人员素质测评综合讲义.doc

1、第一章 人员素质测评概述1、（单选）彼得。德鲁克认为，人力资源是企业最重要的资源，其重要性超越资金、土地、厂房等其他资源。他进而指出，人力资源是所有经济资源中，使用效率最低的资源。因此，提升企业经济绩效的最大契机是提升人力资源的绩效。2、（名词解释）人力资源是指体所据具有的，在一定条件下可以被组织利用能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力，知识，技能，体能以及各种个性心理特征的总和（单选）。3、人力资源分为两种：现实的（填）人力资源和潜在的（填）人力资源。现实的人力资源（名）是指一个国家或地区在一定时期内已经拥有的从事社会经济活动的全部人口，包括正在从事劳动的人口

2、以及由于各种原因暂时没有从事劳动的人口，有事称为“劳动人口力”（单），而潜在的人力资源（名）是指正在培养的还处于准备状态的具有初步劳动能力的人口，例如正在读大学的学生群体。值得注意的是：人力资源并不是指人本身，而是指人身上所具有的可以被利用的资源，人只是资源的载体。人力资源与人口并不是同一概念，二者是不等价的，人口是人力资源的载体（单选）。 4、（单选）素质一词本是生理概念，指人的先天生理解剖特点，主要指神经系统、脑的特性及感觉器官和运动器官的特点。（单选）素质定义：人的生理上的原来的特点、 事物本身的性质 完成某种活动所必须的基本条件5、在人力资源管理中，素质（名词解释）主要指职业素质（单）

3、，从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育培训，职业实践，自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业中起决定性作用的、内在的、相对稳定的（单）基本品质，主要表现在职业兴趣、职业技能、职业个性及职业倾向。（单）6、（单）人员素质测评，也被人们称为人员测评，人事测评，人才测评。7、（名词解释）人员素质测评是在人力资源管理中运用心理学，管理学、测量学、统计学等多门学科知识，通过心理测量、考试、履历分析，情景模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供职业发展咨询，为组织提供人员录用、选拔、培训、诊断等信息的工作过程。8、（简答）为什么说人员素质评测已经成为现代人力资源管理中

4、非常重要的综合性技术？说其重要是因为它在人力资源管理的各个领域都应用。说其综合是因为它涉及了心理学。管理学、测量学、统计学、行为学等多个学科的理论和方法。9、（简答）人员素质测评的基本理论有哪些？ 人力资本理论、能级对应理论、职业发展理论。 人员素质测评的核心思想是“人-岗匹配”或“人-组织匹配”（单选或多选），主要包括人力资本，能级对应和职业发展（单选或多选）三大基本理论。10、（单选）20世纪60年代，美国著名经济学家舒尔茨在其论人力资本投资中，把对人力资本的研究推到一个新的高度，舒尔茨认为，人的知识，能力，健康等人力资本的提高对经济增长的贡献，要比物质资本和劳动力数量的增加重要得多。11

5、、（名词解释）所谓能级，指的是一个人能力的大小（单选）。能级对应（名词解释）就是按照人有能力层次，安排相应的工作岗位或组织。能级原理首先承认人的能力有差别（单选）。因此能级对应是一种动态对应。（单选）12、（单选）职业发展理论是由美国职业指导专家金兹伯格和萨帕等人于20世纪40年代提出来的。金茨伯格根据实验研究，概括了影响个人职业选择的四个因素：现实因素，教育因素，情感和个性因素，价值因素，并认为，职业选择的过程是以一种折中的方式结束的，即一系列内外部因素影响个人的决定，一个人必须在影响择业的主要因素之间取得平衡。13、（简答）人员素质测评的特点1）人员素质测评主要针对心理属性2）人员素质测评

6、属于间接测量3）人员素质测评的结果不是绝对的14、（简答）为什么说人员素质测评的结果不是绝对的？首先，测评方案的设计和实施过程都由人完成，不同的人对测评目标的理解，测评工具的使用及对测评分数的解释也是不同，因此结果也不可能完全一致。其次，被测评人员的素质是抽象模糊的，其构成相当复杂，测评的工具又有一定的局限性。 此外，由于人员素质测评实在有限的时间内开展的，不可能掌握被测评者的全部信息，而只能采用行为抽样的方法对部分要素进行测评，并根据行为样本的测量结果来推断全部待测评内容的特征。15、（单选）西方对人员素质测评的研究，源于19世纪对智力落后者和精神病人的治疗的需要。1897年，德国心理学家威

