《论文_工商管理员工培训与开发的理论、实 践和创新研究(定稿)》.doc

1、目录内容摘要和关键词. 11、前言介绍.22、上海余天成药业连锁有限公司员工培训的现状.22.1公司介绍.22.2上海余天成药业连锁有限公司员工培训制度.22.2.1公司员工培训方式.3集中培训. 3分散培训. 32.2.2岗前培训.3公司管理制度的培训. 3安全教育培训. 3质量教育与培训. 32.2.3岗位技能培训.3销售技巧培训. 3业务知识的培训. 43、公司培训制度存在的问题.43.1公司培训内容不够全面.43.2培训方法陈旧单一、缺乏创新能力的培训.43.3缺乏系统的培训管理制度.43.4缺乏对培训者需求进行科学的分析.54、加强上海余天成药业连锁有限公司员工培训的建议.54.1知

2、识技能培训与企业文化培训兼顾的原则.54.2加强企业开发培训的创新性原则.54.3建立科学的培训效果评估体系.64.4提高培训的有效性.64.4.1认真做好培训需求分析.6要进行组织分析. 6要进行工作分析 . 6要进行个人分析. 74.4.2建立有针对性、实用性、系统性的长效培训机制.74.4.3做好培训评估,提高培训质量.74.4.4建立有效培训体系的基本原则.8参考文献. 9致谢. 10内容摘要本文以上海余天成药业连锁有限公司为线索，分析公司对员工培训的状况及培训的效果，并针对员工培训体系分析了其目前存在的问题，进而探讨如何进一步发挥人力资源培训的作用，并提供若干对策与建议，希望公司领导

3、对员工培训能更加重视，使培训效果得到进一步强化。企业要想在市场竞争中拥有更强的竞争优势,就必须加大员工培训力度,建立学习型组织,提高员工素质，为企业的发展提供强有力的人力资源保障。关键词：余天成 培训现状 存在问题 培训建议1、前言介绍激烈的市场竞争让中小企业在资金、技术、人力资源方面，存在明显的不足，许多企业不得不加强企业现代管理，越来越重视员工培训。在这样的大环境下，企业对员工培训需求的不断增加，而相对企业来说建立系统的、规范的、具体的培训机制却又是欠缺的。这就导致许多企业的培训有因而无果，有始而无终，常常是花了很大的气力，投入了很多的人力、物力、财力而收效甚微，最终导致管理者对培训的困惑

4、：培训，怎样才能有效！员工培训是指企业对全体员工或针对企业员工开展的旨在提高企业人员素质、能力、工作业绩和对组织的贡献，而实施有计划、有系统的培养和训练活动。它的目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力，提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示，92%的企业没有完善的培训体系。在企业的培训管理机构方面，仅42%的企业有自己的培训部门；在培训知道方面，64%的企业声称有自己的培训制度，但经座谈和深访发现，几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式；在培训需求方面，

5、没有几家企业进行过规范的培训需求分析。药业连锁有限公司员工培训的现状2.1公司介绍上海余天成药业连锁有限公司集药品批发、零售、中药饮品的加工与销售为一体的医药流通企业，主要经营中成药，化学药制剂，抗生素，生化药品，生物药品，医疗器械，中药饮品等，经营品种8000余种，年销售额达6亿多元。公司拥有以百年老店余天成堂药号为核心的100家连锁药店，14家医保定点药房辐射在松江城区以及所有乡镇。所售商品由配送中心实行统一配送，由计算机网络实现自动化管理。实现了经营网络化，管理规范化经营优势。2.2上海余天成药业连锁有限公司员工培训制度2.2.1公司员工培训方式集中培训统一由公司组织安排的培训，一般采取

6、集中授课的形式。主要是公司管理制度的培训、安全教育培训、以及质量教育与培训。由人事部、企业高层管理人员和专门从事培训的专家对新员工进行培训。分散培训由各部门根据部门员工的实际情况组织的部门内部培训，多为有针对性的岗位技能和专业性技能培训，一般分散到各部门进行。技能培训也是培养员工的具体的工作技术和能力。它可以从理论到实践、多层次地提高员工的实际操作能力。2.2.2岗前培训公司管理制度的培训新进员工第一天必须接受公司举办的一天脱产培训和GSP上岗证培训。首先，由公司的高层管理人员对新员工介绍公司的发展状况：包括公司的创立和公司产品知识介绍,以及公司目前的目标,方向组织机构和职责。目的是让员工了解

