APL公司员工手册[2009].doc

1、澳普兰游艇制造（湖州）有限公司 员工手册2009年版目 录 董事长题词封二 前言 4 第一章 公司概况 58公司简介企业文化人力资源政策 第二章 员工行为与职业规范911工作行为规范举止仪表行为规范语言行为规范维护办公生活环境行为规范职业经理人“十做到”职业经理人“十禁止” 第三章 人事管理规范1217人员招聘员工录用试用与转正职位晋升员工调动员工辞职解雇员工员工外派 第四章 劳动合同管理1821劳动合同期限劳动合同的订立劳动合同的续订劳动合同的变更劳动合同的解除劳动合同终止离职手续离职面谈劳动合同纠纷处理经济补偿 第五章 考勤和休假 2227工作时间考勤制度加班管理规定假期类别/规定请假程序

2、/规定 第六章 薪资与福利 2832薪酬体系岗位工资与层级关系岗位工资调整机制年薪制员工福利薪酬支付薪酬复议 第七章 绩效考核 3335考核原则职责考核周期考核方法月度考核内容年度考核程序绩效档案结果运用 第八章 奖励与惩罚 3642奖励条例惩罚条例奖惩权限奖惩程序奖惩转换 第九章 员工培训 4345培训政策培训类别与组织培训纪律培训协议 第十章 沟通与交流 46 寄后语 46 员工签收 47前 言欢迎您加入澳普兰游艇制造（湖州）有限公司！员工手册通过介绍公司概况、员工行为准则和人力资源各项规章制度，旨在帮助您迅速了解公司，清楚知晓自己的权利和义务，尽快熟悉和适应工作。所有澳普兰员工，都必须严

3、格遵守本手册的规定。由于现实商业环境复杂多变，本手册未能涵盖所有实际中的情形。如果遇到本手册中没有明确规定的情况时，公司希望各位员工，能够运用良好的职业准则和道德常识，做出正确合理的决定；运用期望他人对待自己的方式方法，去对待他人、处理事务。通过大家的精诚合作，来构建我们共同工作的基础。将我们的公司打造成为卓越的知名企业，是每一位澳普兰人的责任。为客户提供富有竞争力的产品和品质优良的服务，是公司业务发展和利润增长的基础，也是员工获得职业生涯发展和工作满意的保障。实现公司与员工的双赢，是我们共同的理想。本手册作为劳动合同的附件，与劳动合同具有同等法律效力。公司将根据实际情况的变化，及时修订手册的

4、内容，并将通过公司OA系统或其它渠道及时公布。员工有责任及时跟进实施更新后的内容。本手册若有未涉及而实际可能发生的情况，或与法律、行政法规发生冲突，以有关法律、行政法规的相关规定为准。请您仔细阅读本手册！如果需要更加详细的了解，可到本部门或公司OA系统查阅相关规章制度。如有疑问，可到人力资源部查询。本手册的最终解释权归人力资源部。祝您在澳普兰公司工作愉快！澳普兰游艇制造（湖州）有限公司人力资源部 2009年元月第一章 公司概况1.1 公司简介澳普兰游艇制造（湖州）有限公司是集玻璃钢船艇设计、建造、销售、服务于一体的高科技外资企业。公司自2006年3月创立以来，努力抓住发展机遇，内强素质，外树形

5、象，迅速崛起于长江三角洲的太湖南岸。目前，公司在浙江省湖州市已建立两个现代化游艇制造工厂，总占地面积18万m2，总建筑面积14万m2，具有年产160艘15英尺到100英尺系列玻璃钢船艇的能力。与此同时，公司在上海滩黄金水域创立了澳普兰首家游艇俱乐部，预计今后五年，在天津、青岛、大连、舟山、台州、厦门和珠海再建立七家连锁游艇俱乐部，并与其他游艇俱乐部资源共享，建立覆盖中国大陆、链接海外的完备的销售、服务网络。公司主导产品为运动型52英尺、62英尺，飞桥型50英尺、64英尺、78英尺、86英尺、100英尺系列玻璃钢豪华游艇。这些源自欧州著名设计师的经典之作，遵循“意大利船级社”的设计规范，满足欧盟

