企业人才流失毕业论文.doc

1、黄河科技学院毕业论文 第 20 页 摘 要经济体制的改革使得中小企业得以快速发展，成为社会主义市场经济新体制中最具活力的经济增长点和重要组成部分,它在促进经济增长，缓解就业压力，优化经济结构，推动消费需求等方面起到了重要作用。随着市场竞争的加剧，中小企业将面临更严峻的挑战，要在未来市场占有一席之地，中小企业就必须从人力资源上获取竞争优势，为企业更好发展创造条件。但是人才的严重流失给企业带来了不可估量的损失，较高的人才流失率阻碍了中小企业的发展。因此如何合理利用人力资源，留住人才，显得尤为重要。通过搜集资料，本文从目前中小企业人力资管理过程中出现的人才流失问题展开分析，以人力资源的开发和管理理论

2、为指导，深入全面的阐述了中小企业人才流失问题。首先分析了中小企业人才流失的现状及带来的负面影响，说明了研究的必要性，然后从外部因素、中小企业自身因素及员工个人因素分析企业人才流失形成的主要原因，并提出了应对中小企业人才流失的管理对策和建议：从发展企业经济，改善人力资源管理体制，企业文化建设，提高管理者水平等方面解决问题。关键词：中小企业，人才流失，原因，对策Discussion on the small and medium-sized enterprise brain drain reason and countermeasure analysis Author:Zou Rongqing T

3、utor:Xia Ling AbstractThe reform of the economic system of the small and medium enterprises to rapid development, become a new system of socialist market economy the most dynamic economic growth and an important part of it, in promoting economic growth, alleviate obtain employment pressure, optimize

4、 economic structure, promote the consumption demand has played an important role. With the aggravation of the market competition, small and medium enterprises will face more severe challenges, in the future market occupies a space for one person, small and medium-sized enterprise must from human res

5、ources to obtain the competitive advantages, for enterprises to create better conditions for development. But the problem of serious loss to the enterprise has brought inestimable loss, high wastage rate hinders the development of small and medium-sized enterprises. So how to make rational use of hu

6、man resources, tarry talent, appear particularly important.By collecting data, this article from the present small and medium-sized enterprise human resource management problems in the process of the brain drain problem analysis, to human resources development and management theory as a guide, a com

7、prehensive elaborated the small and medium-sized enterprise brain drain question. First analyzed the small and medium-sized enterprises current situation of brain drain and brought negative effect, illustrates the necessity of study, and then from the external factors, small and medium-sized enterpr

8、ise own factor and individual factor analysis of enterprise talent loss formation main reason, put forward to answer the outflow of talents in small enterprises management countermeasures and suggestions: from the development of economy, improvement of human resources management system, enterprise c

9、ulture construction, improve the management level and other aspects to solve the problem.Key words: Small and medium-sized enterprise, Brain drain,Reason, Countermeasure目 录一、绪论1（一）课题研究背景1（二）课题研究目的和意义1（三）课题研究方法及论文内容构成2二、人才流失的综合概述3（一）、关于人才和人才流失的定义3（二）人才流失的衡量4三、当前中小企业人才流失现状及影响6（一）中小企业人才流失的现状6（二）人才流失带来的

10、影响6四、中小企业人才流动率高，留人难的原因分析8（一）、外部因素分析8（二）、中小企业自身因素分析8（三）、员工个人因素分析10五、有效控制中小企业人才流失的对策分析11（一）、发展企业自身经济11（二）、从招聘源头入手，提高招聘质量11（三）、创造好的工作生活的环境12（四）、建立科学有效的激励机制12（五）、注重对员工的培训，对培训需求进行分析13（六）、塑造良好的企业文化，加强团队凝聚力13（七）、管理者提高管理水平，领导者自身人格魅力，从情感上留人13六、结 论15致 谢16参考文献17一、绪论 （一）课题研究背景改革开放以来中小企业作为市场经济中的主体，在国民经济中占有很大的比重。

