我国房地产企业高层管理人员流失问题的研究.doc

1、分类号： C93 单位代码： 120 密 级： 一般 学 号： 1050108014025 本科毕业论文（设计）题 目： 我国房地产企业高层 管理人员流失问题的研究 专 业： 工 商 管 理 姓 名： 指导教师： 职 称： 教 授 答辩日期： 2012年5月 关于毕业论文的独创性声明本人在此郑重声明：由本人呈交的毕业论文 ，是由本人独立进行研究、写作的成果。除文中注明引用的内容之外，不包括任何其他个人或集体已经发表或撰写的作品。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，本人均已在文中以明确方式表明并致以谢意。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担；并同意如有抄袭、剽窃等行为，本论文以零分计算，同

2、时取消学位和毕业资格。 学位毕业论文作者签名： 日期： 年 月 目 录一、房地产企业高层管理人员流失的现状4二、房地产企业高层管理人员流失产生的消极影响2（一）对社会产生的消极影响3（二）对企业产生的消极影响3（三）对个人产生的消极影响5三、房地产企业高层管理人员流失的原因分析6（一）外界环境因素6（二）企业管理因素6（三）员工个人因素8四、解决房地产企业高层管理人员流失问题的对策8（一）高层管理人员流失前的防范对策8（二）高层管理人员流失中的处理对策11（三）高层管理人员流失后的总结对策11参考文献13谢 辞14我国房地产企业高层管理人员流失问题的研究摘要：近些年来，我国房地产行业迅猛发展，

3、房地产企业规模日益扩大。但是，其中所存在的问题也日益暴露，高层管理人员流失现象屡见不鲜。如何留住人才已经成为该行业人力资源管理工作中的重要课题。本文首先概括了我国房地产企业高层管理人员流失的现状，继而从个人、企业、社会三个层面分析了我国房地产企业高层管理人员流失的原因及产生的消极影响，最后，主要从企业的角度出发，提出了解决我国房地产企业高层管理人员流失问题的相应对策，包括流失前的防范、流失中的处理和流失后的总结等。关键词：高层管理人员；人才流失；人力资源管理Study of the Managers Drain of the Real Estate IndustryAbstract: In r

4、ecent years, our countrys real estate industry has rapid development and the size of real estate enterprise expands gradually. However, the existing problems are also increasingly exposed, and the situation of the senior managers drain is very common. How to retain talents has become an important is

5、sue in human resource management in this industry. This article firstly summarizes the status quo of senior managers drain of real estate enterprise in China. Then, analyze the causes and the negative impact of senior managers drain of real estate enterprise in China respectively from individuals, e

6、nterprise and social. Finally, puts forward some countermeasures to solve the problem of the senior managers drain of real estate enterprise in China, including the prevention before the drain, the solution in the drain and the summary after the drain.Key words: senior manager; brain drain; human re

7、source management一、房地产企业高层管理人员流失的现状随着市场经济的迅猛发展，我国房地产行业在拉动内需、刺激消费方面的作用日益强大，甚至已经成为我国经济发展的支柱型行业。房地产企业的数量也随之增加，企业规模不断扩大，但是行业内的人力资源管理问题也日渐暴露出来，出现了高频率的高层管理人员流失现象，跳槽隐退的高层管理人员可谓络绎不绝。仅在2011年间，佳兆业、万通、盛高置地、招商地产、龙湖、就有多位高层管理人员离职。据了解，历年人员流失率最低的万达集团2011年也有35名副总经理以上的高层管理人员离职，离职率从2.67%增加到6.52%1。就连素有“中国房地产黄埔军校”美誉的万科也