6、CE-A的最新标准，采用国际公认的先进技术和关键设备，历经澳普兰能工巧匠的精心打造，谱写出游艇贵族新辉煌。澳普兰游艇之尊贵品质、舒适奢华，越来越受到全球客户的关注和青睐，一批批来自国内及意大利、澳大利亚、美国、加拿大、芬兰、新西兰等国家和地区的客商前来参观、考察、洽谈合作和建立贸易关系。澳普兰立足中国，放眼全世界。在游艇设计领域公司借助于意大利著名游艇设计公司外脑、营销领域寻求与国际品牌代理商合作外，还在中国大陆广纳贤才，组织了一支500多人的职业化管理团队和训练有素的技工队伍，以确保公司永续经营、基业长青。至今在全体员工的协力下，公司建立了生产流程、人力资源、物资、技术、品质、环境等管理体系

7、，并取得了ISO9001质量管理体系认证。可以期许，澳普兰公司不久将与国际一些著名游艇建造与服务商并驾齐出，共创游艇文化新局面。1.2 企业文化1.2.1 公司愿景：我们致力于在游艇领域为客户提供品质卓越的产品与服务，以澳普兰人的勤劳和智慧营造丰富多彩的游艇文化，把“Applause”打造成为全球知名的国际品牌。愿景释义：我们坚信：因为专注，所以卓越。在未来相当长的时间内，我们将专注于游艇制造与服务领域，在全球范围内追求规模和效益的同步扩张。未来的竞争不仅仅是简单的产品竞争，而是要通过更高层次的服务赢得客户的信任。这就要求我们不断地在品质上精益求精，持之以恒的追求一点一滴的进步，系统地构建起客

8、户导向的服务文化。我们深知：我们与业内一流的企业相比还有距离，我们必须要更加的勤奋，用我们的智慧创造人类更加美好的生活，为游艇文化的建设尽心竭力。我们志存高远，把“Applause”打造成为游艇领域的全球性知名品牌。1.2.2 公司使命：提供事业平台、创造客户价值、铸造国际品牌使命释义：澳普兰的事业是全体员工的共同事业，每一个员工的点滴贡献将汇集成澳普兰伟大事业的洪流。在澳普兰事业发展的同时，我们积极为每一位员工提供不断发展的事业平台，实现员工的个人发展与企业的事业进步有机融合。我们存在的意义就在于不断满足客户的需求，我们发展的目的也在于不断为客户创造价值。我们必须要从经营意识、产品规划、产品

9、设计、售后服务等环节以及运作体系建设等方面都要切实从客户的角度思考问题，以优质的产品和卓越的服务赢得客户的信任。建设澳普兰的伟大事业必须立意高远，不能简单追求一时一事的得失成败，应当致力于使澳普兰的基业长青。这就要求我们必须系统构建品牌管理体系，持之以恒的把“Applause”铸造成为国际知名的品牌。1.2.3 核心价值观：专业铸就品质，诚信赢得未来价值观释义：核心价值观是澳普兰每一位员工和管理者，在日常行为以及经营管理过程中，判断是与非、好与坏、对与错的最根本标准。我们要在游艇制造和游艇服务领域打造世界级的品牌，这就必须以世界一流的水准来要求我们的产品和服务。我们只有聚焦，才能发挥最大的潜能

10、；只有尽心竭力，才能在有限的领域获得又好又快的发展。卓越的品质来源于我们每一个人的意识与技能，卓越的品质也不仅仅局限于产品本身。在澳普兰，我们认为，只有个人素质和专业能力的不断提升，才能不断提升我们每个人的生活品质和工作品质，进而打造出品质卓越的产品和服务。“做人以诚为本，立业信为要义”。无论是对待我们的客户和合作伙伴，还是在企业与个人之间、同事之间，都需要坦诚相待、信守承诺。 只有诚信，我们才能直视存在的问题，才能共同面对可能的困难，才能产生更大的合力。只有诚信，我们才能以公司利益为重心，建立多赢的利益格局，才能聚众人之力，成就澳普兰的伟大事业。1.2.4 企业精神：追求卓越、永争一流企业精

11、神释义：“追求卓越、永争一流”是对企业员工追求至善至美，追求企业价值观的高度概括，集中体现了澳普兰人敢于挑战激烈的市场竞争，向着更高、更大、更新的目标迈进的雄心壮志。我们所说的追求卓越，体现在五个方面，概括为TQFCS：T（Time）时间：时间得到有效管理，时间利用率高，时间按事情的重要、紧迫、正确程度分配得比别人更合理。效率高、耗时短、速度快，生产周期、设计周期、新产品上市周期、投资回收周期比竞争对手短。准时，个人的行为准时，生产和各项工作的流程做到正点，即JIT（Just In Time）。Q（Quality & Quantity）质量和数量：人的素质高，工作质量高，标准高，人人的工作达到