11、据国家发展与改革委员会2004年10月统计显示，经工商部门注册的中小企业已经超过360万家，更何况经过几年的发展，中小企业也在不断增多，中小企业创造的最终产品和服务价值占国内生产总值的55.6%。但是我们也看到了，随着社会的发展，市场竞争日益激烈，人才的竞争也从国内企业之间的争夺转为国内企业与外资企业的争夺战，入世以后，外资企业的进入，像通用、摩托罗拉、微软、IBM、爱立信等跨国企业纷纷扩大在中国的投资，外国企业与本土企业的人才争夺日益加剧。较高的人才流失率制约了中小企业的发展壮大，使中小企业在获得持续发展动力方面面临挑战。因此如何合理利用人力资源，留住人才，显的非常重要。通过搜集资料，本文以

12、我国目前中小企业人力资管理过程中出现的人才流失问题展开分析，并针对此问题提出一些建议以供参考。（二）课题研究目的和意义近年来，随着国民经济的发展，市场竞争日益加大，再加上中国加入世贸组织，国门逐渐打开，越来越多的国外企业在中国的市场上发展壮大，抢夺市场占有份额，对国内企业造成了很大的冲击，特别是中小企业更难立足和发展，因此提高我们企业的竞争力迫在眉睫。我们都是知道人才对于企业的生存和发展都有着重要的意义，并起着越来越重要的作用，尤其对于我国的中小企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力，因而人才，尤其是优秀的人才对我国的中小企业的生存与发展就有着决定性的作用。但是，由于社会

13、、历史和自身等诸多因素的影响，人才在我国的中小企业中往往难以发挥自己的才能，人才流失现象相当严重，往往自己培养的核心员工成为别人的得意助手，给企业带来了不可估量的损失。中小企业如果想要获得长足发展必须在人才方面下功夫，应该将人才战略作为整个企业发展战略的核心，但是中小企业在人才引进、聘用、培育、留守方面存在着种种的不利和弊端，这些直接导致了企业请进了人才而又留不住人才的尴尬局面的出现。因此如何留住人才，如何解决人才流失这一问题就显得尤为必要。（三）课题研究方法及论文内容构成本文主要利用文献研究方法，通过多种途径收集有关民营企业人才流失对策的文献资料。主要包括人力资源管理、组织行为学、企业文化等

14、多个学科关于人才流失的的相关著作及论文，收集我国关于中小企业相关的文献资料及法律法规等。通过搜集和整理大量的与中小企业人才流失相关的资料，在指导老师的指导和帮助下，分析中小企业在人力资源管理中的人才流失问题，找出原因，并结合自己所学的知识、收集的资料并整理消化写成论文。通过新颖的论点和想法来提出自己论文的创新点，并运用所学习的知识来补充和加工。本文先阐述课题背景和目的，从而引出人才流失的研究现状，结合现状并运用课题的研究方法来分析中小企业在人力资源管理中的人才流失问题现状。在现状的基础上对中小企业人才流失率高，留人难的问题进行分析，然后提出有效控制人才流失的对策。分析之后再总结以上所讲的内容，

15、即结论。论文层次分明，重点突出，详略得当，体现了理论为实践服务的宗旨。二、人才流失的综合概述（一）、关于人才和人才流失的定义 要想正确的认识了解人才流失，首先，我们要了解什么是人才。传统意义上的人才通常是指饱读诗书、博学多才的人，这只是一个笼统的定义，而现代社会对人才有了新的认识与界定，是否拥有职业素质成了人才的一个基本标志。中共中央、国务院2010年6月6日印发国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）中指出：人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。 对于中小企业来说，人才就是指中小企业的行政管理、技术开发和生产经

16、营活动的优秀员工，是为企业长早价值利益的人。这不仅意味着要具有过硬的专业知识和实际经验，而且意味着要具有一定的社会阅历、敬业的精神、健康的心理、负责的态度、诚信的品格、创新的意识、积极进取的状态以及很强的团队协作能力。其次，要将人才流失与员工流动区别开来。人才流失与人才流动，虽然只有一字之差，但是意思却相差甚远。所谓“过犹不及”就可以说明人才流失与人才流动的关系。人才流动是指员工从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作状态可以根据工作的岗位、工作地点、职业的性质、服务的对象及其性质的因素等确定。一定程度上、一定范围内的合理的人才流动对组织是有利的，也是必须的，但一旦超出这个度，就会影响整个企

