考核者第章民办高校教师绩效考核相关理论和方法进行评价打分,再根据分值来评价教师的优、良、中、差。实际上就是一种“业绩量化考核方式”,即将教师在教学工作、科研工作、社会贡献等完成情况折合成上定的分值。、将绩效考核结果与教师报酬相挂钩。国内很多民办高校为了充分调动教师的工作积极性,都相继出来了一系列的激励措旖,如将教师绩效工资、职称评定、科研奖励、教师晋升等挂钩。这样在一定程度上能够提高教师工作积极性,使得教师由被动工作向主动工作转变,推动教师绩效考核体系的顺利实施。.绩效考核的基本思路和方法.绩效考核的基本思路优化设计的绩效考核体系,力图通过:

23、、将企业人力资源管理与民办高校的教师管理相结合,引进企业员工绩效管理的先进经验和方法,设计一套适合民办高校教师绩效考核体系,将教师工作报酬与绩效考核挂钩,充分调动教师工作的积极性。、将“企业产品的生产一直到产品的售后服务”看成是一个循环圈,同样高校教师绩效考核也可以当做是一个循环期,开始于招生而终止于就业,以此来吸引一些优秀教师能够长期留在高校,为高校服务。、建立一套“创新体制机制和育人模式”的人才培养方案,最终通过绩效考核来提高教师业务能力,加强教师实践能力,提高自身素质,为国家培养出,更优秀人才。,.绩效考核的方法、度绩效考核法度绩效考核通常是指由被考评者的上级、下级、同级以及被考评者本人

24、作为考评主体,从每一个角度对被考评者进行全面的考核,因此也可以叫做多角度考核或全角度考核。为了提高被考评者的工作绩效,改变其不足之处,考核结果往往要通过反馈机制及时反馈给被考评者。度绩效考核法是从多角度对被考评者进行的全面考评,它与传统的考评方法相比更加科学、合理,而且回宋霖.企业绩效考核体系的构建.河南科技,第章民办高校教师绩效考核相关理论和方法收集的考评信息也更加齐全,对被考评者来说也就更加公平和公正。为了保证?度绩效考核法在实际运用中发挥更大的作用,通过其具有的反馈机制,不断的提高教师的教学质量和其他工作方面的业绩,就必须要做到以下几个方面的工作:使用有效的方法,筛选考核者,如果条件允许

25、的话,选择尽可能多的符合条件的考核者,以确保考核信息的真实性。对被考评者的考核过程和考核结果进行科学的分析,充分了解被考评者应该具备哪些方面的工作能力,这些能力是设计绩效考核问卷和考核内容的.主要依据。,应根据被考评对象个人的实际情况设计考核过程。可适当公布领导邮箱和等方式,通过匿名的方式获得反馈信息,并要绝对保密信息反馈者个人信息。:严格按科学研究的方式和方法,去收集考核信息,并对考核信息进行整理、统计和分析获得更加有用的信息。制定科学、规范化的考核流程来对被考评者进行绩效考核,保证所有被考评者对绩效考核有一个正确的认识和理解,都能够积极主动的加入到绩效考核中去,以确保绩效考核结果的公平、公

26、正和考核信息的准确性。因此,我们可以认为度绩效考核法在高校教师绩效考核体系中运用具有以下几个方面的优点: ,可以促进高校的组织绩效,促进学习型组织的建设。第一,度绩效考核法的制定,往往与高校的战略发展目标相适应的,因此,它可以提升高校的组织绩效,增强高校的核心竞争力。同时,由于学校管理者、教师和学生通过?度这种绩效考核方法,加强三者之间的联系,使得:学校管理者能够及时发现问题、分析问题和解决问题,这也对高校整体绩效的提高,具有较大的促进作用。第二,度绩效考核法的制定,强化了管理者与教师之间、教师与教师之间、教师与学生之间的双向沟通,让教师在参与学校绩效考核中充分了解自己在哪些方面存在问题,通过