7、廉.冯特在莱比锡大学设立了世界上第一个心理实验室，开始了对个体行为差异的研究，由此引发了人员素质测评的起源运动-心理测评运动。美国心理学家雷蒙德.卡特尔首先提出“心理测评”一词。 1905年，法国心理学家阿弗莱德.比奈和医生西奥多.西蒙编制出世界上第一个智力测评量表“比奈西蒙”量表，为心里测评的发展做出了划时代的贡献。 比奈和西蒙提出来比率智商的概念。“比奈西蒙”量表，起初共有30道题目，目的是区别学习能力低的学生。 “比奈西蒙”量表采用的是行为表现的方法。用心理年龄与实足年龄的商数作为衡量智力高低的标准。因此，这种智商称为比率智商（名词解释）。其计算公式为IQ=MA/CA*100 比如，一位

8、75个月的儿童，他在量表上所测定的心理年龄为90个月，那么，其智商为120（IQ=90/75*100=120）16、（单选）中国比奈量表，一般来说全部答对为通过。如果连续五道题没有通过即可以终止测定。由于比奈量表的使用范围为18岁以下的儿童，因此成年人的智商是不能应用比奈量表的比率智商来测定的。17、 （单选）美国心理学家戴维韦克斯勒发明了离差智商。18、 （名词解释）离差智商，其原理为用各个年龄阶段内人的智商的平均数作为参考，以被测评者在同龄组中的标准分数为基础，看其分数与平均分数的距离有多少标准差，从而确定其智商的高低。19、（单选）心理测验源于智力测验。20、（单选）1927年，美国学者

9、斯特朗编制出版了至今还受到重视的世界上第一个职业兴趣测评斯特朗男性职业兴趣量表，为职业选择与个人特点相结合做出了贡献。21、（单选）20世纪40年代起，心理测评开始应用于人员选拔测评。40年代初，明尼苏达多项人格量表，后来成为世界上使用最广泛的人格量表。MMPI主要用于人格鉴定、心理疾病的诊断治疗、心理咨询等心理学和医学领域。22、20世纪80年代至90年代初，“大五” 人格理论逐步形成。23、（简答题）大五人格：外向型、宜人性、责任感、情绪稳定性、开放性。24、（单选）在西方，人员素质测评已经产业化。在美国，每年仅人员素质测评服务的直接收入就达到100多亿美元。据美国人力资源协会有关资料报道

10、，发达国家50%的企业通过人员素质测评选拨员工。据不完全统计，美国社会每年接受各种人员素质测评的人员多达数百万人次。25、（单选）美国管理学会调查显示有33%35%的企业运用过基本技能评价中的文字表达能力测验，有35%38%的企业运用过基本技能评价中的数字计算能力测验。调查还发现，62%的企业运用职业技能评价来选拔员工，41%的企业运用职业技能评价来考核评价在职员工。26、（简答题）人员素质测评在新中国的发展经历哪几个阶段？1）、建国初期的人员素质测评（19491956年）选拔标准可归纳为“任人唯贤”和“德才兼备”。（单选）2）、基本正常运行时期的人员素质测评（19571965年）1957年1

11、0月，在党的八届三中全会上，从“干部应该加强业务知识、知识分子应该加强政治学习和思想改造”的角度提出了“又红又专”的要求。（单选）在教育领域，也渗透着人员素质测评的思想，德、智、体全面发展就是当时最主流的人员素质测评思想。（单选）3）、“文化大革命”时期的人员素质测评（19661976年）4）、改革开放初期的人员素质测评（19771993年）德才兼备、“四有新人”便成为此一阶段我国人员素质测评的主流标准。（单选）1989年1月，中祖部、国家人事部联合下发了关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知。自此以后，新进国家行政机关工作的人员必须经过客观化考试。（单选）5） 、1994年后的人员素

12、质测评在公务员录用考试和公开选拔领导干部方面，1994年6月，人事部颁布国家公务员录用暂行规定，标志着国家公务员考试录用制度正式建立。（单选）27、（单选）1996年1月，中央组织部转发了吉林省关于公开推荐与考试相结合选拔领导干部的暂行办法。据统计，19932001年，全国公开选拔领导干部的人数超过2万人。测评内容包括德、能、勤、绩等方面（单选/多选），测评方法包括资格审查、笔试、“策论”考试，小组面试、资历评价、查阅档案、个别访谈、现场调查、民意测评等。（多选）28、（多选）人员素质测评的类型，按不同的标准有不同的划分。按测评目的与用途分，可分为选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评