17、业的稳定发展，最终导致企业的衰败。合理的员工流动能促进企业内部的创新，新员工的到来为企业注入新鲜血液，没有能力或者工作绩效不好的员工离去也有利于企业的更好发展。但是，人才的流动必须做到和企业的战略决策相匹配。那什么是人才流失呢？字面意义可以看为人才的流走失去，像员工辞职，跳槽，或者是被解雇，退休等都是人才的流失。所谓人才流失，是指在一企业内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非企业意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才

18、因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。（二）人才流失的衡量对一个企业中如何界定为人才流失呢,首先是衡量人才流失的总体水平。根据以上对人才流失的界定,一个企业人才流失的总体水平取决于企业内的人才流动总体状况,以及企业的人才流动合理限度这两个方面。 企业内人才流动的总体状况,可以利用以下两个指标来衡量: 1.总流动率。总流动率反映的是在一个特定的时期内(一般为一年),组织内总的流动人数与员工总数的对比关系,可用以下公式计算: 总流动率=(总流动人数/平均员工总数)100% 2.可避免流动率。可避免流动率反映的是在一个特定的时期内(一般为一年),组织内

19、有可能避免出现流动的人数与员工总数的对比关系,可用以下公式计算: 可避免流动率=(总流动人数-不可避免的流动人数)/平均员工总数100% 在这项指标中,总流动人数减去不可避免的流动人数为可避免的流动人数。其中,不可避免的流动人数包括临时性雇员的辞退、提升、横向调动和因为生病、死亡和退休等导致的流动。可避免流动率是测量人才流动状况的一个优良指标,因为它反映了可以被消除的人才流动部分,代表了组织通过有效的人力资源管理最有能力施加影响的那部分人才流动。 企业的人才流动是否合理,它是一个相对的概念,是与企业所在行业或其他同类企业的平均人才流动水平相比较而言的。因此,一个企业人才流动的是否合理，就要看所

20、在行业或其他同类企业的平均人才流动水平。一个企业的人才流动如果超过所在行业或其他同类企业的平均水平,超出部分就可视为人才流失。 显然,一个企业的总流失率越高、特别是可避免的流失率越高,企业的人才流失情况就越严重。 但是,对于企业的总人才流失率的高低,有一点需要注意,如果没能保留住高效率的员工,低流失率可能还不如高流失率。因此,要准确判定组织的人才流失状况,不仅要对人才流失的总体水平进行衡量,还要从结构上对人才流失进行衡量。三、当前中小企业人才流失现状及影响（一）中小企业人才流失的现状根据i Research艾瑞市场咨询最新发布2007年中国中小企业B2B电子商务研究报告数据显示，2006年中国

21、中小企业总数为3151.8万家，在国家制度环境逐步改善、宏观经济环境发展良好、中国成为全球制造业中心等诸多有利因素的推动下，艾瑞预计未来5年中国中小企业将连续扩张，中小企业数量将保持7%-8%的年增长率，2012年中小企业总数将达到5000万家。中小企业在不断的壮大发展，但是由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势，因而，人才流失现象相当严重。据2005年“第一资本”上海高峰论坛主办方发布的“CEO眼中的人力资源管理主题调查报告”称：75认为“15以下的员工流失率”是合理的，其中55认为“510”是合理的；100的CEO认为，超过20的流失率会绘企业