27、不断的分析和解决这些问题,最终提升教师整体工.作绩效,从而推动学校整体绩效的提高。.第三,度绩效考核法,可以促进教师的组织公平感,提高教师工作的满第章民办高校教师绩效考核相关理论和方法意程度,而且该考核方法也充分尊重教师意见和建议,对于管理者为了教师营造良好、和谐的工作环境创造了条件。这样就能够增强教师工作的积极性,激发教师在工作中不断创新和发展,提升教师工作的创新意识,为构建高效“学习型组织”打下了坚实的基础。可以促进教师业务素质的提高,满足教师个人发展的需要第一,度绩效考核法,可以让管理者及时了解现有教师存在的问题和不足,从而了解教师的培训需求、培训方向、培训目标。第二,度绩效考核法由于是

28、一种全方位、多角度的考核方法,因此考核结果往往具有公平性、客观性、准确性等特点,提高了教师对考核结果的重视程度,让教师更清醒的认识到自己的不足之处,明确今后努力的方向。第三,度绩效考核法有助于发现高校管理者与教师之间、教师与教师之间、教师与学生之间存在的矛盾,对教师的个人的发展有着良好的借鉴作用。、关键绩效指标法关键绩效指标是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是企业绩效管理的基础,通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。作为一种绩效考核体系的基础,可以从以下个方面深入理解的具体含义:.是用于对被考评者进行绩效

29、考评的一个可量化的体系,同时它也.是一个可行为化的体系,因此常被称为标准化的体系。可量化和可行为化这两个特征对于来说,只需满足一个即可,如两个特征都不具备,那么就不能称为是标准化的体系。能够将教师个人绩效和高校的战略发展目标进行有效的结合。因此,能过满足教师个人发展的同时,对高校战略发展目标的实现也具有较大的促进作用。是高校管理者与教师之间进行有效沟通的基石,通过高校管理者与教师可以在各项工作进行全方位的沟通,使得双方之间产生共同的语言,有利于不断完善教师绩效考核体系,使得考核体系更加科学、合理。建立指标的关键在于流程性、计划性、科学性和系统性。具体建立步骤如下:王丽静.高校教师绩效考核体系实

30、用性研究.中国集体经济,:?,第章民办高校教师绩效考核相关理论和方法建立评价指标体系。可按照从宏观到微观的顺序,依次建立各级的。首先明确企业的战略发展目标,找出业务重点,并确定这些重点业务领域的,从而建立公司级。接下来各个部门的负责人根据公司级建立自己部门的。最后,各部门的负责人和相关人员再依据部门来设置各个岗位的。确定工作产出:工作产出是设定的基础,可以是有形的产品,也可以是一种作为结果的状态。工作产出可以是针对某个员工的,也可以是针对某个团队的。在分析工作产出时,需要将被评估对象进行区分和界定,以了解被评估对象是组织内外的哪些客户、以及应该提供哪些产品或服务,这些产品或服务在被评估对象的工

31、作中所占的比重如何。建立。在对组织的战略进行了深入的研究以及明确了公司、各个部门以及个人的工作产出之后,就可以从数量、质量、成本和时限等方面设定公司、部门以及个人的。设定评价标准。对所确定的绩效指标,设定评价标准应该达到什么样。的水平。对进行审核对进行审核的目的主要是为了确认这些在进行绩效考核时能否顺利执行,以及是否能够全面、客观地反映每一位被考评人员的工作绩效。关键绩效指标法在高校教师绩效考核体系中运用具有以下几个方面的优点:目标明确,有利于高校战略发展目标的实现,关键绩效指标法是高校战略目标的层层分解,通过指标的整合和控制,使教师绩效行为与高校战略发展目标要求的行为相吻合,不至于出现偏差,