12、或好于标准，并不断改善提高；产品质量高，公司提供的产品不仅都能符合公司质量标准，更重要的是能满足顾客的需要，达到顾客的期望或比顾客期望的还要好。F（Flexibility）灵活性：品种多样，开发、设计、营销和制造等各方面反应灵活敏捷，能充分满足顾客的个性化需求。人员和组织具有很强的灵活性和弹性，应变能力强于别人。机制灵活，创新蔚然成风。C（Cost）成本：公司自身的产品成本、投资成本和完成各项工作的成本力求最低，投入力求最小，产出力求最大。S（Service）服务：从顾客的角度讲，所有的企业都是服务组织。卓越的企业，应该贴近顾客、零距离服务，给顾客以最有帮助的服务；服务品质比竞争对手更优良、更

13、有效。从公司内部讲，每个人都是服务员，每个岗位都是为他人而不是为自身而存在，无一例外。竞争总有潮起潮落，但“追求卓越、永争一流”的信念不可改变。“争”体现我们锲而不舍、奋勇争先的精神和动力，我们以市场为导向，培育核心竞争力，使企业在竞争中不断发展、与时俱进。“永争一流”的企业总是能够更好地战胜自我，在竞争中脱颖而出。永远追求卓越、争当一流才能始终立于时代的前沿，做时代潮流的引领者。1.2.5 企业作风：严谨务实、雷厉风行企业作风释义：“严谨务实、雷厉风行”体现了实事求是的思想路线和高效快捷的做事原则。严谨就是严格执行制度，执行决策，严格遵守规范，履行职责；严谨就是工作态度认真仔细、一丝不苟、讲

14、究科学。务实就是做事脚踏实地、一步一个脚印，不做表面文章，不好大喜功；一切从公司实际出发，既紧盯远大目标，又不好高鹜远。雷厉风行，表明澳普兰人具有干练高效的作风。这四个字传递出澳普兰行动迅速、做事威猛的企业作风。一个政令畅通、作风严谨的澳普兰必将能赢得瞬息万变的市场，实现做大做强、快速发展的目标。1.3 人力资源政策人力资源是确保公司事业成功的基本因素。人力资源管理的总体原则是：尊重人才，给员工创造成长的机会；力求创造和谐的工作环境，促进企业与员工的共同发展。1.3.1 人力资源管理方针公司人力资源管理是在充分尊重人才、尊重知识的基础上，针对市场和公司快速发展的需要，为公司提供高素质的人力资源

15、支持。即：有效的将员工个人的奋斗目标、工作意义与公司使命和目标相结合，构成公司前进的巨大推动力。1.3.2 人力资源管理目标1.3.2.1 造就一支能促进公司战略发展的人才队伍企业发展以人才为本。公司的现实与未来发展目标能否实现，最为关键的是能否建立一支促进公司发展的人才队伍。公司将致力： （1）培训与提高现有人才队伍的能力和素质，并不断增加新鲜血液，构建具有较强针对性的人才开发与管理体系；（2）有效运作现有的人才资源，优化配置，促进团队整体的提高与卓越；（3）采取措施强化公司整体的吸引力与凝聚力，确保能不断吸纳卓越人才加盟公司；（4）营造优胜劣汰的机制，促进人力资源质量和品质的全面提高。1.

16、3.2.2 不断调整和设计有利于个人发展与公司目标实现一致的机制，使公司吸引和留住人才，并使持久激发人才成长和追求成功的激励机制得以实现。1.3.2.3 形成奋发向上的工作氛围这种氛围是深入员工内心的企业文化和管理成效的表现。营造这种氛围的目的是，促进员工能自觉意识到严谨的管理规章的存在，并能自觉以此规范个人的行为与工作方式，明确该做什么和该怎样去做，促进员工从内心中体验到融入公司管理体制和融入公司团体的益处。 1.3.3 人力资源管理策略1.3.3.1 聘用高素质的员工，以保障公司的领先性，促进公司事业发展。1.3.3.2 根据员工的工作能力、知识、技术、表现和贡献，分配薪金、福利和发展机会