22、带来实质性影晌。过高的人才流动率表明相当部分的民营企业对员工缺乏凝集力、感召力，员工对企业缺乏归属感。经相关资料显示一般员工有3个离职的高峰期：1、试用期前后的新人危机。在这期间，新员工发现这项工作超出他们的能力，基本生活需求没有保障，或者是薪酬不合理，企业环境等不与预期所想，自身与企业的价值观念不同，企业文化不认同，或是与老板不合，就会立刻想辞职。2工作两年后的升迁危机。经过一段时间的工作后，员工希望自己的能力各方面得到认同，自我实现需求加剧，就会想有升迁晋升的机会。3，工作5年后的工作厌倦危机。当可以预知的职位晋升越来越慢，且机会越来越少，在一个岗位工作时间太长，一些已经担任主管的人就会开

23、始想找寻找外面的机会。这对企业来说也是最大的忧虑。1. 流向外资企业的比率较高随着经济全球化和技术革命的进一步拓展，尤其是中国加入世贸组织后，越来越多的跨国企业进入中国市场。这些外资企业相对于中小企业，不仅是市场的竞争加剧，人才特别是优秀人才的争夺也因此加剧，目前，全球跨国公司500强已有400多家“落户”中国市场。大量跨国公司在扩张过程中实行的都是人才本土化战略，他们登陆中国的第一步便是挖人。同时，本土崛起的中小企业发展迅猛，对人才的渴求也非常迫切。这两股力量直接发起了这场人才争夺大战。在未来相当长的一段时间内，人才的较高流动成为一种常态。2.人才流失频率越来越快竞争激烈的行业、劳动密集型的

24、行业往往是人员频繁流失的行业。竞争激烈的金融业、计算机应用等行业，需要技术含量高的工程师，或者一些拥有很高的管理经验、掌握着市场资源或是技术资源的优秀人才，因为他在整个劳动力市场上的高度稀缺性，永远是各个企业争夺的对象；另一方面，高素质人才为了追求自身最大价值的最大化，自我实现需求提升也促使他们不断更换服务对象。供求的失衡和市场竞争所导致的不少行业人才流失越来越激烈，其频率也越来越快。2. 羊群效应人才流失呈现集体意识在不少中小企业中一旦有具有影响力的一名或是数名员工的带头离职，将会带来几人几十人甚至是上百人的集体跳槽行为，结果轻的造成岗位的缺失，严重的将造成企业关键的岗位短缺甚至是生产的瘫痪

25、。这种情况甚至在较大企业也出现，如原来小霸王、伊利等公司。北大方正助理总裁周险峰率30多位PC技术骨干集体跳槽加盟海信数码。健力宝销售公司总经理蒋兴洲与20多位销售经理集体离职。这些事件都是在业界引起了轩然大波，足以看到羊群效应给人才流失带来的负面影响有多大。3.人才流失呈现地域性人才总是从不发达地区向发达地区流动;从农村向城市流动。这是因为发达地区，外资企业能提供更好的生活环境和待遇,并有更多的发展机会。 4.高学历人才流失比较严重人才的流失与学历高低也有很大关系，高学历的人才流动性较大。研究表明，高层次人才在同一个岗位上稳定工作的时间大约是2年，如果他觉得在这个职位上没有发展前途，就会重新

26、寻找更新更高的职位。这是由高学历人才本身条件的优越性决定的。很多较高学历的人在中小企业中也会因为对自己预期的工资待遇要求与实际工作中的工作岗位、待遇、环境相差较大,即理想与现实的差别太大，所以流失多。 5.年轻员工流是比较快人才流失与年龄呈负相关关系,年轻人流失多,年龄大的流失少。这是因为年轻人的学习能力强,家庭负担小,跳槽时考虑的机会成本相对较小，造成了青年员工跳槽现象普遍。年龄大的员工所顾虑的就比较多，相对稳定性也要高得多。 （二）人才流失带来的影响根据有关资料显示, 目前 国内一些中小企业中高级人才的流失率高达30%，而过高的人才流失率必将给企业带来相当大的负面影响，最终可能影响到企业持

27、续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。具体说来，人才流失对我国中小企业的影响主要有以下几个方面： 1.人才流失会造成核心技术和商业机密流失在企业中，流动最频繁的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业发展比较重要而社会需求量也比较大的人员，这些人员离开企业后，其所掌握的技术、客户等很可能随之流失， 一些商业机密也会被泄露，这对企业是非常不利的。 2.人才流失会增加企业的经营成本 人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。同时，企业要重新招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本

