浅谈提高XXX电子厂培训效果的有效途径.doc

1、浅谈提高XXX电子厂培训效果的有效途径姓 名：刘少锋摘要：企业竞争力取决于企业的创新能力，而创新能力源于企业员工素质的提高，提高员工素质就必须加强人员培训。然而，大部分中国企业由于处于发展阶段，企业的培训起步晚，培训体制不完善，培训缺乏目标，缺乏规划，再加上企业受管理者的认知，培训资源的制约，培训需求分析的不合理，培训手段单调等多种因素，致使培训效果不佳，影响企业的发展。本文以XXX电子厂的培训工作为例，解读大多数企业的培训现状，找出影响其培训效果的多方原因，为提高企业的培训效果指出有效途径。关键词：提高、培训、效果、有效途径。一、XXX电子厂简介：东莞常平XXX电子厂，成立于1994年，英文

2、简称XXX，隶属于香港艺美达集团，主要生产电子洒水器、电子测量仪器、高频控制器、智能灯具等电子产品。随着工厂业务的不断的增加，到2007年，企业人数达到1200余人，已相继通过ISO9001、TS16949、ISO13485体系认证，年产值达5亿元左右。形成以总经理为首的直线职能制管理结构，下设市场部、开发部、制造部、品质部、物料部、行政部、财务部、电脑部八个职能部门。工厂提出到2010年实现产值翻一番，为了提升企业竞争力，使产品在市场上占据有利地位，工厂自2004年起，就初步引入了培训管理体系。购置培训设备，设立培训室，拟定了员工培训管理程序、员工教育资助政策，规范员工培训管理。同时，为了有

3、效提升员工的培训热情，还从技术和管理二方面发展，制作了员工晋升规划图，即在一定的年限里，员工通过努力，可以晋升到相关的职位。看似XXX的培训工作在工厂的重视下，做的有形有色，然而却面临着员工流失率提高，产品质量跟不上，顾客投诉上升，各部门抱怨沟通困难，企业管理成本增加等一系列问题。花钱培训并未取到良好的培训效果，通过对XXX深入了解分析情况，发现其培训工作“虚假繁荣”的背后，隐藏着多方面的原因。二、XXX电子厂培训效果不佳的原因分析：1、培训制度不健全，不能有力的保障培训工作有效进行。培训制度是实施培训的重要保证，如果企业缺乏周全的培训制度，就会使培训中遇到的各种问题不能很好的解决，自然会影响

4、培训的效果。XXX目前建立的培训制度，一部是员工培训管理程序，内容只涉及到员工入职培训、在职培训、外训的一些基本性管理和运作，对培训的缺勤，违纪现象作了相应规定。另一部员工教育资助政策对员工外训的资助政策、风险管理作了明确的规定。但随着工厂的发展，并没有对培训所面临的新问题对培训制度作以修改和补充，特别是对培训激励、培训考核评估缺乏详细明确，可操作性的规定，使各部门主管经理对培训支持不够，员工的积极性不高，常出现部门主管和员工以工作忙等为借口逃避培训，影响培训的效果。2、培训总体目标不清，没有周全的培训规划，致使培训与企业长期发展脱节，成为无用功。XXX电子厂的近期目标是在2010年实现年产值

5、翻一番，但没有将培训放在战略的高度来考虑。对企业将来发展所需的人员素质要求、工作岗位要求、现行企业人员质素和其与工作岗位的差距并没有作详细的分析评估，造成培训对象，人才培养目标无科学依据，培训经费的使用凭主观臆断。工厂领导仅着眼于短期需要，认为培训就是某些技能的学习，如此相应，员工把培训当作离开岗位的短暂休息。XXX缺乏对培训目标的考虑和科学有效的培训规划，致使培训与企业发展脱节，导致花钱出力做培训，费时费力无成效，影响企业目标的实现。3、培训需求和培训对象不清，影响企业的培训效果。通过深入了解，XXX的培训计划只是根据往年惯例，由人力资源部发出通知，对各部门主管或经理提交培训需求、培训对象，