8、难逃此劫。下面以它为例来看一下我国房地产企业高层管理人员流失的现状（如表1所示）：表1 万科2010年10月至今高层管理人员离职一览表姓 名原万科职位在万科的主要职责或贡献离职去向离职时间陶翀富深圳副总经理主要负责公司的营销领域个人创业2012年4月罗 霆深圳营销总监曾负责过万科第五园项目个人创业2012年4月邢 鹏重庆公司总经理先后开发了万科渝园、万科悦峰、万科悦府、万科城等项目个人创业2012年1月袁伯银执行副总裁主要负责推动集团各做资源整合、流程改造、装修房业务等工作出任红星美凯龙家居集团总裁。2011年8月刘爱明执行副总裁、上海区域总经理2010年使长三角区域的主营业务收入及利润两项指

9、标位列集团第一位加入重庆协信地产2011年6月徐洪舸执行副总裁主要负责对各地分公司业务层面的指导和管理创立了房地产服务机构里诚公司。2011年1月肖 楠副总裁主要负责产品创新、产品设计方面创立了房地产服务机构里诚公司。2011年1月陈东锋副总裁主要负责流程管理与信息化建设个人创业2010年10月由此表我们可以得出以下三个结论：第一，房地产企业高层管理人员往往身负重责，业绩显赫、在企业中发挥着巨大作用。第二，我国房地产企业高层管理人员离职时间越来越紧密，离职频率进一步加快。第三，房地产企业高层管理人员离职后的去向基本为自主创业、另谋平台或者跳槽到其他房地产企业。不仅如此，北大国际MBA中心最近对

10、中国房地产企业管理人才状况进行了一项调查，调查报告显示：53的被调查者表示在今后两年内很可能或可能离开公司。其中公司一级主管可能离开公司的概率为66，副总裁、副总经理一级的高层管理人员流失的可能性也高达5432。管理大师德鲁克曾说过：人是企业最大的资产。“二八原则”也告诉我们：企业的80%的效益是由20%的关键员工所创造的。由此可见，如此大的高层管理人员流失率必将成为该行业的致命“顽疾”。二、房地产企业高层管理人员流失产生的消极影响一般经验认为，企业员工的流失率应控制在7%以内，低于这个范围就属于正常的组织新陈代谢，可以给企业注入新鲜的血液，有利于组织的创新发展。但是如果超出这个范围就会产生巨

11、大的消极影响。具体表现在以下三个方面：（一）对社会产生的消极影响1、增加劳动力管理成本高层管理人员可谓是一个行业的精英人物，有着深厚的专业知识、精湛的专业技术及高效的管理经验。而且他们对行业内的环境、存在的问题及发展趋势已经相当了解。如果其离职到别的行业，这些优势也就会因此搁浅、无从发挥。另外他们还要重新熟悉另一个领域，这样就会使社会整体人力资本收益下降，造成社会资源的巨大浪费。2、可能使社会利益受损在社会主义制度下，社会利益与个人利益从根本上来说是一致的。但在具体问题上也有时会发生冲撞。高层管理人员在寻找自身利益的更大化的同时容易只看个人利益而忽视集体利益，只重视眼前利益而忽视长远利益，从而

12、使社会利益受损。3、可能造成贫富差距的扩大我国很多大房地产企业在北京、上海、广州这些发达城市和中心城市开发楼盘，优秀的高层管理人才也不断向这些城市涌入，可谓人才济济甚至于过剩。这无疑又会反作用于这些城市的发展，刺激发达城市的消费需求，提高发达城市的经济收入。与此相反，在落后地区，由于房地产企业数量小，就会出现人才外流、人才短缺的现象。这不仅严重影响了这些地区的发展，还与我们社会主义国家的“共同富裕”政策相违背。（二）对企业产生的消极影响高层管理人员流失对企业的负面影响更直接、更显著，可以说是“企业利润的无形杀手”。一般来讲，高层管理人员流失带来的消极影响主要有显性危害和隐性危害两个方面。1、显