32、有利地保证了高校战略发展目标的实现。有利于高校整体绩效和教师个人绩效的提高策略性地指标分解,使高校战略发展目标成了教师个人绩效目标,教师在实现个人绩效目标的同时,。也是在实现高校战略发展目标,因此关键绩效指标法有利于高校整体绩效和教师个人绩效的提高,达到双赢的效果。、目标管理法目标管理是指一套有系统、有计划,并加以执行的目标管理制度,包括引进目标管理制度的规划,目标的设定与修正,个人主动、积极地参与目标执行,到第章民办高校教师绩效考核相关理论和方法最后区分优劣的评估技巧,奖罚公平的奖惩方式等等,以一套科学的方法,来,确保组织的稳定经营。目标管理法最早由著名的美国管理大师德鲁克?提出。目标管理的

33、基础是充分相信人的积极性和工作能力,使得高校教师对待绩效考核从消极的旁观者转换成主动的参与者。过程在企业表现为员工与上司协商制定员工个人目标,然后以这些目标来对员工进行绩效衡量。同样在高校中,则表现为学校与教师个人签订一个合同,合同中规定教师在一定时期内需要完成的任务或达到的目标,最后高校根据合同中规定的目标来对教师进行绩效衡量。通过签订合同来制定目标对于教师而言能充分调动其工作的积极性。在目标管理法实施过程中,教师个人目标的制定必须与学校战略发展,这样教师在完成个人目标的同时,也推动了学校战略发展目标的实现。高校教师绩效考核在运用目标管理法进行考核的主要实施步骤如下:确立学校投资者和管理者的

34、战略发展目标。根据学校的战略发展目标确立二级学院的目标。二级学院的发展目标主要是由二级学院负责人与学校管理者一起制定的。对二级学院的目标进行仔细的讨论。二级学院负责人与本学院的所有教师一起讨论本学院制定的目标和衡量标准,然后根据学院的目标来制定教师个人的目标和衡量标准。换句话说,教师需要做多少事情,完成多少任务才能够完成学院的整体目标。, 确立教师个人目标。二级学院负责人与教师一起讨论并确定教师在一段时期内的短期工作目标。目标完成过程的信息反馈。二级学院负责人与教师一起要不定期召开工作回顾检查会议,充分了解现行教师目标的完成情况,未到达预期效果,应及时进行调整,以保证教师能够及时的完成目标。.

35、衡量目标完成情况。即对目标的完成情况的进行衡量。二级学院负责人把每位教师的实际工作完成情况与预期制定的目标进行比较,已确定教师是否已完成个人目标。目标管理法也是国内一些民办高校普遍采用的教师绩效考核方法,并得到广泛应用,它主要具有以下几个方面的优点:目标管理法具有较高的有效性,它通过指导和监控行为而提高工作绩,第章民办高校教师绩效考核相关理论和方法效,作为一种有效地反馈工具,目标管理可以使教师知道他们被期望的是什么,从而督促教师把时间和精力投入到能最大程度实现高校战略发展目标的行为中去。从公平的角度来看,目标管理较为公平,因为绩效考核标准是按相对客观地条件来设定的,因而可以在一定程度上避免在教

36、师绩效考核中存在偏见。目标管理法可以是高校管理者和教师保持较好的沟通渠道,对双方整.体绩效的提高具有较大的促进作用。.、平衡计分卡平衡计分卡是一种以因果关系为纽带的战略实施系统,是由哈佛商学院罗伯特?卡普兰教授和复兴方案公司总裁戴?诺顿进行研究后发明的一种绩效管理方法。企业在具体实施平衡计分卡时,一般经过从财务、客户、内部业务和学习成长四个角度体现企业战略,通过对企业战略目标进行量化,然后分解到.被考评者进行的考核。通过科学的设计并使之符合民办高校的平衡计分卡,已成为建立科学、合:理、有效的教师绩效考核体系的有效工具。其基本步骤如下:分析学校教师绩效考核的现状;基于以上分析结果确定学校的战略发