17、，以吸引、留住、激励和提升人才。1.3.3.3 鼓励发展个人专业技能及规划个人职业生涯。按员工的能力和业务需求加以调配和晋升，达到公司与个人双赢的结果。1.3.3.4 在招聘、晋升、调职、培训、确定薪资及福利等方面，公司致力于为员工提供平等的机会。1.3.3.5 建立并维持员工之间和谐的合作氛围和积极愉快的工作环境，为员工提供良好的职业发展机会。第二章 员工行为与职业规范2.1 工作行为规范2.1.1 对公司做出的决定及制定的各项规章制度，员工不得以任何理由拒绝执行。2.1.2 办事要遵循程序。上级可越级了解情况，但一般不越级发号施令；下级可越级反映问题，但一般不越级请示和汇报工作。2.1.3

18、 员工在履行职责处理事务时，要做到：快速办理、讲求时效，准确无误、杜绝差错，保证质量、注重实绩，服务周到、客户至上。2.1.4 同事之间互相帮助、协调配合，不得互相拆台、推诿、扯皮而影响工作。2.1.5 严格保守公司秘密，不得以任何方式泄露公司秘密。2.1.6 遵守上下班时间，不得迟到或早退。2.2 举止仪表行为规范2.2.1 开会、赴约、接待要守时。2.2.2 进入他人办公室时应首先敲门，待对方允许后再进入。2.2.3 未经同意不得随意翻看领导或同事的文件、资料等。2.2.4 在楼道里遇到领导或客户要礼让、不能抢行。2.2.5 迎客走在前，送客走在后；引领客人时，保持在客人左前方二、三步的距

19、离，在转弯时回头示意客人。2.2.6 在公共场所饮酒要适量、文雅。不得酗酒闹事，不得做出影响自己身份和公司形象声誉的事。2.2.7 着装要求：2.2.7.1 员工在岗时间要穿公司统一制服，佩带工作牌。2.2.7.2 衣着干净、整洁；穿着整齐、大方，不得怪异着装。2.2.7.3 员工在岗时间或在公共场所，不得穿背心、短裤及拖鞋，不得赤脚穿凉鞋。2.3 语言行为规范2.3.1 与客人或客户谈话时表情要自然、语气和气亲切、动作文明得体，谈话中遇到有急事需要处理或离开，应向对方打招呼，表示歉意。2.3.2 与同事和朋友谈话时切忌谈论别人的缺点或他人的隐私，不讥笑、讽刺他人。2.3.3 与人交往过程中，

20、要使用礼貌语言，如“您好、请、谢谢、对不起、打搅了、让您久等了、再见”等等。2.3.4 在公共场所，说话要体现语言美。不得在公共场所说一些与公司形象格格不入、损害澳普兰形象的话。2.4 维护办公生活环境行为规范2.4.1 自觉维护办公生活环境，不得乱扔废弃物、烟头，不得随地吐痰。2.4.2 办公桌上不得摆放与工作无关的物品。临时外出办事或下班时，必须把办公桌上物品放入抽屉或靠一边摆放整齐，椅子要归位。2.4.3 要爱护公司的物品，不得损害或挪为私用。2.4.4 开会时间，与会人员一律关闭移动电话等通讯设施。2.4.5 保持办公楼、餐厅、员工宿舍内安静，不得大声喧哗、吵闹。2.5 职业经理人“十

21、做到”2.5.1 掌握相关法律、法规，熟悉市场经济规则，做到守法经营、诚信处事。2.5.2 要求员工遵守的规章，职业经理人必须带头遵守，做到以身作则、率先垂范。2.5.3 重大决策，要严格履行程序。属职业经理人职权范围内的，要集体研究决定；不属于职权范围内的，要根据决策内容，按有关程序报上级部门或董事长决策。做到角色定位准确、行使权力合规。2.5.4 议定事项，要充分发表各自的意见、建议，决议一经形成，必须坚决执行。做到有话讲当面、不当事后诸葛亮。2.5.5 正职要调动副职的积极性，充分发挥好副职的作用，做到分工明确、职责分明、责权对等；副职要依据职权范围，行使好权力，为正职负责，切忌越权行事

22、、滥用职权。2.5.6 要互相理解、相互信任，做到大事讲原则、小事讲风格，不得相互猜疑、斤斤计较、掣肘拆台。2.5.7 当局部利益与全局利益、短期目标与长远发展发生冲突时，做到竭力维护全局利益、着眼长远发展，不得因维护局部利益而损害全局利益、只顾及追求眼前利益而不顾及长远发展。2.5.8 对下属的评价、任用必须凭绩效，绝不能以个人的感情、好恶来行事，做到对事不对人，荐贤举能、任人唯贤。2.5.9 经常与下属交流沟通，倾听员工的意见、建议，做到下层情况心中有数，合理的意见、建议虚心采纳，切忌脱离群众、高高在上。2.5.10 在对外业务交往、公众场合以及与亲朋、员工交谈中，严格保守公司商业、技术秘