13、性危害对于以营利为目的企业来说，成本损失是显性危害中最重要的表现。据人力资源门户网站www.HR.com调查:招聘的成本与空缺职位及薪水的高低成正比6。因此对于高层管理人员来讲，从其流失到新人员入职所要耗费的成本将远大于普通员工的替换成本(普通员工的员工替代成本是挽留老员工费用的2至3倍)。弗莱姆霍尔茨提出的粗略测算员工更替成本的模型就充分说明了这种成本的巨大7。如图1所示。图1 人力资源更替成本测量模型资料来源：Flamholtz,E.G.,Human Resource Accounting,Dickenson,19742、隐性危害（1）对工作绩效的干扰对工作绩效的影响包括两个方面：一是由于

14、高层管理人员在流失之前已经不能全身心的投入到工作中而引起的效率损失。这种消极对待工作的态度也会使其领导的下属打不起精神工作、敷衍了事。二是由于该职位的新雇员不能充分胜任其工作而引起的效率损失。高层管理人员的职位是不能闲置的，但又不是任何人都能随便驾驭的。它需要找到一个合适的人暂时负责，但是从生疏到熟练其业务需要一个漫长的过程。（2）对企业形象的破坏随着市场经济的发展，企业也更加注重自己的企业形象塑造。良好的企业形象不仅有利于增强企业内部的凝聚力，有利于企业外部市场的开拓，还能够赢得顾客的信任与支持。如果高层管理人员流失后表现出一些对企业某方面的不满情绪，“好事不出门，坏事传千里。”这样就会使社

15、会上流传一些对企业不利的言论，造成外界对企业信任度的降低。同时当某企业高层管理人员更换的频率很高时，也会让外界对该企业做出各种不好的猜测，如企业的财务状况出了问题、企业的管理体制出现了重大漏洞等，从而使企业形象严重受损。如果这个时候各大媒体再“雪上加霜”，那就足以使企业元气大伤了。（3）造成员工士气低落，企业凝聚力下降房地产企业中人员的相互交流与合作极其密切，而其中高层管理人员更是率领着众多团队起着举足轻重的作用。“三军可夺气，将军可夺心。”当一个团队中的领导者离职后，势必会对企业的人际关系产生消极影响，造成员工士气低落，工作效率下降，削弱和降低企业的凝聚力。另外，高层管理人员的流失还会对其他

16、在岗人员的情绪及工作态度产生消极影响。这是因为高层管理人员的离职会向其它员工发出还有更好选择机会的信号，激发其离职欲望，使其产生从众心理。如果这种情况得不到及时解决，就会引起一个人出走影响和带动一批人出走的多米诺骨牌效应。如徐洪舸和肖楠联合成立里诚公司后，原万科酒店总经理闻平洋、西安万科副总经理章晓任等原万科的数十名部下也尾随其后，给企业带来了无法估量的危害和损失。（4）造成企业宝贵资源的丧失对于房地产企业来说，行业内“跳槽”现象非常普遍。例如去年年初离职的原万科两位副总裁徐洪舸和肖楠就联合成立了新的房地产公司。这样的高层管理人员流失很可能会带走企业的一些重要客户，甚至把本企业的商业机密、技术

17、机密、业务网络、优秀的管理经验和方法等也带到竞争对手那里，给企业带来或轻或重的信誉危机、信息危机、经营危机与财务危机。（三）对个人产生的消极影响大多数高层管理人员都是在权衡利弊后做出离职决策的，但是，高层管理人员离职毕竟是一把双刃剑，不仅会对企业其他员工造成影响，也会对离职者本人产生负面效应。这主要是缘于以下三种情况：1、对过去没有正确的评价而造成的得不偿失高层管理者在离职心切的影响下极易忽视现在具备的许多利益及优势，如：在原公司的人脉、资深阅历及各方面的优越待遇等，所以极易离职后由于前后的鲜明对比而产生巨大的心理落差，造成得不偿失。2、对未来没有合理的预期而造成的事倍功半高层管理人员在进行离