6、培训课程汇总而成。各部门在确定培训项目时，大多是为满足ISO9001、TS16949、ISO13485体系认证的需要，以便在体系审核时提供资料。只是凭主观上判断该进行那些科目培训或对那些人进行培训，并没有严格参照员工的绩效，工作能力差距，结合员工未来的发展进行科学的需求分析和培训对象界定。在确定培训项目时也没有同下属沟通其思想，了解他们的真正意愿。培训最重要的做到有的放矢，要具有针对性。没有对培训需求、培训对象进行科学、细致的分析，使培训工作带有很大的盲目性和随意性，从而影响培训的效果。4、忽视对讲师的甄选和培养，教学方式单调枯燥。影响员工学习兴趣和培训效果。XXX内部的讲师，缺乏严格甄选标准

7、，参照XXX2008年度培训计划，其内部讲师简单定义为部门上级管理、高工、工程师等人员。并没有进行严格考核甄选其培训资格，通常是上级培训下级。这部分人虽在本职工作中有着一定的实践经验，但教学技巧的缺乏或语言理论表达有限，培训时易照本宣科，造成培训效果每况日下。而在在培训方法上，不外乎三种：讲授、看光盘、实操。这些 “老师讲，学员听，考测试”传统的授课模式，让学员厌倦，从而产生枯燥、效果不好的弊病，使员工失去对培训的兴趣。5、缺乏科学合理的培训评估，忽视培训的后期监督和人才提拔，影响企业的培训效果。XXX培训缺乏科学系统的效果评估体系，每次培训完毕，组织培训学员进行笔试，然后对考试成绩进行打分，

8、做培训记录，最后装进学员档案，且培训过后不做任何效果跟踪分析。根椐07年的年度培训计划，计划上最多的考核方式是笔试，且在现实操作中，有时是在培训过后由学员对着书本进行填答。评估方式单一，不能体现员工对培训内容掌握的尺度，更谈不上通过评估来发现问题促进培训工作自我改善和提高。由于XXX培训评估手段的有限性，再加上忽视培训后期的监督和人才提拔，导致部分员工能力提升但晋升受阻，另外虽然做了员工的晋升规划图，但无员工具体的晋升考核机制，即考核员工掌握那些知识、技能便可提升，使晋升规划图也只是空中楼阁，可望而不可求。工厂的人员流失日益增加，培训成为他人嫁衣裳，对企业的发展构成严重的威胁。鉴于XXX的培训

9、现状，通过仔细分析造成其培训效果低微的原因。不难看出，企业培训，目标是导向，制度是基石，规划为纲要，讲师方法是关键，评估是总结和自我完善。只要抓住以上几点重要环节，方能提高其培训效果。三、提高XXX培训效果的有效途径：（一）完善企业培训管理制度，使企业培训活动系统化、规范化、制度化。1、企业培训的成功有赖于培训制度的指导和规范，根据XXX现有的制度建设，首先是要弥补XXX培训激励和考核评估制度的空白。（1）建立XXX培训激励制度。培训激励制度要建立要体现以下效用：对员工营造前有引力、后有推力、自身有动力的氛围机制；对部门及其主管通过建立岗位培训责任制，把培训与各级领导的责、权、利挂钩，渗透在领

10、导的目标管理中，使培训是每一个部门、每一级领导、管理人员的事；对企业本身的而言，提高员工的工作素质，改变工作行为，提高经营业绩。XXX培训激励制度建立第一步根椐工厂的员工职位说明书，确定各岗位的任职资格要求。第二步是根椐XXX的实际情况，设立公平、公正、客观的业绩考核标准。第三步制定公平竞争的晋升规定。最后制定以能力和业绩为导向的分配原则，使企业、各部门及领导、员工都有通过培训工作的执行情况享受其培训成果。通过此培训激励制度，以提高和激励XXX各个利益主体参加培训的积极性。（2）建立XXX培训考核评估制度。通过深入了解XXX情况，对被考核评估的对象、考核评估的执行组织、制定考核的标准区分、以及