23、密以及暂未公布的重要会议内容，做到不该说的话坚决不说。2.6 职业经理人“十禁止”2.6.1 禁止因不作为或不负责任给公司造成任何财产、声誉损失。2.6.2 禁止将公司资金挪用或借贷给他人。2.6.3 禁止未经公司授权而擅自将公司资产低价出售。2.6.4 禁止未经公司授权擅自以公司名义对外提供担保、证明。2.6.5 禁止未经公司同意而擅自以公司名义进行考察、谈判、签约、招投标、竞拍等。2.6.6 禁止未经公司同意而擅自以公司名义对新闻媒介发表意见、消息或出席公众活动。2.6.7 禁止接受他人贿赂。2.6.8 禁止利用职权直接、间接向亲友或亲友管理、持股的企业采购物资以及为其亲友经商提供其它任何

24、便利条件。2.6.9 禁止利用职权将直系亲属安排到本人所在部门内就业。2.6.10 禁止在公司任职期间从事第二职业。第三章 人事管理规范3.1 人员招聘3.1.1 人员招聘原则3.1.1.1 平等竞争原则：公司为应聘人员提供平等聘用的机会。聘用决定是基于应聘者的素质、能力等多方面的综合评估做出的。3.1.1.2 内部优先原则：公司出现的职位空缺，将首先考虑内部员工的提升和发展需要。3.1.2 招聘程序/ 过程3.1.2.1 年初预算期间，各部门根据公司及本部门的年度发展计划提出用工计划（包括拟招人数、拟招岗位和拟到岗时间等）。人力资源部进行工资、福利及招聘费用的综合预算，报人力资源权限主管审批

25、。3.1.2.2 各部门如因工作需要申请用工，应按要求填写人员增补申请表，详细注明用工原因、用工岗位、素质要求及用工人数等，并按要求报请批准。（1）定编范围内的用工申请，经用人部门经理审批后，交由人力资源部经理核准办理；（2）若因规模扩大、生产发展等原因，确需在编制外增加用工，则由用人部门填写人员增补申请表，报人力资源权限主管审批后，交由人力资源部办理。 3.1.2.3 人力资源部组织招聘活动如下：（1）确定招聘渠道和专项预算；（2）相关准备工作(如广告稿、进度安排等)；（3）办理相关手续(当地政府要求的程序、广告媒体等)；（4）和用人部门调整面试问卷，并对面试内容进行分工；（5）发布招聘信息

26、或参加招聘会。3.1.2.4 面试（1）根据简历等情况进行筛选，决定面试人选；（2）发出面试通知；（3）人力资源部初试，详细作好面试记录，并给予面试结论。必要时可安排技能考试、心理与智力测试等；（4）用人部门对通过初试者进行复试，作好面试记录，并给予面试结论；（5）人力资源部拟定薪资后，将求职材料一并呈报人力资源权限主管审批。（6）人力资源部发出录用通知。3.2 员工录用3.2.1 录用准则3.2.1.1 达到公司业务需要的基本素质(能力、知识、经验、品德)。3.2.1.2 经体检合格者。3.2.1.3 价值观和行为方式与公司文化协调。 3.2.1.4 符合国家法定和当地政府相关的规定。3.2

27、.2 录用程序3.2.2.1 根据录用审批意见、经批准的薪资方案以及公司相关规定，由人力资源部拟定“录用通知书”并发送给候选人。3.2.2.2 经核准拟录用的应聘人员，应于接到通知后按时到公司办理如下报到手续：（1）到公司指定医院进行体检，合格后持体检报告到人力资源部报到（体检后达不到公司要求的，体检费用由个人负责）；（2）如实填写应聘登记表，仔细阅读聘用告知书有关工作内容、工作条件和劳动安全状况的说明并签字确认；注：员工登记的家庭地址亦为公司文书送达地点，该地点任何人签收视为员工本人签收，邮件被退回亦视同签收。员工对送达地址的变更有书面通知公司的义务。（3）交半身免冠一寸相片6张，身份证、学