7、公司的概况后，对公司有初步的了解，使员工对公司产生吸引力，发挥其人力资源的高增值性，从而为公司创造更多的效益。安全教育培训“余天成”不仅对员工进行管理制度的培训，还进行安全教育培训。公司从外面聘请消防员对每位员工进行消防的培训，让员工知道发生火灾时该如何疏散现场，转移到安全地方的一些生活常识。并在公司内进行消防演习，让每位员工都能正确使用消防设施。还包括安全卫生，劳动保护、5S知识的培训。质量教育与培训“余天成”要对每位新录入人员上岗前进行药品基本知识的培训，主要培训内容有药品管理法、药品经营质量管理规范等相关法律法规。培训的方式以公司集中学习和自学方式为主，以外部培训为辅。2.2.3岗位技能

8、培训销售技巧培训新进员工进行岗前培训后，然后分配到今后工作的岗位。首先，管理人员带新员工熟悉工作环境，了解产品的整个销售流程。其次，学习工作岗位操作的理论知识。再由店长或主要负责人员传授实质操作方法和技能，以及销售时需要注意的细节问题。通过理论和实际操作的培训，在一个半月到二个月后，由店长或主要负责人员进行考核，口试和现场操作都通过以后才能独立上岗工作。业务知识的培训“余天成”规定每个月对员工进行药品知识培训，目的是确保销售质量。企业对员工的培训，是激励员工积极向上的一种手段，员工在企业中有培训“充电”的机会，会感到企业对个人发展的重视，自觉自愿为企业服务和贡献。员工通过培训，提高了对自身价值

9、的认识、对今后工作目标有了更好的理解、也为今后的工作奠定良好的基础。3、公司培训制度存在的问题3.1公司培训内容不够全面“余天成”注重对员工公司规章制度的培训及岗位技能的提高，对不同层次的员工，没有设计不同的培训内容。培训内容只从专业理论知识、技能方面培训员工,没有对员工的综合素质进行培训。忽略对员工企业文化、思想观念、价值观、态度、服务意识、人际交往技能、对企业忠诚度及心理素质等方面的培训，致使员工缺乏竞争精神和坚忍不拔的意志力。3.2培训方法陈旧单一、缺乏创新能力的培训 “余天成”内部培训采用传统的讲课形式，培训枯燥乏味，调动不起受训者学习的兴趣。学员只是被动地听，偶尔提几个问题，所以这种

10、形式很难激发员工的学习动力。导致上面领导怎么说，下面就怎么做。因为培训方法仅次于培训内容的设计，它是确保培训能否达到预期效果的重要环节。所以这样的培训方法导致员工人际交往能力差，不善于应付工作压力，缺乏创新精神和团队合作精神。3.3缺乏系统的培训管理制度“余天成”缺乏系统的培训管理制度, 没有对培训效果进行认真考核评估。劳动人事部门没有收集汇总培训的有关信息：包括对学员的应用知识、技能方面评定培训成效，包括对培训员工的工作行为表现进行追踪和业绩考核，也包括被培训者对培训的看法。因为缺乏培训效果的反馈,使得员工没有巩固学习的技能、及时纠正错误和偏差。如果反馈的信息及时、准确培训的效果就越好，为培

11、训成果的运用提供标准和依据，也是改进和完善下一阶段培训工作的重要步骤。因为企业没有恰当的评估，就无法检验参加培训者培训的总体效果，也就无法为将来的培训设计提供依据。因为缺乏培训效果的强化，没有对接受培训人员进行的奖励或惩罚。培训效果的强化一方面是为了奖励接受培训并取得绩效的人员、另一方面是为了加强其他员工的培训意识。因此培训效果的反馈与强化是企业员工培训不可缺少的重要环节。因为没有把培训效果与奖惩挂钩，也没有相应的奖惩措施，也就没有将员工的培训结果与其晋级加薪、能力提升、职业发展等联系在一起，使得员工没能有效的发挥其能力。3.4缺乏对培训者需求进行科学的分析“余天成”注重企业组织需求和岗位需求