13、与开发性测评。29、（填空）按测评标准分，可分为无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评。晋升测评（单选）一般属于常模参照性测评，人员录用与招聘也多属这种测评 飞行员的选拔与录用（单选），主要属于校标参照性评价。述职，小结与访谈（单选）等写实性测评，则属于无目标测评。30、按测评范围分，可分为单项测评与综合测评（填空）。企业诊断与人员培训过程中的测评，一般需要单项测评（单选），而人员选拔与绩效考核中的测评，大多数是综合测评（单选）。31、（单选）选拔性测评是一种以选拔优秀人员为目的的测评。32、（简答）选拔性测评的主要特点包括：1）特别强调测评的区分功能； 2）测评标准的刚性最强； 3）测评

14、指标具有选择性； 4）选拔性测评的结果或是分数或是等级。33、选拔性测评操作与运用的基本原则包括公平性、公正性、差异性与可比性。（多/简）34、（单选）配置性测评是以人力资源合理配置为目的的测评。35、与其他类型的素质测评相比，配置性测评具有针对性、客观性、严格性、相对性等特点。（多/简）36、（单选）开发性测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。37、与其他测评类型相比，开发性测评具有调查性、配合性、促进性等特点。（多/简）38、（单选）诊断性测评是指以服务于了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评。39、（简答）诊断性测评与其他测评类型相比主要有三个特

15、点：1）测评内容相对深入2）测评结果不宜公开3）测评具有较强的系统性40、（单选）考核性测评是指以鉴定或验证是否具备素质或者具备程度为目的的人员素质测评。41、（简答）考核性测评的特点包括：1）考核性测评的结果用于了解被评价者的素质结构与水平，是对求职者素质结构与水平的鉴定，而其他类型的测评结果并非如此。2）考核性测评侧重于被评价者现有素质的价值与功用，注重素质的现有差异，而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异。3）考核性测评的范围比较广，涉及能力、素质的各个方面，是一种总结性的测评，而其他类型的测评则更侧重具体层面。4）考核性测评的结果具有较高的效度与信度，要求所做的评定结论有据可查，更

16、要求所做的评定结论能够验证有关结果。 42、（简答）在操作与运用考核性测评时应注意以下几个问题：1）全面性。考核性测评要尽可能全面，涉及能力、素质形成的全过程以及素质结构中的所有因素。2）充分性。考核性测评要求测评结论具有充分的依据，是事实本身的反映而不是事实的主观推论。3）客观性。考核性测评的方法应尽可能做到科学、客观，测评的相关指标应具有可检验性。4）权威性。考核性测评通常需要聘请专家或具有专业资质的机构进行，测评结果应该具有权威性。43、（论述题）试论述人员素质测评的基本原则（P20）1）主观与客观相结合的原则2）静态与动态相结合的原则3）分项与综合相结合的原则4）自陈与投射相结合的原则

17、44、（论述题）人员素质测评的功能（P21）1）辨识功能：预测与选拔、人员配备2）反馈功能3）导向和激励功能45、辨识功能（简）人员素质测评的辨识功能是指利用适当的测评方式和测量工具，甄别出被评价者之间能力、素质和人格等方面的个体差异，衡量其各方面的优秀和水平高低，并在此基础上评定被评价者的素质构成及成熟程度是否达到规定的资格条件和标准，从而为晋升、安置等人力资源管理活动提供可靠的依据。46、反馈功能（简）人员素质测评的反馈功能是指通过测评结果的及时反馈，能够使信息接受者了解测评对象的整体或某一方面的信息，帮助其分析各种优势和不足，帮助探究各种现象产生的原因，并为相关的人力资源决策和个人规划等