18、职决策时，经常出现预期优于实际的现象。他们由于缺乏对将要流入企业的足够了解或者没有对自身情况进行客观的分析，容易对未来盲目乐观、随波逐流的加入流动大军。3、频繁离职所造成的诚信度下降如果某个高层管理者离职频率过快，就难免让企业对该员工的忠诚度、责任心和工作能力产生怀疑，这也会对员工的个人职业规划不利。三、房地产企业高层管理人员流失的原因分析（一）外界环境因素房地产业是典型的人才密集型企业，人才需求量极大。虽然从表面上看，房地产人才市场“火爆”旺盛，企业人才选择的空间范围似乎相当广泛。但事实恰好相反，真正具备房地产企业所需的卓越管理经验的高水准“合格人才”在业内非常有限，往往供不应求。“良禽择木

19、而栖”,旺盛的市场需求加上人才的严重匮乏都会诱发部分高层管理人员跳槽。另外，猎头公司如雨后春笋般发展起来,它们掌握的高层管理人员个人信息量越来越大，几乎涉足了各个行业。同时它们还密切关注着各行业人力资源动态，为高层管理人员的离职和人才匮乏的企业架起了便捷桥梁。（二）企业管理因素1、领导管理方式不当巴纳德曾提出经理人员的三种职能：（1）提供一个沟通系统；（2）促进对基本个人努力的保护；（3）制定并界定目标3。巴纳德认为，高层管理者的职能对于组织的关系类似于大脑和神经系统对于身体其他部位的关系。同时，他还强调了沟通具有核心价值。但是，在房地产企业中，前两种职能均未得到有效落实。企业中的大多数领导者

20、缺少领导魅力，不能够有效地运用领导方式或者只懂得一味施压。企业的沟通渠道也严重受阻、许多高层管理人员由于长期积怨而没有宣泄的出口选择了黯然离去。原万科副总裁刘爱明一年前便有离开万科的想法，只是没有考虑成熟，但却没有受到管理层的重视，而最终选择了离职就是最好的告诫。2、缺乏有效的激励机制对房地产企业高层管理人员来讲，他们早已身价百万，这时候仅靠物质激励是行不通的，企业必须更多的考虑从精神层面激励高层管理人员为组织服务。如原万科副总裁袁伯银就不讳言“自己有一点小小的野心”，希望在中国这个全球最大的市场成为一个行业的领军人物，让自己的职业更上一层楼，而万科并不能给他这样足够的事业发展空间，所以选择了

21、辞职而出任红星美凯龙总裁。3、薪酬管理制度不合理（1）基本薪酬涨幅不及预期我国房地产企业近年来收益可谓节节攀高，可高层管理人员的薪酬涨幅却大不如人意。据智联招聘2011年薪酬报告显示：受通货膨胀压力与生产成本上涨的双重影响，2011年员工期望的薪酬涨幅为17.9%，而实际涨幅仅为11.8%。由于个人待遇与企业效益未能有效平衡，薪酬涨幅远远不及预期，员工主动流失率也从2010年的6.2%上升为2011年的6.6%。（2）薪酬结构单一相比国外形式多样的薪酬激励，我国房地产企业的薪酬多采用工资加奖金的简单薪酬模式，高层管理人员持股比例很低、期权激励极少，制度上的长期激励几乎位于“真空”地带4。这不但

22、不利于调动高层管理人员的积极性，也无法保证公司发展的长期性、持续性、稳定性。4、未形成良好的企业文化企业文化是组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本企业特色的价值观念、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和5。它对企业凝聚力的形成和企业高层管理人员的逗留及潜力的发挥有着直接的影响。道不同不相为谋，高层管理人员往往在公司中全权负责一方面的工作并对该领域形成了自己的见解、思维方式以及管理方法。如果他的这些价值观与企业文化存在分歧、冲突而自己又难以让步时，就会考虑离职。如万科前期还对个性比较宽容，而在业绩的诉求和压力下，标准化动作越来越多，致使企业丧失了原来的活力，