37、展目标及教师绩效考核的重点;构建战略性绩效管理系统框架:,在学校进行战略目标的传达,并逐步落实到每一位教师:把平衡计分卡与绩效管理、,能力发展和教师绩效工资挂钩,及时了解和跟踪重要的信息,如果必要时可以根据所了解的相关信息做出相应的调整以确保高校的战略发展目标的实现;,重视教师的能力发展、培训学习和激励措施,把人力资源提升为可管.理的组织资产;管理教师绩效考核的变革流程,实现战略目标:建立系统的战略管理流程,帮助学校管理者发现并解决高校教师绩效考核过程中的基本问题,化繁为简,扭转混乱状态;定期汇报教师绩效考核结果,根据评估分析,对学校战略做相应调整,并重复上述步骤。平衡记分卡是一套完整的多维度

38、绩效考核体系,它打破了传统绩效考核方,第章民办高校教师绩效考核相关理论和方法法都使用财务指标一统天下的局而,实行财务指标与其他指标的有机结合。平衡记分卡工具能够满足高校发展中全方面的需求,对于高校战略发展目标的制定、教师行为引导和高校整体绩效的提升具有较大的推动作用,而且平衡记分卡工具还能克服传统高校教师绩效考核中存在着主观性、片面性等问题。因此,我们认为平衡计分卡法其有独特的优越性,可以广泛应用于教师绩效考核体系/中。、强制分步法强制分步法是指将教师绩效考核的结果按组进行排序的一种方法。强制分步法的执行是以数据统计中的正态分布概念为理论依据,认为教师的业绩水平应遵从正态分布,因此可以将进行绩

39、效考核的所有教师分为优秀、良好、合格和不合格种情况。强制分步法是要求考评人员将被考评人员按照一定比例的要求分派到每一个档次上,如优秀的占%,良好的占%,合格的占%,不合格的占%这。样来分布的。依据某一个标准,任何一个群体在经过一段时间后都会自动产生分化,并且分化的结果符合统计学中正态分布的规律。.强制分布法具有以下几个方面的优点:它可以克服评价者过分宽容或过分严厉的结果。在高校教师绩效考核中考核主体往往可能因为个人情感问题对被考评者打出分数过高或极低这样的两极分化的现象,强制分步法它能够有效地克服这种现象。它可以克服所有教师不分优劣的平均主义。同样,在高校教师绩效考核中,也有可能考核主体为了不

40、得罪教师,往往同时都打较高的分数,强制分.步法能够杜绝这种不分优劣的平均主义现象的出现。.、书面考核法书面考核法是绩效考评的一种特殊的方法,它要求考评者的行为并写出书面报告。与其他方法要求考评人员完成一个既定的考评表格不同,书面法要求考评人员以文章的形式,认真描述被考评的人员。考评人员通常被要求记录教师的优点和缺点,并对教师的发展提出意见和建议。高校进行教师绩效考核时,常常将书面考核法与其他考核方法结合起来,因为其可以提供一些其他考核方法不能够提供的信息。书面考核法使得考评人员有机会了解被考评人员独有的特征。当管理者或第章民办高校教师绩效考核相关理论和方法领导要求指出教师在综合素质、教学工作、

41、科研工作或其他工作中存在着哪些优缺点时,这种方法就能够显示出它的优越性。但书面考核法也存在着一定的局限性,即教师绩效考核的质量容易受到考评人员写作技巧和表达方式的影响,主观性较强。,、相对比较法相对比较法是通过对教师与教师之间进行业绩绩效比较的一种考核方法。相对比较法要求任意两位教师之间都要进行比较,而且每次比较只能是两个教师之间进行。例如教师与教师之间进行比较,业绩绩效较高的教师得“”分,业绩绩效较低的教师得“”分,然后再将教师与教师之间进行比较,以次类推,一直到所有教师相互比较完成后,再将每位教师所得分数进行加总,分数最高的教师当然绩效考核成绩也就最好。高校在进行教师绩效考核过程中如果运用