18、提供有力的依据，促进组织和个人的全面发展。测评结果反馈的对象或目的不同，它所起到的具体功能和作用也有所不同。47、导向和激励功能（简）导向功能主要体现在：测评结果往往反映的是他人和组织对被评价者的看法，或是对被评价者能力、业绩、特质等方面的客观反映这就使那些成就动机高的被评价能够更全面、深入地了解自我，从而成为进行自我设计和自我开发的基础。此外，个人在组织环境下追求自我发展还需适应组织的需求和价值取向，测评的内容和标准往往体现了组织的行为规范、价值观和对组织成员的期望等，从而为个人职业规划和自我完善指明了方向。第二章人员素质测评原理1、（单）现代人力资源管理无论在理论与实践上如何进展，都应以“

19、知人”为前提。2、（论）在人员素质测评中，对人的认知演变中有怎样的变化？（P28） 从绝对的人到相对的人 从静态的人到动态的人 从孤立的人到系统的人3、（单）现代人力资源管理中的测评技术都有赖于一个理论假设：人的素质是稳定的。4、（名）奥尔波特认为，特质是一般化了的个人所具有的神经心理结构，是真实存在的，它具有指挥个体行为的能力，使许多刺激在机能上引起的反应具有跨情境的一致性，不同刺激能导致相似的行为。5、（论）人员素质测评的理论演变（P29） “黑箱理论” “人-岗匹配”理论 “人-组织匹配”理论6、 （单）“人-岗匹配”理论最早由美国波士顿大学教授弗兰克帕森斯教授提出。 （单、多）帕森斯教

20、授把“人-岗匹配”分为两种类型，条件匹配和特征匹配。7、（单）施耐德在1987年提出了“吸引-选择-磨合”模型。8、（名/单）所谓信度，就是指测评所得结果的稳定性程度。在人员素质测评中，这一概念指人员素质测评与选拔结果的一致性程度。9、（单）信度的高低用相关系数表示。10、（多）常用的信度估计方法有再测信度、复本信度、内在一致性信度、评分者信度以及等值-稳定性系数五种。11、（单）再测信度是指采用重复测量估计信度。12、（单）再测信度的高低，反映了测评结果在经历时间变化后的稳定程度，所以又称为稳定性系数。13、（单）复本信度又称等值性系数。14、（简答）影响信度的因素：随机误差；受测团体的范围

21、；测验的长度；测验的难度15、（单）测验所含题目的数量称作测验长度。16、（名/单）效度是指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度，简而言之就是测评有效性程度。17、（多）根据使用时的目的和情景，可以将效度分为表面效度、内容效度、建构效度和预测效度四种类型。18、（单）表面效度，即从表面上看，测量是否合乎情理，这往往通过常识就能判断。19、（单）内容效度，是指测量是否包括了所要测量概念的全部内容。20、（单）结构效度是指测验能够测量到理论上的结构或特质的程度，或者说用某种心理结构或特质来说明测验分数的恰当程度。21、（单）预测效度是指测评分数与测评外的作为判断测评有效性的标准（通常称之为效标

22、）之间的一致性或相关程度。22、（简答）影响效度的因素测评题目的质量样本组的性质效标的选择施测时的干扰因素23、（名）项目分析：在编制人员素质测评量表时，首先就面临着需要挑选测评项目的问题，即哪些项目适用于对被测评者进行测评，哪些项目不适用于对被测评者进行测评，这就是项目分析。项目分析也可以提高人员素质测评的效度和信度。24、（名）项目分辨力：是指如果将每个项目作为一个独立的测评，该项目是否能够反映出不同的被测评者在该项目上的差异。它是最常用也最为简单的方法。25、（单）方差通常表示数据的离散程度，也是项目分析的常用方法。方差越大，表明被测评者得分越分散。26、（论）人员素质测评的基本程序（p

23、48）（1）测评前准备阶段：需求分析、信息收集、测评动员、制定方案；（2）测评实施阶段：选择测评时间、选择测评空间、获取数据；（3）测评数据分析阶段（4）测评结果反馈阶段27、（简）制定测评方案要考虑哪些方面？划定被测评者范围设计人员素质测评项目的构成选择相应的测评方法编制或修订人员素质测评参照标准选择测评者培训测评者28、（单）1883年，高尔顿在人类才能及其发展的研究一书中首先提出了“测评”这个术语。29、（单）1894年，卡特尔首先用各种测评测量哥伦比亚大学的学生，使心理测验走出实验室，可以直接应用于实践。30、（多、填）心理测评的发展大约可以分为萌芽时期、成熟时期、昌盛时期与完善时期。