23、缺少了以往的精英意识、对人才的吸引力也大大下降。5、缺乏系统的职业生涯规划职业生涯管理是一种全新的人力资源管理理念和模式，近些年来越来越得到各国学者的关注，是实现企业和人员“共赢”的有效人力资源管理方法。“海阔凭鱼跃，天高任鸟飞”，一个良好的高层管理人员的职业生涯规划对于企业挽留员工，积累人力资本是非常必要的。然而，我国房地产企业很少能为高层管理人员制定完善的职业生涯规划，造成高层管理人员认为组织内存在“职业天花板”（即个人发展障碍），也就随之产生了逃离动机。（三）员工个人因素房地产企业高层管理人员流失原因除受一般的家庭状况、生活方式等因素的影响，还具备以下特殊特点：1、年龄与任期影响年龄和任

24、期与离职呈负相关，即在同一企业中年龄越大、任期越长的高层管理人员其离职率越低。如：万科高层管理团队成员年龄分布在37岁至61岁之间，执行副总裁级别高管年龄普遍在40岁左右，在万科的任期普遍在10到20年之间，这个阶段也正是职业经理人的重要转型期，一旦他们不满足于现状，就会选择离职。2、身心素质影响由于近几年国家对房价几度调控，造成楼市低迷，这无疑给房地产企业高层管理人员造成了一定的心理压力，尤其是使营销高层管理人员的心理压力急剧增大。他们为了达到企业要求的绩效经常不日不夜的工作,采取一切措施降低成本而最终由于身心交瘁产生离职念头。再加上他们认为前途一片渺茫，对未来市场信心不大，流动意向也就随之

25、增大。四、解决房地产企业高层管理人员流失问题的对策由以上分析可以看出，解决房地产企业高层管理人员流失问题已经刻不容缓。为此，高层管理者应客观分析自己的实际情况并理性预期离职前景，同时高层管理者还应该遵守职业道德，有一定的职业修养、职业操守，不能将社会利益弃之不顾。另外，社会也应该提供良好的市场环境、法制环境，确保人才的效率、合法竞争。下面本文将重点从企业角度出发提出解决此问题的一系列对策，具体包括以下几个方面：（一）高层管理人员流失前的防范对策“冰冻三尺非一日之寒”，高层管理人员离职普遍都具有预兆性。然而，如果企业的制度健全，管理合理就完全可以防患于未然，避免此类问题的发生。1、健全企业的领导

26、机制企业领导必须具有卓越的品质，并可以指挥、带领、引导和鼓励部下为实现目标而努力。这就要求企业领导必须处理好集权与分权的关系，放权于高层管理者并对其给予足够信任。另外，在管理过程中，企业领导应注意自己的管理方法，多采用鼓励激励的方式，避免武断专断的领导风格所造成的员工积极性的扼杀。同时，根据情境调整领导风格也是极其必要的。2、完善激励机制根据马斯洛的需求层次理论，人的需求呈阶梯式从低到高依次为生理需求、安全需求、归属需求、尊重需求以及自我实现需求8。当某种需要得到满足后，就失去了对其行为的激励作用。较之于普通员工，房地产企业高层管理人员更侧重于将实现自我价值作为工作的最终追求目标，即处于马斯洛

27、需求层次理论中最高一层。如图2所示。自我实现尊 重归 属安 全生 理需要举 例组织举例成就地位友情食物稳定挑战性的工作基 本 工 资养老基金划工作中的友情头衔图2 马斯洛需要层次理论由图2可知，企业应该为高层管理人员搭建更广阔的成长与发展搭建平台，竭尽全力的满足其胜任感和成就感，使其充分发挥自己的潜能。同样的，根据赫茨伯格的双因素保健理论，满足各种需要所引起的激励强度和效果是不一样的，在工作中一些基本的需要满足是必要的，缺乏它们会导致员工“不满”，但这些“保健因素”仅仅构成激励的基本前提。管理激励的核心问题在于如何最大程度上挖掘和发挥真正的“激励因素”的作用。对于房地产企业来说，“激励因素”即