11、考核的主要方式，考核评分标准、考核结果的签署确认、考核结果的备案、考核结果的证明、考核结果的使用进行明确，建立XXX培训考核评估制度。通过培训考核评估制度的建立，来规范考核评估的管理，提高XXX培训管理水平，既是检验培训的最终效果，同时为培训奖惩提供依据，也是规范相关人员行为的重要依据。2、视XXX发展情况，不断优化和完善XXX现有培训制度。培训制度在贯彻、落实过程中会遇到一些问题，产生这些问题的的原因可能是制度的某些条款不适合企业的实际情况，也可能是企业的外部环境和内部条件已发生了变化。就根据企业内外环境的变化，推动企业培训制度的变革与创新、及时有效地进行培训制度的起草与修订工作，保证培训制

12、度与政策适应企业经营、市场竞争和国家法律法规的要求，促进企业培训活动的健康发展。企业培训制度和政策是企业员工培训健康发展的重要保证。建立一套完整的培训制度，明确企业与员工双方的权利和义务、利益和责任，理顺双方的利益关系，使双方的利益和目标尽量兼容，调动员工参与培训的积极性，为企业培训活动提供制度性的依据，使培训活动系统化、规范化、制度化，那么培训效果显而易见的得到了有效体现。（二）根据企业的发展战略，确定XXX的总体培训目标和拟定周全的培训规划，提高培训操作性。1、确定XXX的总体培训目标。XXX的总体培训目标，必须根据XXX发展战略，通过对企业、员工的长远目标及外部环境的发展趋势分析，明确目

13、标与现实的差距，结合企业的人力资源总体规划和企业的培训需求确定。企业的不同阶段其经营目标不同，其培训的侧重点和目标则不同。企业的总体培训目标须根据企业的实际情况制定。（可参照下表）图表1 不同发展阶段和经营目标的培训重点企业发展阶段企业经营目标培训重点成长期扩大市场，增加销量。改善市场策划人员和销售人员的能力和态度。成熟期提升企业内部管理水平对企业内部流程进行重组。改善管理人员的能力和态度。衰退期准备加大新产品的上市步伐，延长现有的产品线。改善研发人员的能务和态度。在企业的总体目标确定后，确定培训的子目标，根据具体培训项目及阶段来制定阶段性的培训规划。包括实施过程、时间跨度、阶段、步骤、方法等

14、。2、制定XXX的培训规划。XXX的培训规划，须根据XXX企业的自身情况，按照培训需求分析、工作岗位说明、工作任务分析、培训内容排序，描述培训目标和设计培训内容、培训方法、评估标准，进行试验验证九个步骤进行，一一确定规划所包括下列内容：培训目的、培训的目标、培训的对象和内容、培训的范围、培训的规模、培训的时间、培训的地点、培训的费用、培训的方法、培训的老师、计划的实施，要体现系统性、标准化、有效性、普遍性的标准。通过制定周全的培训规划，解决了员工为什么要进行培训；培训应达到什么标准；培训谁，培训什么；进行何种类型的培训；培训的时间、地点，费用，选择适用的方式方法；培训师的选拔和任用；培训规划的

15、具体实施程序、步骤和组织措施等一系列问题，从根本上保证各种培训目标的实现。培训目标的清晰明确，培训规划精密详细，全方位的确保培训与企业战略相连，真正为企业发展服务，方能起到立竿见影的效果。（三）科学合理的确定培训需求和培训对象，进行培训需求分析，提升企业的培训效果。1、运用绩效、任务与能力、组织发展需要分析三种方法确定XXX员工培训需求和培训对象。（1）通过对XXX员工现在绩效考评明确绩效现状，按工作说明书分析绩效标准或理想绩效，确认理想绩效与实际绩效的差距，分析绩效差距的原因及绩效差距的重要性。根据绩效差距原因分析确认培训需求和培训对象。（2）根据对XXX员工任务分析获取相关信息，对工作任务