28、也必然上升。 3.人才流失会影响企业在职人员的稳定性与忠诚度 人才流失对企业产生的消极影响或间接成本损失还在于，因一部分人才的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极的影响。这是因为人才流失很可能刺激更大范围的人员流失，而且向其他人员提示还有更具前景的选择机会存在。特别是当看到流失的人才得到了更好的发展机遇或者得到了更多收益时，留在岗位上的人员就会心动，工作积极性受到影响，也许以前从未想过跳槽的人也会开始或者准备开始寻找新的工作。 4.人才流失会使竞争对手的竞争力提高 人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实

29、力，使得强敌弱我，形成更大的竞争力反差。5.人才流失造成客户流失、经营中断企业的人才流失往往伴随着客户的流失，新员工要重新建立这种社会关系还需要花很长时间，投入更多成本，这是客户与人才相互忠诚的表现。相对于相信企业品牌，很多客户更愿意相信一个长期合作的员工，因为他们之间的长久合作信任。一个企业如果人才流失率很高，那么他很难留住客户，因此而长城的经营中断，损失不可估量。6.人才流失频繁对企业形象也有负面影响企业的人才流失过于严重、过于频繁，就是员工对企业不满的直接体现，也说明这个企业的管理尤其是人力资源管理方面急待提高。那么行招聘的员工看到这个现象心里也会有疑虑，合作客户或者有意向的客户看到这一

30、点的话也会对企业长生不信任感。员工的高流动率和大量人才流失，尤其是高层管理人员辞职，会给企业整体形象和名声带来损害，造成企业商誉损失，如果处理不当，容易形成“墙倒众人推”的危机局面。四、中小企业人才流动率高，留人难的原因分析（一）、外部因素分析1.人力资源管理发展较晚，管理体制落后中国的大部分人力资源工作者真正开始做人力资源管理工作，比较早的也是从20世纪90年代开始，现代人力资源管理发展比较晚所以体制不健全，与国外对人才流失问题的研究相比，我国在该领域的研究相对来说起步较晚，进入20世纪80年代后期，直至90年代初，我国理论界才开始大量研究人才流失问题。2.企业竞争加剧人才争夺我国是一个人力

31、资源大国，但是人才资源仅占人力资源总量的5.7%左右，我国人事部研究结果，有四大类人才严重短缺：高层次人才、高新技术人才、企业高层经营管理人才、高级金融保险人才。人才短缺已经成为制约人才战略实施、制约经济发展的关键因素之一，。所谓“得人才者得天下，失人才者失天下”已经成为很多企业家的共识，可见人才竞争的加剧更使人才流失率越来越高，中小企业更是深受影响。3.外部舆论对就业形势的影响 近年来由于高校的大范围扩招, 人才的需求却没有同步扩大, 就业形势严峻, 以至于大学生存在毕业就是失业的开始的问题。在这种情况下, 学校、家长或者身边的朋友都开始向我们大学生灌输骑驴找马的观念，在没有找到合适单位的情

32、况下, 先找到一个能养活自己的工作, 边工作、边寻找理想的公司。中小企业往往成为这种跳板, 一些根本不想在中小企业工作的大学生, 先找中小企业做发工资的地方, 一有合适的单位马上远走高飞。也有一些学生将中小企业作为积累工作经历的跳板，以便二次就业。（二）、中小企业自身因素分析1.中小企业用人环境欠佳，工作、生活环境有待改善中小企业一味地追求经济效益而忽视了对人才的关心照顾，工作环境简陋，许多设施简单、老化，企业间的交流活动少，未能形成良好的员工工作氛围。关健是企业的人文环境较落后，没有团队凝聚力，企业文化建设滞后，尚未形成一种关爱和谐的企业人际关系氛围。2.中小企业发展前景不明朗 由于本身的规