28、历证、职称资格证等有效证件复印件一份，交最后离职单位离职证明书；（4）人力资源部发放工作牌、考勤卡、员工手册，签订劳动合同，办理相关食宿安排；（5）人力资源部带领新员工到用人部门报到，开始试用；（6）人力资源部建立员工人事档案，并及时整理归档，妥善保管。3.2.3.3 有如下情形之一的，公司有权停止录用。（1）体检不合格（主要指中国人寿保险公司规定的重大疾病及传染病）；（2）应聘中弄虚作假，采取欺骗手段获得录用；（3）无最后离职单位离职证明（管理人员必须条件）；（4）违背公司规定或手续不齐备的录用；（5）录用人员无故不按时报到；（6）不与公司签订劳动合同及保密协议等。3.2.3.4 人员面试录

29、用应依据如下要素评估：（1）录用优先次序：达到需求基本能力，有较好的发展潜力者将优先考虑；达到需求基本能力，有较好的适应能力者将次之考虑；达到需求基本能力；（2）个人目前收入与公司将支付的薪资水平趋于一致；（3）个人职业计划与公司可提供的发展机会趋于一致。3.3 试用与转正3.3.1 试用原则3.3.1.1 除特别人才经董事长批准外，所有员工都有试用期。3.3.1.2 试用期内双方可通知对方按规定解除劳动合同。3.3.1.3 试用期内表现特别突出者可适当缩短试用期。3.3.1.4 公司对录用者在试用期间的表现不满意，经双方协商确认后，可延长试用期，但试用期最长不超过6个月。3.3.2 试用规定

30、3.3.2.1 试用期自报到之日第二个工作日起算起。3.3.2.2 新聘有经验员工试用期为3个月，大中专应届毕业生见习期为6个月。3.3.2.3 试用期最多延长3个月。3.3.2.4 用人部门在员工试用期间可随时向人力资源部提请终止试用。3.3.2.5 试用期一般不得请假。因特殊情况请假者，试用期将按请假时间延长。3.3.2.6 试用期员工一般不能晋升职位和工资。3.3.2.7 试用期工资由人力资源部与员工约定（详见公司薪资制度）。试用期间只办理工伤保险，不办理其社会保险、医疗保险等，试用期满后予以补办。3.3.2.8 试用期员工有义务参加人力资源部和其主管部门组织的各项培训，培训考核将记入转

31、正考核中。3.3.3 转正程序3.3.3.1 员工见习/试用期满的前一周，由本人到人力资源部申领相关表格，填写见习/试用期员工转正审批表和员工见习/试用期考评表进行自评。3.3.3.2 用人部门填写见习/试用期员工转正审批表和员工见习/试用期考评表，并转报人力资源部。3.3.3.3 人力资源部进行审核，必要时了解情况并呈报人力资源权限主管审批。3.3.3.4 人力资源部办理相关的转正手续并通知用人部门主管。3.3.3.5 人力资源部书面通知转正员工本人。3.3.4 转正规定：试用期综合考评达到合格以上可正常转正，凡试用期考评结果不合格，将不予转正。3.4 职位晋升3.4.1 定义：由于公司出现

32、职位空缺或业务发展需要，将员工调配到比其现职位更高一级的职位任职。3.4.2 晋升原则3.4.2.1 晋升任用应基于经验、能力、品格和受训情况以及成绩、考评积累等进行综合评估。3.4.2.2 员工的晋升必须证明其较好地履行了现职工作并有良好的业绩表现。3.4.2.3 评估/预估其综合素质能够胜任更高一级职位的要求。3.4.3 职位晋升程序/规定3.4.3.1 各部门根据本部门业务状况及职务空缺等情况，向人力资源部提出员工晋升申请，填报晋升提议申请表。3.4.3.2 人力资源部接到员工职务晋升申请后，征寻评估确认，提出对申请的意见（胜任力判定、薪资建议），并呈报人力资源权限主管审批。3.4.3.

33、3 晋升到主管级以上人员的由人力资源部发布通知，主管级以下人员由晋升申请部门发布通知。3.4.3.4 人力资源部调整相应人员数据库信息，并做相应信息的归档。3.4.3.5 主管级及以下人员晋升，必须在严格遵守出现职务空缺和有业务需要的情况下，方能提出。3.4.3.6 副经理级及以上职务晋升应提交董事会讨论通过。3.4.3.7 由于员工晋升所带来的工资晋级将在提升的下个月执行。3.5 员工调动3.5.1 定义：在公司内部对员工进行调动。这种调动可能基于某一岗位空缺的再配置、业务调整需要、员工培养和发展的需要，其结果可能是平调、晋升或降职。3.5.2 调动原则3.5.2.1 有利于人尽其才。3.5