12、分析，而忽略了员工个人需求。通常需求分析包括三部分：组织需求分析、岗位需求分析、员工个人需求分析。培训需求就是员工的工作能力、绩效与工作要求及标准之间的差距，企业培训就是为了通过各种手段缩小差距。培训的需求分析是建立完善的培训体制的基础和前提。“余天成”选择受训者时没有进行科学的分析，没有考虑受训员工的专业知识层次、工作经历以及受训后在工作中运用所学知识的能力。即没有注重培训内容与受训者学习能力的匹配。这就使得一方面造成资源浪费，另一方面受训员工由于培训内容没有针对自己的需求而不关心培训，参与培训的积极性低。培训方法仅次于培训内容的设计，它是确保培训能否达到预期效果的重要环节。4、加强上海余天

13、成药业连锁有限公司员工培训的建议4.1知识技能培训与企业文化培训兼顾“余天成”对员工的培训，除了文化知识、专业知识、专业技能的培训内容外，还应包括理想、信念、价值观、道德观等方面的培训内容。通过企业文化培训让员工感受到本企业的文化，增强员工的向心力和忠诚度，提高员工对企业的认同感和责任感，使具有不同价值观、信念、工作作风的人形成统一、团结、和谐的工作集体，进而提高员工及整个企业的绩效并改善员工的生活质量。企业要适应未来国内外市场渐趋融合、企业间更加激烈的竞争是极其必要的。而后者又要与企业目标、企业文化、企业制度、企业优良传统等结合起来，使员工在各方面都能够符合企业的要求。使新员工培训与企业战略

14、目标实现、企业价值认同、个人职业生涯发展结合起来。不断提高其工作技能、促进其态度根本转变。4.2加强企业开发培训的创新性当今社会，变化日新月异，知识更新迅速，信息传递膨胀，企业竞争激烈。这就要求企业对人才也要有新思想、新认识，使其不断的更新知识，开拓技能。改进员工的动机、态度和行为，适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。因此，“余天成”要开发培训创新性原则：首先，企业主要领导要有创新的强烈意识真正把创新当作企业的第一生产力抓紧抓好。要健全创新领导体系，主要领导亲自抓创新，并有得力的分管领导具体负责，健全管理组织和机构。4.3建立科学的培训

15、效果评估体系“余天成”应对受训员工要进行绩效评估：首先，要采取多种多样的培训评估手段，如直接向上汇报、调查问卷评估、检查培训记录、跟踪调查等，在这些评估手段中，我们尤其要注重培训记录系统的建立，它往往是培训评估系统的基础，是整个培训体系中必不可少的部分。其次，对受训员工应进行综合考核，即通过专业知识和实际操作技能等综合考评，并将考核成绩作为员工晋升工资、分配奖金的主要依据，促进员工自觉学技术、练技能的良好风气的形成。推行上岗靠竞争，竞争靠技能的良好用人机制。4.4提高培训的有效性一套适合有效的培训方案，对培训效果有很重要的影响。如何设计出一套好的培训万案并实施，美国学者布兰克(Jerry Bl

16、ank)等人根据多年的实践经验提出了“培训方案设计模型”对我们实践有很大的指导意义。借鉴该模型，我们在分析需求、明确目标、设计方案、实施培训、效果评价等环节应该注意方法与技巧、组织与管理、研究及总的方案评价。同时，在引进西方先进经验时，需要结合“余天成”的现状，做一些纯培训以外的工作，比如争取公司高层领导上级支持；营造企业文化；注意培训成果的转化，使得培训不会流于形式，真正成为企业的加油站、充电器。4.4.1认真做好培训需求分析要进行组织分析主要是根据公司的发展战略，确定培训的需求，保证培训符合组织的发展目标，而这种目标的实现和管理者对培训的支持具有十分重要的联系。即要在给定企业经营战略的条件

17、下，决定相应的培训，为培训提供可利用的资源及管理者和同事对培训活动的支持。使受训者的同事和上级对培训活动的参与报有正确的态度，愿意向受训者提供有关如何在工作中有效利用培训中学到的知识、技能、行为，并为受训者提供在实际工作中应用培训所学内容的机会。要进行工作分析主要通过对企业的目标、资源、环境等因素的分析，找出企业当前状况与未来发展之间的差距，确定培训是否是解决问题的最佳方法，是否能改变企业的现状。并根据企业实际，分析需要进行什么样的培训，如何提高培训效果以达到提高企业劳动效率的目的。弄清工作绩效不令人满意的原因是缘于知识、技术、能力的欠缺还是属于个人动机或工作设计方面的问题，就是帮助我们确定哪