24、31、（单）18641904年，这是心理测评的萌芽时期。32、（单）19051915年，这是心理测评的成熟时期。 （单）19161940年，这是心理测评的昌盛时期。33、（单）1941年至今，可以看做心理测评的发展完善时期。34、（简）如何来理解心理测评？心理测评是对行为的测量心理测评是对一组行为样本的测量心理测评是对模拟行为的测量心理测评是一种标准化的测评心理测评是一种力求客观化的测量35、（填/单）根据测评的具体对象，可以将心理测评划分为认知测评与人格测评。36、（单）英国心理学家阜南在总结几十年来智力研究的基础上提出了崭新的智力结构模型。该模型认为，智力结构包括三个层次，最上层是一般的G

25、因素（一般因素），中间层是言语能力和操作能力，在每个能力下都由若干个特定能力组成。37、（单）心理学中对能力的界定包括两个层次：实际的已经获得的知识和技能称为“成就”；将来有可能达到的水平称为“倾向”。38、（单）能力又分为一般能力和特殊能力。39、（名/单）人格指个体在适应环境过程中所形成的独特性为和特质形式，是一个人所具有的各项比较重要的和相对持久的心理特征的总和。40、(单)罗夏墨迹测验是著名的投射测验。41、（单）在罗夏墨迹测验中，刺激物只不过是一幅对称的墨迹图。42、（名）所谓主题统觉测验，是指把注意的焦点全部集中在被测评者解释的内容方面。43、（名）笔迹分析法：是指在员工招聘与选拔

26、的过程中，以书写字迹分析为基础，了解应聘者的个性特征和心理特征，预测应聘者未来业绩的一种测评方法。44、（单）评价中心作为一种人员素质测评方法近些年来越来越得到广泛的应用，最早则可追溯到1929年德国心理学家用圆桌来讨论有领导和指挥潜能的军官。45、（单）真正促使评价中心成熟应用的是美国电报电话公司。46、（填）评价中心技术主要包括无领导小组、文件筐、角色扮演和管理游戏。47、（名/单）无领导小组讨论是指运用松散群体讨论的形式，快速诱发人的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断被测评者素质特征的人事测评方法。48、（单）无领导小组起源于第一次世界大战德国选拔间谍的实验

27、。49、（名/单）文件筐测试又称为公文处理测评或公文包测评。它是评价中心使用得最多的一种测评形式，也被认为是最有效的一种形式。文件筐测试是一种情景模拟测评，是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及做出决策等工作活动的一种抽象和集中。50、（名/单）角色扮演是一种主要用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，测评者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被测评者扮演某一特定的角色，并进入角色情景中处理各种问题和矛盾。而测评者则通过对被测评者在不同角色情景中表现出来的行为进行观察和记录，注重心理素质的测评。51、（名/单）管理游戏也是评价中心常用的方法之一，是一种以完成

28、某项实际工作任务为基础的标准化模拟活动。测评者通过观察被测评者在活动中的表现，从而对其实际管理能力进行评价。52、1973年，哈佛大学的戴维麦克利兰教授提出了“胜任力”的概念。53、（简）面试的形式通常包括：个别面试小组面试成组面试电话面试54、（名）传记资料是一种独立于心理测验、评价中心的测评技术，也可被称为背景资料，其最早的定义为：“有关个人历史且可证实的一系列信息。”55、（名）推荐信是由既熟识被测评者又与测评者有密切关系的第三者以书信形式向测评者介绍被测评者的文字材料。56、（名）工作样本测试是测量被测评者在一个可控环境中实际执行某些工作任务的表现。它的理论基础是：被测评者在执行应聘工

29、作的样本任务时的工作表现是其未来工作的有效预测因子。第三章 智力测评1、（单）斯皮尔曼的智力二因素论，认为智力是由一种一般的能力（简称G因素）和一组特殊的能力（简称S因素）构成，人完成任何一种作业的过程都是由G和S两种因素共同决定的。2、（单）吉尔福德三维智力结构模型，认为智力结构应从操作、内容、产物三个维度去考虑。3、（单）卡特尔的液态、晶态智力模型，将智力分为液态能力和晶态能力。液态能力是指在信息加工和问题解决过程中所表现出的能力，如对关系的认识，类比、演绎推理能力，形成抽象概念的能力等。晶态能力是指获得语言、数学等知识能力，它取决于后天的学习能力，与社会文化有密切关系。4、（单）斯登伯格