34、.2.2 有利于人员优势的组合和优化。3.5.2.3 有利于整体利益。3.5.3 人员调动程序/规定 3.5.3.1 调动需求提议。这种提议可能是部门主管，也可能是管理层的决议，也可能是人力资源部的人员任用意见，也可能是来源于员工本人的申请。 3.5.3.2 由申请人按要求填写员工调动审批表，并经调入、调出部门经理签署意见后，提交人力资源部。 3.5.3.3 人力资源部在接到员工调动审批表后应进行审核，如确需调动的，签署意见后呈报人力资源权限主管批准。在公司主管领导分管范围内调动人员的，由主管领导审批有效；跨主管领导范围人员调动的，由董事长审批有效；部门主管级以上人员调动必须经董事长最终审批有

35、效。 3.5.3.4 人力资源部应将审批结果及时通知申请调入部门及调出部门，并办理相关手续。 3.5.3.5 因病等原因申请调动的，还应附相关证明材料。3.6 员工辞职 3.6.1 定义：由员工本人提出解除劳动合同的过程。 3.6.2 辞职过程/程序 3.6.2.1 员工填写员工离职申请表交所在部门主管审批。 3.6.2.2 部门经理与辞职人进行离职面谈，了解辞职原因，尽可能进行挽留。3.6.2.3 员工将经部门经理批准的员工离职申请表交人力资源部进行审批。3.6.2.4 由人力资源部经理与辞职员工进行离职面谈，请辞职员工填写离职问卷，对辞职进行确认后通知用人部门。 3.6.2.5 人力资源部

36、将员工离职交接表发给辞职员工，由用人部门主管督导其完成员工离职交接表中的各项事宜。这一活动应由辞职员工本人签名认可，并办理工作交接。 3.6.2.6 将员工离职交接表交人力资源部，人力资源部确认后进行违约处理和工资结算，并完成相应数据库的更改工作。 3.6.3 有关规定 3.6.3.1 员工辞职应提前30天提交员工离职申请表，但试用期员工可提前3天提交员工离职申请表。 3.6.3.2 部门主管接到请辞报告应在3个工作日内给予批复，并应将相应材料交人力资源部。 3.6.3.3 部门主管级以上人员的辞职应呈报董事长批准。 3.6.3.4 对于不辞而别的员工，公司保留追究其应负责任的权力。3.7 解

37、雇员工 3.7.1 定义：由于员工表现不合格、严重违反公司劳动纪律或公司对相关业务进行调整给予员工解除职务的过程。 3.7.2 解雇对象3.7.2.1 在试用期内，被证明不符合录用条件者。3.7.2.2 经考核不能胜任工作，经公司培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作者。3.7.2.3 对公司的名誉或利益造成重大损失者。3.7.2.4 由于业务调整不再设此职位且在公司内不能重新安排工作者。3.7.2.5 严重违反劳动纪律和公司规章制度应予辞退者。 3.7.3 解雇程序3.7.3.1 由人力资源部提前30天向员工发出“解除劳动合同通知书”，但员工因符合随时解除劳动合同条款被解雇的不提前通知。3.7

38、.3.2 用人部门经理和人力资源部与员工面谈，将“解除劳动合同通知书”递交员工本人，并由员工本人确认解雇条款。3.7.3.3 由用人部门主管督导离职员工完成员工离职交接表中的各项事宜。这一活动应由离职人签名认可，并办理工作交接。3.7.3.4 将员工离职交接表交人力资源部，人力资源部确认后进行违约处理和工资结算，并完成相应数据库的更改工作。3.7.4 有关规定 3.7.4.1 员工因自身原因不能按公司规定的日期及时交接的，每延迟一天，员工需向公司支付其日工资两倍的赔偿金，直至交接完成并向人力资源部返回员工离职交接表为止。员工拒不交接的，公司会暂停办理其一切离职手续（包括费用结算等），直到按公司

39、要求交接完毕为止，由此引起的一切后果由员工个人承当。3.7.4.2 交接期内不允许请年休假。3.7.4.3 员工完成交接程序，向人力资源部交回员工离职交接表后，公司按照实际工作日结算当月工资，由财务部在公司发薪日划入员工个人工资帐户内。3.8 员工外派 3.8.1 定义：由于公司业务工作需要派遣员工进行异地工作。 3.8.2 原则 3.8.2.1 一般针对主管以上的管理人员或专业技术人员。 3.8.2.2 派遣时间应视公司业务需要而定。 3.8.3 程序/过程 3.8.3.1 异地工作派遣基于接收方的业务需要，派遣申请应由接收方总经理、人事管理部门、公司经营发展会议或公司董事会提出。 3.8.

