民营企业中员工培训中存在的问题及对策研究.doc

1、民营企业中员工培训中存在的问题及对策研究摘要：随着社会主义市场经济的发展，民营企业在市场竞争和磨合中也不断地发展起来。但伴随着市场经济不断国际化，民营企业在激烈的竞争中的不足日益凸显。人力资源管理就是其中的一个薄弱环节，员工培训问题更为突出，这制约着民营企业的发展。员工培训是企业人力资源开发的一条重要途径，也是企业获取持续竞争力的源泉。民营企业作为市场经济中最活跃的主体，应在员工培训工作中探索出一条卓有成效的、适合自身实际的发展道路。而转变观念、科学管理、不断完善相应培训体系将是民营企业成功培训员工的最佳选择。关键词：民营企业 员工培训 问题 对策“民营企业”是针对中国转型时期的经济管理体制而

2、提出来的概念。民营企业大致可定义为:政府没有所有权或不被政府控股的盈利性经济组织。它主要包括:个体工商户、私营企业、乡镇企业、民营科技企业、集体企业、股份合作制和股份制企业、外资和港、澳、台投资企业等。我国民营企业的管理体制主要表现为“家族”和“亲缘化”特征。民营企业因其经营自主、机制灵活和富有创造力，而得以迅猛发展，成为中国经济发展的一个亮点。但是许多民营企业在完成原始积累、进行二次创业、欲实现质的飞跃的时候，往往陷入困境，其中人力资源管理方面存在很多问题，员工培训问题最为突出。这些问题的存在是与企业的长远发展不相符的，亟待我们进一步探究解决。一、 民营企业员工培训中存在的主要问题（一） 对

3、培训认识有偏差民营企业中的一些高层人士和企业主们对于员工培训认识存在偏差。“培训无用论”和“培训是为别人做嫁衣”等一些理论在他们的管理理念中占据很大地位。他们觉得培训更多的时候是员工的福利，新的员工会慢慢地适应工作，而中高层的管理者不需要培训，因为他们有很强的能力。而且当他们投入了一定的人力、物力和财力培训之后，员工很可能会跳槽到其他企业。因为员工的流动性和不稳定性，让他们觉得培训无用，培训实际上是在为别人在嫁衣。所以他们对于员工培训的工作没有足够的重视。（二） 员工管理培训滞后1. 人力资源管理人才匮乏在很多的民营企业中，人力资源管理人才都是相当匮乏的。因为民营企业与一些非民营性的企业相比，

4、后者的一些福利、待遇等可能更加容易吸引一些优秀的人才。加上这些具有较高知识水平的人才自身择业观念和民营企业自身的缺陷等因素的影响，民营企业所能招到的人力资源管理人才相对较少。2. 管理者素质参差不齐在民营企业中，管理者的水平也是参差不齐的。有些中层管理人员和高层管理人员的文化知识水平是不一样的。有些管理人员也是没有受到过专业的管理课程培训。在接到上级领导给予的任务后就去进行员工培训，很多时候是走过场式任务式培训。培训后的效果怎么样不是他们所考虑的，这也影响到了培训的直接效果。3. 培训方式比较死板、落后可以帮助员工获取新知识、新技能的方法有很多。比如说课堂讲授、远程学习、体验式学习、情景模拟等

5、。很多民营企业在培训的时候都只是考虑到成本方面的因素，所以培训时经常都是选择比较单一的培训方式。跟不上时代发展的步伐和员工的特点需求来选择多元化的培训方式，这也让很多员工对于企业的培训没有兴趣、反感。（三） 缺乏完善的培训体系1. 缺乏有效的培训需求分析培训作为企业的人力资本投资，其成败在很大程度上依赖于培训需求分析。正确的培训需求分析是良好培训的开始。培训需求分析应从三个方面进行开展，如图所示：培训需求原因或 培训的环境如何 需求评估结果 组织分 析“压力点”法规、制度 受训者学习什么基本技能欠缺 谁接受培训人员分 析任务分 析工作业绩差 培训类型新技术的应用 培训次数客户要求 购买或自行开

6、发新产品 借助培训或其他高绩效标准 手段新工作要求 谁需要培训 （1）组织分析 要在认真审视整个企业的经营目标、发展战略的基础上，比较目前企业人力资源状况与未来发展目标之间在知识、技术、观念等方面的差距，并以此来确定培训内容，提前做好人才的培养和储备，减少培训的盲目性、随意性，提高培训效果。（2）任务分析 培训的目的是为特定的工作岗位提供合格的员工，因此培训要立足于岗位的实际需要，从岗位的任职资格出发，确定各项工作的任务要求和完成任务所需具备的技能、知识、态度和行为等素质，进而找出在职员工与岗位要求之间的差距，确定培训内容和目标。（3）人员分析 员工之间存在着巨大差异，有些表现出积极向上的态度

7、，希望能利用一切培训机会来提高能力，因此有着强烈的求知欲；而另一些则缺乏上进心，只希望保持现状。只有那些希望通过学习来提高自己的员工，才是真正的培训选择对象。为更好地取得培训效果，激励这些员工，企业可根据每一位员工的实际能力为员工设计合理的职业生涯规划。民营企业在进行需求分析的时候多数都没有做到从客观的组织、任务和人员这几个方面进行分析，更多的是只是从组织和任务这两个方面去分析，忽略了员工这一个重要因素，从而导致培训效果不理想。2. 缺乏科学有效的评价机制一个科学有效的培训评价机制应该包括培训内容的科学性、培训的良好效果和一个有效的反馈过程。培训评估的具体内容和效果可主要考虑以下四点：（1）参