30、提出的智力三元论，认为智力的内部构成涉及思维的三种成分，即元成分、操作成分和知识获得成分。5、（单）加德纳的智力多元论，认为人类拥有包括语言、数学逻辑、空间、音乐等七种智力形式。第四章 能力测评1、（单）一般能力是指在不同类型活动中表现出来的共同能力，如观察力、注意力、想象力等智力就属于一般能力范畴。特殊能力是指在某些特殊专业活动中表现出来的能力，如工程设计人员所需要的空间知觉能力。2、（单）一般能力测试最初是美国劳工部从1934年开始利用10多年时间研究制定的。3、（单）文书能力主要强调知觉反应的速度和动作的敏捷性，但实际工作中除了需要这两种能力外，语言表达能力和数字能力也很重要。4、（名）

31、一般能力测试 全称为一般能力倾向成套测评，又称为通用资质测评组系。它是对许多职业群同时检查各自的不合适者的一种成套测试。5、（名）特殊能力测试 全称特殊能力倾向测试，是指那些独特于某项职业或职业群的能力测试。6、（名）创造力 是指在解决问题的过程中，个人发散型思维的流畅程度、变通程度和独创程度，是个人具备的推陈出新的能力，是个人的一种思维和能力类型。第五章 人格测验1、（论）试论述人格具有哪几个显著的特点？（P93） 第一，复合性；第二，相对稳定性；第三，差异性；第四，可变性。2、（多）人格测验的方法很多，主要分为两大类：一类为自陈量表法，主要有明尼苏达多相人格测验、卡特尔十六种人格因素测验、

32、大五人格测验、加州人格量表、艾克森人格问卷和麦尔斯-布瑞格斯类型指标等；另一类为投射测验，主要有罗夏墨迹测验和主题统觉测验。3、3、（单）明尼苏达多相人格测验于1940年编制而成，适用于16岁以上的成人。4、（单/填）卡特尔把人的个性分为“表面特性”和“根源特性”5、（单）卡特尔把对人类行为的1800种描述称为人的表面特质。卡特尔16种人格因素测验共由187个测验题目组成。6、（单）五个主要的人格因素中，开放性指个体被吸引的兴趣数量以及对新现象、新体验的接纳或抵制程度。高分者如企业家、变革者、艺术家和理论科学家等。7、（单）责任感指在工作和生活中表现出强烈的方向感、原则性和成就动机。其中的得分

33、高的群体如经理主管人员以及那些高成就者。8、（单）外倾性是指个体拥有的相处自在的社会关系的数量。其中的高分者如营销人员、政治家和娱乐业工作者等。低分者如产品经理、自然科学家等。9、（单）随和性指个体为自己的恰当行为设定的规范源的数量。其中的高分者如教师和社会工作者。低分者如企业家和军事领导人。10、（单）加州人格量表包括260个是非题，适用于13岁以上，具有初中以上文化水平的正常人，测试时间为30分钟。11、（单）加州人格量表分四大人格量表和18种人格维度。12、（单）艾克森主要分出了人格的两个维度：人格的内倾和外倾、人格的不稳定与稳定。13、（单/填）根据人格的两个维度，艾克森把人分成四种类

34、型，即稳定内倾型、稳定外倾型、不稳定内倾型和不稳定外倾型。第六章 投射测验1、 （单选）联想法。联想法通常要求被测评者说出某种刺激（如字词、墨迹等）所引起的联想，一般指首先引起的联想，如文字联想测验、罗夏墨迹测验等。2、 （单选）构造法。构造法要求被测评者根据所看到的编造或创造一些东西，如故事、图画等，如主题统觉测验。3、 （单选）完成法。完成法要求被测评者完成一个句子或一个故事，包括限制选择式和自由回答式。其中限制选择式是在一个未完成的句子后列数个短句，要求被测试者从其中选择一个能表达其情感的短句作答；自由回答式要求被测试者将未完成的句子自由补充成完整的句子，如语句完成法。4、 （单选）选择