42、相对比较法来进行考核,教师人数不能太多,大概在十人左右即可。因此,相对比较法在高校教师绩效考核中主要在学校人数较少的下级单位院系中实行。第章南昌工学院教师绩效考核体系的现状及分析第章南昌工学院教师绩效考核体系的现状及分析.南昌工学院简介南昌工学院溯源年成立的赣江大学。年赣江大学被列为江西省首批高等教育学历文凭考试试点院校。年更名为赣江专修学院。年月,更名为江西赣江职业技术学院,同年月,学校被教育部选定为“全国高校民族预科教育基地”和国家劳动和社会保障部“创新能力培养试点院校。年月,被国务院扶贫办确定为“农村劳动力转移培训示范基地”。 年月经教育部批准为普通本科院校,面向全国招生。.学校坐落在八

43、一军旗升起的英雄城市南昌。校园环境优美,占地面积亩,建筑面积余万平方米。现有教学仪器设备固定资产总值多万元,建有文管实训中心、现代教育中心、机械中心、电子实训中心等个校内实训中心,实验室间其中省级示范实验室个,校外实训基地余个,馆藏纸质图书万余册,另有电子图书万册。学校目前设有机械工程学院、经济管理学院、人文与艺术学院、信息学院、电子工程学院、建筑工程学院、民族教育学院共个二级学院和个基础教学部,涵盖工学、理学、管理学、经济学、文学、法学、艺术学等七大学科门类,本科专业个,专科专业个。截止到年月,学校现有全日制普通在校生人,教职工人,其中专职教师人,教授人,副教授人,博士人,硕士人,并且拥有一

44、批实践经验丰富的双师型实训指导教师,保障了理论教学和实践教学的需要。学校作为全国高校少数民族预科教育基地,先后为中央财经大学、江西中医学院、江西财经大学等国内多所高校培养近万名少数民族本科预科生,为我国民族教育的发展做出突出的贡献。特别是近几年学校发展迅速,先后荣获国家和江西省多项荣誉,如年被国务院授予第五次全国民族团结进步模范集体,.年被授予江西省教育系统“规范管理年”活动和“提升质量年”活动先进集体,?年学校连续年被江西省综治办评为“江西省治安综合治理先进单位等。第章南昌工学院教师绩效考核体系的现状及分析,.南昌工学院管理机构设置状况南昌工学院实行校院二级管理体制,根据学校实际情况,成立四

45、个工作委员会综合管理委员会、教务委员会、财务管理委员会、持续发展委员会,在.校务委员会的领导下,实行分级管理。具体管理架构图如下图?:图南昌工学院管理框架图三童。点二.。一。、。?:一.二?。量至。,。.: 厂?、;量。警攀亨警黑?呙嬲帮多一?“?一、一一一?一一一一一。一,二、。一一一一一,;一”廿?卜一:。天曩董疵搴办毒筵囊人; ;蘩抟:。.。:?.一惹涨 .叠鬟 ?一激波一垂算 。一藩瞪包敬名辫旺毪袤.?。“?“?。?一劐埝燃始鞘撼邕孑掌梧萎檄竞赛誊毫广。”美矮要舍势躺萎奎鼙参羹产孽置委曩窑差掌兰 工蕾亟从图一中我们可以看出,校长全面主持学校的教学、科研、安全稳定和其他行政管理工作,是学校安全稳定工作的主要负责人。棱务会成员由校长、副校长、校长助理组成:设主任一名,由校长担任。党委书记由省委教育工委、省教育厅向民办高校委派,全面主持学校的党、工、团工作和安全稳定、思政教育、。师德师风建设等,是学校安全稳定工作的主要负责人。党委书记由省第章南昌工学院教师绩效考核体系的现状及分析委