28、为工作的挑战性、个人对工作的自主权限及个人成就得到认可程度等，所以企业必须满足这些因素，以此来保证激励的有效性。3、建立完善的薪酬体系（1）注意薪酬设计的合理性合理的薪酬应该具有公平性、竞争性和激励性，即企业制定的薪酬标准要有吸引力，要在内部适当拉开差距，体现按贡献分配和按劳分配的结合，确保薪酬的横向、纵向公平。另外，应该确保高层管理人员的薪酬与企业绩效紧密联系，建立完善的绩效评估机制。（2）实现薪酬结构多元化我国房地产企业应该实现企业高层管理人员报酬收入的多元化，加大长期激励比例，从不同层面加大薪酬激励的效果。相对于短期奖励来讲，长期绩效包括了质的改进和量的取得，可以规避高层管理人员的短期行

29、为。具体说来，房地产企业高层管理人员的薪酬体系应包括以下三个部分9。如图3所示。房地产企业高层管理人员的薪酬体系基本工资年薪月薪基本薪金奖金绩效薪金递延奖金长期收入股票期权利润分享退休金计划其他计划图3 我国房地产企业高层管理人员的薪酬体系4、培育先进的企业文化先进的组织文化会使员工产生巨大的凝聚力和归属感，并促使个人目标与组织目标的协调发展，减少个人价值观与企业理念的冲突。具体可通过以下措施完成：第一，完善企业的各类规章制度，使其具有合理性及执行力度，从而增加员工对企业的认可感、归属感。第二，定期举办各类活动，如入职培训、旅游、半年度及年度工作会议、半年及年终聚会等，从而协调组织成员之间、个

30、人与组织之间的关系。第三，树立以人为本的管理理念，满足高层管理人员的自尊心与成就感。5、制定卓有成效的职业生涯管理制度对高层管理人员的职业生涯进行管理旨在将企业与高层管理者的需要、目标、利益相结合，相匹配。一般包括职业通道管理、员工职业生涯设计、能力开发、检查评估和反馈修正等步骤10。概括起来就是说，企业首先要根据公司业务及员工的实际情况，在不断的沟通交流中，为不同职系的高层管理人员制定不同的职业发展通道及未来发展计划表。而后企业应该通过一系列的在职培训、工作实践等为高层管理人员的发展创造条件。最后企业应该定期对职业生涯管理的执行情况进行检查和评估，找出前进途中的问题和差距，并帮助高层管理人员

31、提出改进措施或者调整未来发展的目标和方向。（二）高层管理人员流失中的处理对策高层管理人员流失几乎是每个企业都要面临的问题，所以不必要六神无主、惊慌失措，只要企业采取合理的应对策略，找到高层管理人员流失的真正原因，然后对症下药、有的放矢就可以将其带来的消极影响降到最低，也不至于由于应对失策而全盘皆输。1、进行有效的沟通管理建立良好的沟通渠道是应对高层管理人员流失的关键环节。首先，企业应该通过与高层管理人员的离职面谈，了解其离职背后的真正原因继而试图找出补救措施。如果该人员去意已决，企业就应该尊重该员工的选择并感谢其在职期间的勤勉尽职及为企业所做出的贡献。另外，企业还可以通过“回聘制度”或者建立校

32、友录的方式保持与离职员工的密切联系。其次，企业应该与未流动人员进行沟通以防止人心涣散、减少连带影响。最后，企业还要注意与公众、媒体之间的沟通。高层管理人员离职后，企业应该选择正确的新闻发言人，主动向社会和有关媒体纰漏相关信息，公布事实真相，争取外界的理解与合作，减少不良舆论的存在。2、对可能发生的损失进行有效控制正如前文所提到的，高层管理人员的流失会造成企业宝贵资源的丧失。因此，采取迅速的行动防止这些资源的流失就异常重要。首先，企业可以通过创建学习型组织，进行知识管理，使组织内的隐性知识显性化，使组织重要资源不因某个人的离职而丧失。其次，企业可以通过与重要的高层管理人员签订竞业协议或者商业保护