18、些员工需要培训。要进行个人分析即对员工的需求分析。企业应建立人员信息系统，包括人员的姓名、性别、年龄、学历、专业、工作经历、现有素质和技能等，以便在进行需求分析时，掌握员工实际情况，合理进行分类，作出正确评价，制定切实可行、高效的培训计划，有针对性地开展培训。并且根据员工个人的实际绩效与理想的绩效目标进行比较，找出差距，确认可以通过培训提高的方面，详细地总结出来，为制定培训计划和培训课程的设置提供依据。4.4.2建立有针对性、实用性、系统性的长效培训机制企业员工培训需要制定长期的策略，建立实用、系统的长效机制，完善组织领导机制，建立企业的培训投入机制，加大培训经费的投入，并根据企业不同发展时期

19、的各种变化进行相应的调整，以满足长、短期的各种目标的需要。有了培训需求分析，我们就明确了培训的需要。培训的内容应当是员工需要的，同时又是企业所需要的；培训的方法应当是员工容易接受的，且是企业能够承担愿意付出的；培训教材是保证培训效率的法宝，选择恰当的培训课程，选择合适的培训师，都应当遵循实用性原则。对不同的培训对象和层次进行“因人施教”：对于知识文化水平稍高的员工可以进行一些难度较大、要求较高和经营管理方面的系统培训；对于知识文化水平中等的大多数员工，可以进行一些有一定难度的、要求不太高的规范化管理的系统培训；对于少数知识文化水平偏低，所需岗位要求不高的的员工可以进行一些难度不大、要求较低、容

20、易操作的培训。还必须根据企业发展需要，建立系统、长效的培训机制。加强培训规划并落实机构，可以按企业组织设置专职培训管理员，负责企业培训的计划、组织、执行与评估。建立专业培训（内训）师人才库，对培训专业人员进行更高更深层次的培训，提高其专业技能和水平。合理选择培训工作人员，培训管理人员应着重具有岗位技能、学习能力、文字组织能力、沟通能力等方面的专长，还可以安排外聘讲师进行系统的培训。4.4.3做好培训评估,提高培训质量在员工培训中,培训评估起着信息反馈作用,它主要是调查收集受训者和有关人员对培训项目的看法,考察员工在接受培训后工作态度、行为与绩效是否发生变化。培训评估通过对现状与目标之间距离的比

21、较,有效地促使员工达到预定目标,以提高培训质量,并为下一阶段培训计划的制定提供依据。为了做好培训评估,企业培训部门可以通过四项标准掌握培训信息:一是学员反映,即培训对象的意见可参考“现场反应度”和“内容吸收度”两项。二是知识标准,即员工通过培训获得的知识是否具有可操作性和实务性,所学到的方法和技能是否可以用到实际工作中。三是行为标准,即培训后的行为变化,主要指工作中的行为、工作绩效。四是成果(投资报酬率),即培训产生的影响,包括员工满意度是否提高、产品销量是否上升及利润是否增加等。这四项标准从不同的方面提供培训信息。在员工培训的实际评估时,应将这四项标准结合起来使用,通过这些标准来检查培训效果

22、,发现培训工作中存在的问题,检验培训是否符合企业的实际需要,使员工培训为企业带来丰厚的回报。4.4.4建立有效培训体系的基本原则按照马斯洛的需求层次论，人的需要是多方面的，而最高需要是自我发展和自我实现。通过深入细致的培训需求分析，对不同层次的员工，设计不同的培训内容，制定切实可行的培训教学计划、教学大纲和培训教材，使大纲内容与员工岗位职能要求和考核标准相一致。“余天成”应按照员工的发展需求进行教育培训，是对员工自我发展需求的肯定和满足。培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。这个体系将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让

23、员工在服务企业推动企业战略目标实现的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。另外，激烈的人才市场竞争也使员工认识到，不断提高自己的技能和能力才是其在社会中立足的根本。有效的培训体系应当肯定这一需要的正当性，并给予合理的引导。参考文献1 陈洪岐，由建勋 . 企业员工培训工作存在的问题及对策 .职业时空：研究版，2006，第4期2 范军 . 有关企业员工培训评估的几点思考 . 科教文汇，2007，093 傅夏仙 . 人力资源管理 . 浙江大学出版社，2008，1 4 李铁球 . 基于战略导向的企业员工培训体系研究 . 时代教育，2006，45 李志，

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