35、或排列法。选择或排列法要求被测试者一句某种原则对刺激材料进行选择或予以排列。5、 （单选）表露法。表露法要求被测试者利用某种媒介自由的表露他的心理状态，包括画人测验，画树测验和逆境对话测验。6、 （单选）逆境对话测验是由一些图画组成。7、 （简答）与自陈量表法相比，投射测验法有两个明显的优点由于以简洁的形式测验被测评者的人格，因而可消除其心理防卫和作假反应，为研究提供真实的信息。对人格的测验是整体的和动态的，而且有助于了解人格的成因。另外，由于投射测验的刺激物是非文字的，所以可适用于不同文化背景和年龄范围广泛的被测评者。投射测验除研究人格外，还可以测量被测评者的智力，创造力和解决问题的能力等。

36、8、 （简答）投射测验的缺点原理深奥，不容易掌握.被测评者的反应不易结构化，使测验结果不易量化。信度和效度不易明确。对测验的解释依赖于测评者的临床经验，不易标准化。9、 （名词解释）罗夏墨迹测验 罗夏墨迹测验是由瑞士精神病学家罗夏于1921年创编完成的。他使用10张对称的墨迹图片来测量人格。10、 （单选）汉代杨雄首先提出了“书，心画也”之说。11、 （论述）笔迹测验的应用中应注意哪些问题？（P127）有些非心理学背景的笔迹测验家将笔迹测验当做占星术之类的神秘预测技术笔迹测验只能作为人员素质测评的辅助手段不能够全盘否定笔迹测验的科学性把中国特色的笔迹测验纳入人才测评中 第七章 无领导小组讨论1

37、、 （论述）无领导小组讨论的优点（P132）讨论参与的平等性讨论过程的“赛马效应”活动的高度模拟仿真性评价结果的客观公正性2、 （论述）无领导小组讨论的缺点（P134）成本较高易受到群体内互动的干扰对讨论题目与评分维度的要求过高具有一定的伪装性3、（简答）无领导小组讨论的类型无情境性的无领导小组讨论和情境性的无领导小组讨论定角色的无领导小组讨论和不定角色的无领导小组讨论竞争性的、合作性的和竞争与合作相结合的无领导小组讨论与工作情境相关和与工作情境无关的无领导小组讨论4、 （简答）无领导小组讨论的选题原则针对性原则典型性原则适宜性原则平等性原则可区分度原则辩论性原则5、 （单选）开放式问题。开放

38、式问题答案的范围可以很宽、很广，可以有多种答案，主要考察被测评者考虑问题是否全面、是否有针对性、思路是否清晰、观点是否鲜明新颖等等，此类问题设计比较容易，但评价相对较难，原因有二：一是缺乏固定的衡量标准；二是这类问题不易引起被测评者之间的争论，区分度较小。例如：什么样的人力资源主管是好的人力资源主管？6、 （单选）“两难”问题。“两难”则要求被测评者在两种互有利弊的答案中选择其中一种，主要考察被测评者的分析能力、语言表达能力以及说服力等。对于评价者而言，此类题目易于设计，容易把握，具有较好的效度；对于被测评者而言，问题通俗易懂，且容易引起充分争辩。但要注意的是，两个答案要保持均衡，否则就无法充

39、分的讨论，达不到测评和考察的目的。例如，你认为以工作为取向的领导还是以人为取向的领导是好领导？7、 （单选）多项选择问题。多项选择问题要求被测评者在多种备选答案中选择有效的几种或对备选答案的重要性进行排序，主要考察被测评者分析问题、重视实质、抓住问题本质的能力。此类问题考察比较全面，能够较好的测评被测评者的个性特质，但要保证质量和效度，必须在题目设计和选择上慎重。例如，某信息中心收集20条信息，只能上报8条，请讨论出结果。8、 （单选）操作性问题。操作性问题是指给被测评者一些材料、工具或者道具，要求其设计出一个或一些由考官制定的物体，主要考察被测评者的主动性、合作能力以及在实际操作任务中所充当

40、的角色。操作性问题侧重考察操作能力，不太容易引起争辩，对考官和题目的要求比较高，而且要准备材料，操作成本较大。例如，给被测评者一些材料，要求他们相互配合，构建一座铁塔或者一座楼房的模型。9、 （单选）资源争夺问题。资源争夺问题主要运用于指定角色的无领导小组讨论，让处于同等地位的被测评者就有限的资源进行分配，考察被测评者的语言表达能力、分析问题的能力、概括总结能力、反应的灵敏性、组织协调能力等。由于都希望获得更多资源，但资源有限所以可以引起被测评者的充分论辩，有利于考官进行充分评价，但是对讨论题的要求较高，即讨论题本身必须要具备角色地位的平等性和准备材料的充分性，同时也要保证案例之间的均衡性。