16、进行分解和分析，判定员工要完成工作任务的差距所在，根据工作任务的分析结果确定培训需求和培训对象。（3）根据组织需要分析培训需求，准确找出XXX运营过程存在的问题，即现在状况与应有状况之间的差距，根椐差距，确认培训是否解决这类问题最有效的方法，来确定培训需求和培训对象。2、根据企业发展要求，指导、协助部门分析培训需求，进行企业培训需求分析。企业的培训需求是由各个方面引起的，确定XXX的培训需求和培训对象后，由XXX人力资源部制定培训需求调查计划，实施培训需求调查工作，了解各部门和员工的培训需求动意式愿望，汇总培训需求意见，然后按照培训需求的层次、对象、阶段进行培训需求分析，评估，撰写员工培训需求

17、分析报告。对各部门的培训需求的结果做出解释并提供评估结论，最终确定是否需要培训及培训什么。培训需求分析结果是确定培训目标、设计培训课程计划的依据和前提，也是培训评估的基础，是培训活动的首要环节。科学合理的确定培训需求和培训对象，进行培训需求分析，对培训效果的提升具有重大的作用。（四）建立内部讲师机制，加强内部讲师开发，运用多种教学方式，提升培训效果。1、建立良好的内部讲师机制，加强内部讲师的甄选和培训。根据XXX的培训现状，内部培训是其主要的培训模式，要提升培训效果，首先要进行内部讲师的开发。XXX内部讲师人选可由各部门一定级别的管理人员（经理级）担任，另外表现优秀的员工可通过自荐或由部门经理

18、举荐的方式产生。确定讲师人选后，然后由人力资源部组织讲师队伍的能力开发培训，让其了解掌握培训的方式方法和组织形式，提升其个人授课水平。培训后进行理论、表达、授课方式、专业水平等方面考核，合格后颁发内部讲师聘书。建立内部讲师信息库，制作讲师名录。并且根据授课内容、风格、效果及敬业精神、专业水平、讲义制作等方面将讲师设计初、中、高三个等级，每一等级进行相应标准的考核定级、晋升。对内部讲师等级实行动态管理，每年年底进行统一考核，以考核情况进行等级确定及升降。通过个人的晋升、学员评估、授课质量与时间进行积分管理，与年终奖考核挂钩。通过建立完善、高效的讲师机制，打造有活力的、有激情的内部讲师队伍，有利于

19、培训效果的提升和形成良好的学习氛围。2、选择灵活恰当的培训方法，改变传统单一的授课方式。为有效地实现XXX培训目标，不同的培训内容适用于不同的培训方法，要依据XXX培训需要与可能，结合培训内容和对象，合理的进行采用。（1）适宜知识类培训的直接传授培训方式，亦采用讲授法、专题讲座法、研讨法。（2）以掌握技能为目的实践性培训法，亦采用工作指导法、工作轮换、特别任务法、个别指导法。（3）适宜综合性能力提高和开发的参与式培训，亦采用自学、案例研究法、头脑风暴法、仿真训练法、敏感性训练法、管理者训练法。（4）适宜行为调整和心理训练的培训方法，亦角色扮演法、行为模仿法、拓展训练。（5）科技时代培训方式，网

20、上培训和虚拟培训。除上述培训方法外，还有参加函授、业余进修等其它方法。不同培训方法有不同特点，其自身也是各有优劣。优选培训方法，必须保证培训方法与具体的工作任务，与培训目的、课程目标、受训者特征、企业培训文化相适应，同时还要考虑培训资源的可能性（设备、花销、场地、时间等）。美国的几位学者发表了一项关于培训方法优劣的调查结果（如下表所示）。对各种培训方法的6项功能进行了评分，以便于企业在实际的员工培训中，按照自己的需要采用最有效、最恰当的方法。图表2：培训方法的有效性比较培训方法获得知识改变态度解决难题提高技巧人际沟通技巧员工参与程序知识保持案例研究241422讨论会334315课堂讲授9898

21、88企业经营博弈652536电影467657程序化教学176771角色扮演723244敏感性训练815163电视教学598999（五）加强培训效果评估，重视培训的后期监督和人才提拔，提升企业培训效果。1、按照XXX建立的培训考核评估制度，制定培训评估计划进行培训评估工作。（1）参照柯克帕特里克的四标准层级对培训进行评估。第一级反应评估，即评价学员对整个培训过程的意见和看法，对培训计划是否满意，是否有价值，对培训的内容、讲师水平、培训的方式、时间安排、环境设施等各方面的反应程度。第二级学习评估，即员工通过培训学习在有关工作原理、技术、程序、态度、行为上的收获。第三层级为行为评估，主要评估学员在工