8、训员工的满意度；(2)这次培训是否达到预期目标，对于提高企业经济效益是否起了作用；（3）参训员工的技能和工作绩效是否有所提高；（4）培训的计划、内容、方法是否合理，培训讲师的选择是否得当；（5）培训费用开支是否合理，投资回报率是否达到期望值。而反馈过程则应该是在参训之后，从底层员工开始广泛地讨论这次培训所存在的一些问题和不足，然后通过面谈、写信、邮件等形式反馈到培训管理人员那里，培训管理人员再和高层管理人员进行反馈、修改，改进。很多民营企业在培训之后，只是简单地以一种考试的形式或是看培训后的一个业绩是否有提高来进行评价，不再进行跟踪调查。这种做法缺乏科学性，往往达不到所期望的效果。二、 改善民

9、营企业员工培训的建议（一） 转变观念，认识培训的重要性培训可以使员工的知识、技能与态度明显提高与改善，可以提高企业的效益，使企业获得竞争优势。员工培训是企业人力资源开发的一条重要途径，也是企业获取持续竞争力的源泉。企业的管理人员首先要从观念上彻底深刻地认识到培训的重要性，充分发挥员工的潜能，调动员工的积极性。充分运用文化的力量，提高每个员工的综合素质，在企业中形成自主学习的氛围。在培训与学习的过程中实现企业与员工的共同成长。（二） 提高培训的管理水平企业要进行一个员工培训，选择好一个培训的管理者很重要。首先，这就要从人力资源管理者方面抓起，在企业招聘中层管理人员的时候，要尽量给予更好的福利和待

10、遇，企业管理者在管理过程中要彰显出个人独特的魅力，吸引更多的优秀人才。其次，在管理者对员工培训之前，高层管理人员要先对他们进行一个专业的培训，学习专业的培训的课程，提高他们的培训水平。最后，在培训方式的选择上要根据实际的情况，考虑员工和企业等多方面的情况进行选择多样化的培训方式。注意培训的灵活性，跟上时代的步伐，学会充分运用科技的力量。（三） 建立适应企业发展的员工培训体系企业管理者在考虑企业的发展时，不仅要从经济效益方面进行考虑，更应该从长远的角度考虑，充分认识到人力资源的增值性和重要性。在员工培训方面要加大投入的力度，建立起一套完善的员工培训体系。具体如下：1.建立专业的培训管理机构专业的

11、培训管理机构可以更好地开展企业的员工培训，可以使培训的内容更加专业。同时在一定的程度上可以更好地为企业节约成本，可以更好随时地为企业服务。2. 制定培训计划要进行一个培训，并且想要取得好的培训效果，这与制定一个好的计划是分不开的。所以企业在进行培训之前要制定培训计划。培训计划可以分为年度培训计划或是季度性培训计划，不要临时制定，想到什么就做什么，培训的内容也切忌随意性。3. 建立培训需求分析机制员工培训不仅要从组织、任务进行分析还要对人员进行分析。真正分清什么才是目前员工所感兴趣和缺乏的，什么是企业所要达到的目标和当前最迫切的任务。在充分进行分析后在进行培训，往往可以达到事半功倍的效果。4.

12、建立科学的培训评价机制一个科学的评价机制，不仅要从绩效方面来进行。更多的时候应该从受训者的满意度、受训者所学到的新的技能和知识和投资的回报率等这几个方面来进行。根据“讲求实效”和“激励”原则，在通过培训后让员工们受到激励，调动他们的积极性，逐渐达到企业的期望值。5.建立培训反馈机制培训之后要进行考核和跟踪调查，对于培训中所存在的问题要让员工有地方、途径可以反馈。从员工到中层管理人员，从中层管理人员到高层管理人员，要形成一个信息的链条。企业还可以建立相应的反馈信息管理部门，对这些反馈回来的信息进行整理、分析，然后再根据实际问题提出整改的措施。结束语企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争。而人才的关

13、键在于培训。一个企业，特别是民营企业，要想寻求更加长远的发展，就要创造一个学习型的环境，构建起一个学习型的组织。让员工在良好的学习氛围中工作，加强员工的团结和凝聚力，形成自己特有的企业文化。逐渐建立一套完善的培训体系和探索出一条适合自己企业发展的道路，是民营企业在当今激烈的市场竞争中最佳的选择。参考文献：1李志、江婷：我国企业管理人员培训现状的研究J.重庆工学院学报，20062李琪.民营企业培训体系系统化模式构建D.四川大学硕士学位论文.2003年3月3胡孝德、张力.我国民营企业员工培训探析J.现代管理科学，20044石金涛.培训与开发J.北京：中国人民大学出版社，20035李元宝.战略性激励-现代企业人力资源管理精要M.经济科学出版社，2002，08.第一版6周立珍主编.人力资源管理.长春：东北师范大学出版社，2008忽略此处. 7