41、例如，让被测评者担当各个部门的经理，并就有限数量的资金进行分配。10.（简答）小组讨论题目设计工作分析明确测试维度明确测试对象材料收集与整理编制讨论题讨论题的检测、修改与定稿11.（单选）组织协调能力。在讨论中，被测评者可以选择主动发言、阐述观点；也可以选择顾全大局，鼓励他人发言；也可以及时纠正跑题，使讨论继续下去；还可以求同存异，平息纠纷，推动形成一致意见。这些都可以展现出被测评者的组织协调能力。12.（单选）综合分析能力。在讨论中，被测评者能否透过现象看本质，分析问题是否切中要害、思路清晰、逻辑明确，是否能够形成自己独到的观点和见解，是否能分清问题的轻重缓急等，都可展现出被测评者的综合分析

42、能力。13.（单选）语言表达能力。在讨论中，被测评者的表达是否清晰流畅，是否具有良好的逻辑性，声音是否洪亮，意思表达是否准确都能得以体现。14.（单选）情绪稳定性。无领导小组的重点在于“无领导”的讨论，形成平等的观点交锋，需要有一定的辩论性，被测评者的情绪稳定性等人格特质也会得到体现。15.（单选）倾听能力。被测评者在讨论中能否认真聆听他人见解尊重他人观点，不随便打断他人发言，表现出对他人的倾听和接纳，这些也可以得到展现。16.（单选）团队合作意识。被测评者在讨论中能够与他人良好合作，既能够较好的表达自己的观点与立场，也能够求同存异，促进一致观点的形成，是其团队合作意识的重要体现。17.（填空

43、）无领导小组的现场布置有三种模式：标准化模式、传统模式和实践模式。18.（简答）无领导小组讨论实施的四个阶段起始阶段独立发言阶段交叉讨论阶段总结陈词阶段19.（简答）无领导小组讨论的结果评定的原则全面性原则过程优先原则客观公正原则第八章 文件筐实验1、 (简答）文件筐实验的优点：测评情境具有高仿真性 测试效度良好而明显 测评方式灵活和简单 开放性明显2、 （简答）文件筐实验的缺点：成本较大，过程复杂 评价标准不一，客观性低 测评维度不全面，有些能力无法测评或被隐蔽3、 （单选）背景模拟：这种形式在开始之前，被测评者就被告知将要所处的工作环境、在测试组织中所处的地位及所扮演的角色、所在的企业文化

44、、上级领导的管理行为风格、情境中各种角色人物的互动关系等，主要测评被测评者的准备和反应的恰当性和合适性。4、 （单选）文件类被处理模拟：文件筐实验中，所需处理的文件有三类：完善类，决策类，批阅类。批阅类文件一般要求对文件进行轻重缓急的的分类，按照正常的程序执行，属于常规正常的文件。决策类文件要求被测评者在综合分析和考虑的基础上进行决策提出最佳方案或选出最佳方案，一般要求进行请示、报告、建议等，属于非常规性的决策问题。完善类 是指一些存在瑕疵和不足的文件，如信息不完整，观点模糊或不妥当等，看被测评者能否善于 问题和获得进一步的信息，进行有效的补充。5、 （填空）文件筐实验中，所需处理的文件有三类

45、：完善类，决策类，批阅类。6、 （简答）文件筐题目编制的设计原则：高仿真性原则 针对性原则 典型性原则 难度适度原则7、 （论述）文件筐编制：（P153）工作分析明确主客体题目素材收集和整理素材加工和题目编制测试与收集答案参考标准设计8、 （单选）宣读指导语的整个过程一般持续10分钟左右。9、 （单选）实验测试时间一般需要1 3小时。第九章 角色扮演法1、 （简答）角色扮演法的优点：角色扮演法的参与性强、仿真性高。 角色扮演法具有很强的灵活性。 角色扮演法是一种学习性很强的方法。2、 （简答）角色扮演法的缺点：测试主题和场景难于把握 测试题目的安全性较难保证 被测评者的表演质量参差不齐 对主考官及合作者要求较高3、 （简答）角色扮演法的情境设计通常遵循以下几个主要原则：自然真切 典型性