33、模、资金等制约，大部分中小企业存在管理不科学 、缺乏技术创新能力、产业结构不合理、抗风险能力差等问题，这些因素都制约了中小企业的发展，企业的发展前景很不明朗。一旦企业不能经受市场的考验而被淘汰，企业的员工首当其冲成为牺牲品，降低薪金、裁员、失业会接踵而至。对于人才来说，不能不考虑这一关乎生存的因素。3.缺乏有效率的招聘体系 有效招聘体系的建立需要有前瞻性、战略性、务实性及最低成本等原则要求，目前许多组织的招聘流程是：各部门经理在出现职位空缺或需要增加职位编制时与人资部联系，他们往往希望在最短的时间内得到人力。于是人资部的招聘人员开始采用多种招聘方法通过各种招聘渠道去招聘人员，这样招聘人员在整个

34、过程中可能为填补空缺而疲于奔命。招聘的结果也许是有用的，可是招聘的过程却不是有效率的。只是被动寻求满足短期要求的员工，却没有根据企业未来长期发展要求招聘适合的人才，导致招聘效率质量低下，短期效应制约长期发展。4.缺乏有效的人才开发和培养机制 中小企业人很少对企业员工做职业生涯规划，使员工对在企业中的定位和发展感到茫然。特别是不注重对员工的培训，不能为员工提供有发展潜力的空间，把培训看成是得不到回报的投入，使员工不能随着企业的发展而快速提升自己的能力。5.中小企业薪酬、福利待遇相对较差对企业外部：薪酬水平偏低，人才市场的竞争里不具备优势。只具有外部竞争力的薪酬，才能吸引发展所需的各类优秀人才。对

35、企业内部：薪酬水平偏低，对外缺乏竞争力，对内缺乏激励效应，以至于无法留住人才。造成企业不断招新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是资源的巨大浪费。6.缺乏科学合理的激励机制许多企业只把薪酬这一项作为激励员工的指标，却忽视了员工在心理上，工作成就感方面的需求。只重物质激励而忽视非物质激励对员工的影响。没有从员工的自身需要出发来制定相应的激励措施。7.中小企业领导者的人格魅力缺失，管理层缺乏管理才能领导者魅力在很大程度上对人才的吸引，增强团队凝聚力，提高员工忠诚度起到关键性的作用，一个工资再高的公司，如果遇到一个糟糕的领导者，那么也不会有人才愿意留下来，与企业长期共存的。8.

36、中小企业的劳资关系问题 中小企业中劳资关系存在不平等、不公正、不和谐的现象，主要表现在：劳资关系不规范、员工利益得不到有关法律的保护；违反劳动法的规定，随意延长员工的工作时间，经常克扣和拖欠员工工资；劳工条件差，工作环境恶劣；工人缺乏必要的劳动保障，在养老、失业、医疗等主要劳动保障方面投入较少。企业不能给员工提供良好的安全感。在中小企业中，员工很难有良好的安全感。首先，劳动合同制度不健全。据调查，中小企业员工中只有363的人在进入企业时与企业签订了劳动合同，32的人有过口头协议，其余的则既无书面合同也无口头协议。而且，即使签订了劳动合同，也只有338的合同对发生工伤后的工资发放、医疗等作了规定

37、，其内容过于简单、粗糙，缺乏规范性。其次，缺乏劳动保障。劳动保障诸如养老金、失业保险、医疗保险、工伤保险等。由于许多中小企业没有这方面的条件，基本不会为员工办理“五险一金”，这就使得员工根本享受不到这方面的保障，从而导致了员工存在后顾之忧，让员工都感觉公司只是一个临时的踏板，有机会都想出去，任何人都不想看到自己老无所养；第三，企业辞退员工的随意性大。由于一些中小企业主的自身素质有待进一步提高，他们对人才的重要性没有充分的认识。对人才不够重视和尊重，动辄就以“炒鱿鱼”相威胁，在员工辞退上显得十分随意。（三）、员工个人因素分析1.外部机会：现在社会通讯事业的发展促使信息的传递飞速增长，很多人可以从