40、3.2 由接收方权限主管拟定其工作描述和任务。 3.8.3.3 公司人力资源部填写员工外派审批表，拟定外派人员，并与之沟通。 3.8.3.4 补贴方案呈报权限主管审批。 3.8.3.5 一经批准则由人力资源部与接收方安排其工作。第四章 劳动合同管理4.1 劳动合同期限本公司与员工首次签订劳动合同的期限为3年，部分关键岗位人员的合同期限为5年。续签合同期限依照劳动法规和当事人实际情况而定。4.2 劳动合同的订立新入职的员工，公司将在员工入职30天内与其签订劳动合同；聘用退休人员应签订退休人员聘用协议，经与员工协商后签字确认。凡员工不愿与公司签订劳动合同或协议的，公司则不予录用。4.3 劳动合同的

41、续订 劳动合同期满，即行终止，任何一方都无需提前通知对方。如公司欲同员工续订劳动合同，公司将在员工合同期满前30天内将续签劳动合同意见征询单送达员工，员工应予以签收，并于收到之日始15日内书面通知人力资源部是否续签合同。员工逾期不答复公司的，公司视作员工不同意续签，待本期合同期满后，劳动合同关系终止。4.4 劳动合同的变更4.4.1 订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，公司与员工协商并达成一致后，可以变更劳动合同的相关条款。变更后的条款以书面形式记录，双方各执一份。4.4.2 公司与员工预先约定，在合同履行期间发生下列情形时，劳动合同的相关条款随之自然变更：4.

42、4.2.1 员工因升职而需要岗位变更的；4.4.2.2 员工因加薪而需要岗位变化的；4.4.2.3 因公司组织架构发生调整而导致员工岗位消失的；4.4.2.4 因公司经营模式发生变化而导致员工岗位被合并的；4.4.2.5 因公司产品结构发生变化而导致员工岗位无工作任务的；4.4.2.6 公司的薪酬管理制度经员工代表大会平等协商机制通过并公示后，涉及工资标准增加或降低的；4.4.2.7 员工因增薪而导致变薪的；4.4.2.8 员工因个人过错按公司规章制度规定被降薪的。4.5 劳动合同的解除4.5.1 公司与员工协商一致，可以解除劳动合同。4.5.2 员工有下列情形之一的，公司可以随时与之解除劳动

43、合同：4.5.2.1 在试用期内，被证明不符合录用条件的；4.5.2.2 严重违反劳动纪律或公司的规章制度的；4.5.2.3 严重失职、营私舞弊等过错，给公司造成重大经济损失的，或者给公司的声誉、社会影响造成重大损害的；4.5.2.4 员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本公司的工作任务造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正的；4.5.2.5 泄漏公司商业机密和技术机密，给公司造成重大损失的；4.5.2.6 应聘时所提供的资料被查实有虚假的；4.5.2.7 被依法劳动教养或追究刑事责任的。4.5.3 有下列情形之一的，公司可以与员工解除劳动合同，但应提前30天以书面形式通知员工本人：4.

44、5.3.1 员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排工作的；4.5.3.2 员工经考核不能胜任工作，经公司培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；4.5.3.3 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经公司与员工协商不能就变更劳动合同达成一致的；4.5.3.4 按照合同约定变更工作岗位及薪金情况发生时，员工无正当理由拒不服从的。4.5.4 公司有中华人民共和国劳动合同法第三十八条规定的情形之一的，员工可以提出解除劳动合同。4.5.5 员工履行劳动合同尚未到期提出解除劳动合同的，应提前30天以书面形式通知公司。若员工未能履行提前30天书面告知公司的义务，应承担下列经济赔偿：4.5.5.1 公司为员工提供专项培训支付的相关费用；4.5.5.2 对生产、经营和工作造成的直接经济损失；4.5.5.3 公司与员工约定的其他损失费用。4.6 劳动合同终止4.6.1 有下列情形之一的，劳动合同终止：4.6.1.1 劳动合同期限届满；4.6.1.2 员工开始依法享受基本养老保险待遇；4.6.1.3 公司被依法宣告破产；4.6.1.4 公司被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者提前解散；4.6.1.5 员工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪；4.6.1.6 法律、行