33、协议等法律手段保护自己的合法权益不受侵犯。最后，企业还可以运用先进的管理方法，如建立管理信息系统、建立机密数据库等对企业的重要资源进行保护。3、迅速填补职位空缺高层管理人员离职后，组织应迅速从人才储备库中探求合适的替代人选或者与猎头公司联系物色能胜任工作的优秀人才来接替离职人员的工作，以保证组织系统的正常运作。（三）高层管理人员流失后的总结对策1、做好整个流失过程的总结工作总结工作主要包括对危机发生原因及预防措施的总结，对高层管理人员流失全过程的系统评价及存在问题的整改工作。企业应该建立专门的调查小组，对流失事件进行全面的分析、跟踪、调查，然后将调查结果保存、归档，以备后续学习。2、以此为“契

34、机”寻求更好发展高层管理人员流失后，企业仅弥补损失、修补被破坏的关系是远远不够的，更为重要的是要化被动为主动、是要从危机中寻找契机，谋求更好的发展机会。普林斯顿大学的诺曼奥古斯丁教授认为,每一次危机本身既包含导致失败的根源，也孕育着成功的种子11。这就要求企业在高层管理人员流失问题解决后，针对问题调整企业相关制度甚至实施一些富有成效的改革以防止此类“悲剧”的重新上演。只有这样，才能成为行业的“领头羊”，成为人才流动大潮中“四海归心”的磁石！参考文献1孟莉.房地产企业人力资源管理现状及对策分析J.现代商贸工业,2010(19):176-177.2江陵.高管流失:制度之错还是管理之殇J.经济观察报

35、,2004(20):23-25.3（美）切斯特巴纳德.经理人员的职能M.北京:机械工业出版社,2007:112-113.4(美)韦恩F.卡肖.人力资源管理M.北京:机械工业出版社,2006:235-236.5周三多.管理学M.北京:高等教育出版社,2005:206-207.6刘莉.民营科技企业人力资源危机管理研究D.吉林:长春理工大学,2007.7徐海云.房地产企业人员流失问题研究D.武汉:华中科技大学,2005.8(美)里奇格里芬.管理学M.北京:中国市场出版社,2006:345-346.9崔越.我国IT企业高层管理人员的人才流失问题研究D.天津:天津商学院,2006.10职业生涯管理_百度

36、百科DB/OL.11程君风.企业核心人才流失与HR的危机管理J.全球科技经济瞭望,2009（20）：195-196.谢 辞时光荏苒，岁月如梭，转眼间，我的大学生涯随着本次论文的完成就要划下完美的句号了。回首此段论文的写作历程，我的心中充满了感激之情。首先，我要特别感谢论文的指导教师 教授。他是学校的重要领导，也是学校学术研究的领头人物，但在我的毕业论文设计上， 老师并没有懈怠，而是在百忙之中对我悉心指导并提出了许多创造性的建议。尤其在我考研期间， 老师更给予大力的支持与帮助。他一丝不苟的作风，严谨求实的态度使我深受感动，没有这样的关怀和熏陶，我是不会这么顺利完成毕业论文设计的。总之，我以作为 老师的学生而倍感自豪！同时，在临近毕业之际，我还要借此机会向延安大学管理学院给予我诸多教诲和帮助的各位老师表示由衷的谢意，感谢他们四年来的辛勤栽培和谆谆教诲。各位任课老师认真负责，正是他们渊博知识的灌输，才使我能够很好的掌握和运用专业知识，并在毕业论文设计中得以体现。另外，我还要感谢我的家人和朋友们。是你们的支持与鼓励，让我勇于面对一切困难与挫折；是你们教会了我哪里跌倒就从哪里爬起来；是你们见证了我成长的印记。最后，我还要由衷的感谢我的母校延安大学。我一定会谨遵延大“立身为公，学以致用”的校训，在未来的道路上勇往直前！ 学 生： 年 月 日 （正文共8173字符数）13