38、网络等很多渠道了解更新的招聘信息，看到好的机会就会跳槽。网上招聘在几年前还是新奇事物，而如今据国外有关资料统计，已经有79的公司将网络作为招聘工具，在网上每天有29000份招聘广告和2500000份的简历，有200000个网站在招聘员工。外部更好的机会选择对企业核心人才有直接的吸引力。人往高处走，这也是人之常情。2.个人职业生涯计划难以实现，欲望的不到满足一般来说，人才应聘到一个企业工作，最初的动机是希望获得较高的薪酬，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。如果员工在公司工作一定时间职业生涯规划的预期仍然看不到希望，也就是个人欲望与需求得不

39、到满足，那么就很容易造成员工“择良木而息”或者跳槽的念头。个人的欲望和需要包括工资收入，福利待遇，工作环境和职位升迁等。无论是Maslow的需求层次理论还是Herzberg的双因素理论都指出人是理性且具有生理和心理需求的，他们的行为总是自觉或不自觉地受到某种需要或欲望的驱使。马斯洛认为人类需要的强度并不都是相等的，并且它们会按照一定的顺序出现。他将人的需求层次划分成五个水平(如图21)，并指出：a人们去做那些需要未得到满足的事情是因为受到激励b一旦人们在低层次上得到满足，将在一个较高层次上追求满足c如果人们在低层次上的需求没有得到满足，就不可能为高层次上的因素所激励，所以当某一层次的需要长时间

40、不能得到满足时，就会造成人才流失的现象。图3-l马斯洛的需要层次理论因此，如果个人的欲望和需要没有得到满足时，员工就可能会产生离职的思想并随时付诸行动从而造成企业知识人才的流失。3. 对企业的发展前景不看好一个处于上升去世的企业，可能它当前的薪酬待遇不是太高，可是员工能看到企业后期发展前景，那么人才的流失就会少很多。当企业的发展遇到问题的时候，无论是企业经营上的，还是资金问题，企业发展方向目标或者是领导层变动等等，都会影响员工对企业发展前景的担忧，造成人才流失。4.来自家庭生活等的因素：比如家里有老人小孩需要照顾，交通不便，夫妻两地分居等原因都会迫使员工的辞职。五、有效控制中小企业人才流失的对

41、策分析安德鲁卡内基说过这样一句话：“带走我的员工，把我的工厂留下下，不久工厂就会长满野草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂。”从这一句话中，我们就可以看出人才对于一个企业有多么重要的意义。“以人为本”是现代企业管理的核心理念，人才工作是企业在市场经济条件下必须坚持的长期战略。对企业而言，当前最重要的人才工作就是要吸引和留住人才。虽然小企业在吸引人才方面受诸多因素的影响，而且有些宏观外部因素是我们没办法改变的，但是与大企业相比，中小企业也有自己相对的优势，中小企业具有体制灵活多变、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业容易发挥个人的特长，展现自我，具有较大潜力。也

42、就是说企业要必须在吸引人才方面必须具有自己特有的优势。因此，对于中小企业而言要抓住新一轮企业改革的时机，有效利用有限的资源，以不同方式努力创造吸引人才的条件。（一）、发展企业自身经济每个企业只能在一定的领域、一定的行业形成优势,不可能在多个方向、多个方面都有竞争力。明智的中小企业就要善于“并兵相敌”,坚持“有所不为而后有为”的原则,运用市场聚焦策略,扬长避短,把有限的资源、资金、力量集中到能够形成自身优势的领域和目标上来，找准自身的定位。中小企业需要进行“技术升级”和“产品创新”。要设立研发机构,加强技术创新体系建设,获得产品技术上的提高,不断推出市场需求、款式新颖的新产品,采取别出心裁、出人

43、意外的新举措,开拓新兴的、有潜力的新市场。 企业要加快自身的发展，只有自身发展壮大了，提高员工各方面待遇，给知识员工足够发展空间，这样才有竞争力与大企业争夺知识人才。 （二）、从招聘源头入手，提高招聘质量人力资源管理的核心是选人、育人、用人、留人。选人即为招聘，所以说人员招聘工作的好坏直接影响了企业人才的质量，阿洛兹(Claudio Fernadez Araoz)认为，招聘适合企业的员工是关键，只有首先从源头上做好，以企业长期发展为依据选拔合适有用的人才，坚持适用的原则，把合适的人放在合适的位置做合适的工作。有效减少没必要的招聘成本浪费，降低人才流失对企业发展的影响。（三）、创造好的工作生活的

44、环境环境影响人，应重视营造一个积极的、协调的环境和氛围，满足人们这方面的需要，提高对人才的吸引力。舒适的环境使人身心愉快，在这样和谐温馨的氛围中更能充分调动员工积极性，为更好的工作创建外部支持。（四）、建立科学有效的激励机制1绩效考核与制约机制并举要留住人才不仅要做好绩效考核，激励发展，也要制约并举，公平公正合理的绩效考核制度才能留住人才。科学的激励机制可以激发员工的创新意识和活力，更能为中小企业留住人才。中小企业在建立和完善本企业的激励机制时必须做到两个结合。一是短期激励和长期激励相结合。短期、激励在提高员工工作积极性方而有重要的作用，但单纯的短期激励，会导致员工的短期行为而损害企业的根本利

45、益。因此，中小企业在实施短期激励的同时，还必须运用适当的长期激励措施，将企业的经营业绩和员工的切身利益紧密联系起来。二是物质激励和精神激励相结合。物质激励是最基本的激励方式，是企业整个激励系统的基础，但单有物质激励还不够，随着人们需求层次的提升，许多员工自我实现在需求加大，更渴望得到声誉，认同感的精神激励。2.确定合理的薪酬制度按照赫茨伯格的双因素理论，在确定薪酬标准时，要注意加大薪酬的激励因素，与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，营造公平，竞争的氛围:同时应体现出学习激励的功能，促使员工学习尽力提高自己的技能水平和知识层次。对于中小型企业而言一套有自己特色的灵活的薪酬制度，是创造吸引人才的先

46、决条件，一般，中小企业可采取“基本工资绩效奖金”的模式来吸引人才。例如：对于从事技术工作的人才：可以根据他参与的项目为企业所带来的经济效益，以项目提成的方式给与奖励；对于销售人员：责任底薪加绩效提成对其有很大的吸引力；对于从事管理工作的人才：可以采取“目标管理”的方式。（五）、注重对员工的培训，对培训需求进行分析建立有效的培训系统,包括确认培训需求、制定培训计划、做好员工的培训动员工作、培训的实施、培训效果评估。从企业的发展目标、自身资源条件和所处环境等方面出发进行组织分析,进行工作分析了解各个工作岗位所要求的知识和技能,同时对工作者进行绩效考核,通过分析确定出员工为了完成该项任务所缺乏的技能

47、,从而确定培训需求。由于中小企业自身资金人力等方面的限制在培训方面力度不够，很多员工抱怨企业没有实际有效的培训，不仅影响自身发展，没办法尽快胜任工作，而且不能促进企业的进步。（六）、塑造良好的企业文化，加强团队凝聚力企业文化体现了一个企业的核心价值观，规定了员工的基本思维模式和行为方式。对于企业文化，中国建设银行某支行行长这样阐述他的企业文化内涵是在企业内部营造一个“尊重人的价值，提高人的素质，发挥人的主观能动性，力求使每个员工的聪明才智都有用武之地，是他们各得其所，各尽所能，而且出于自觉状态中”这样一种工作和生活的氛围。通灵翠钻有限公司CEO沈东军是这样定义的：“企业文化是企业于昂共有的价值取向，是团队成员之间的一种心理契约、行为习惯和组织智慧。”摩托罗拉公司的核心企业文化就是“尊重个人，肯定个人尊严”。中小企业文化所追求的目标是个人对集体的认同,希望在员工和中小企业之间,建立起一种互动相依的关系, 个人发展与企业进步并重，最终使员工依恋并热爱自己的企业,产生强大的向心力，减少人才的流失。（七）、管理者提高管理水平，