22、作中的行为方式有多大程度的改变。第四层级是结果评估，通过对质量、数量、销售额、成本、利润、投资回报率等企业和学员上司关注并且可量度的指针进行考查，判断培训成果的转化情况。不同的评估层面，适用不同的评估时间和评估方法，根椐XXX的情况，选择适用的评估方法（如图表3所示），不要仅拘于培训过后进行笔试一种评估方法，灵活采用多种方法从不同侧面，不同的层次提供培训信息，对培训工作进行检测，发现培训工作中的问题。图表3：培训效果四个评估层级的主要特点评估层级评估内容评估方法评估时间评估单位反应评估衡量学员对具体培训课程、培训师与培训组织的满意度。问卷调查、电话调查、访谈法、观察法、综合座谈。课程结束时培训

23、单位学习评估衡量学员对于培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度。提问法、角色扮演、笔试法、口试法、演讲、仿真练习与演示、心得报告与文章发表。课程进行时、课程结束时培训单位行为评估衡量学员在培训后的行为改变是否因培训所导致。问卷调查、行为观察、访谈法、绩效评估、管理能力评鉴、任务项目法、360度评估三个月或半年后学员的直接主管上级结果评估衡量培训给公司的业绩带来影响。个人与组织的绩效指针、生产率、缺勤率、离职率、成本效益分析、组织气候等资料分析、客户与市场调查、360度满意度调查半年或一二年后员工以及公司的绩效评估学员的单位主管（2）进在通过调查研究，了解实际情况的基础上，对培训效果采用定性评估和

24、定量评估相结合的方法进行评价。培训效果的定性评估方法应用很广泛，如问卷调查、访谈、观察和座谈等，其优点是简单易行，综合性强，可以考虑很多因素。其缺点是受评估者的主观因素较大。运用得好，可以客观的反应培训效果；如果使用不当，会有较大的随意性。培训效果的定量评估方法很严密，具有说服力，体现培训成果的硬性指针，如成本收益分析、产量增加等，但现实中的情况千差万别，定量的方法往往不能准备描述现实中的情况。结合XXX的实际，采用定性与定量二种方法相结合，弥补对方弱点，强化各自优势，合理评价企业和员工在培训学习中所获得的收益。综上所述，合理周密对XXX培训效果进行评估，有利于了解培训项目的达成情况，检讨培训

25、计划是否有效实施，有助于树立结果为本的意识和扭转培训目标错位的现象，是提高培训质量的有效途径。 2、加强培训后期监督和人才提拔，是提高培训效果另一种体现方式。对员工培训后，要加强培训后期工作的监督与跟进，成人学习的特点之一就是遗忘速度快，要培育有利于XXX培训成果转化的环境，培训过后进行成果转化训练，增加培训的效果。员工进行培训后，其技能得到了提高，一定要根据其能力进行量才视用，给予充分施展的机会。仅仅简单设立员工晋升图是不够的，要按照XXX培训激励制度，对通过考核符合其晋升的条件的员工进行提拔激励，使企业与员工基于培训的二个利益点得到平衡和整合，避免花钱作培训，为他人做嫁衣裳的尴尬局面，方能

26、取得更好的效果。综上所述，通过完善培训管理制度、确定培训目标和拟定周全的培训规划、科学合理的确定培训需求和培训对象，进行培训需求分析、建立内部讲师资格制度，运用多种教学方式、加强培训效果评估，重视培训的后期监督和人才提拔，在培训管理中具有重要的意义，是提升企业培训效果的有效途径。四、结束语：培训与开发是企业人力资源管理的中心环节，是一件非常系统性、长期性的工作，有着极其奥妙的理论性和很强的实践性。要提高企业的培训效果，就必须从企业培训的制度、目标、规划等大处着手， 同时又要从培训项目实施，课程设置，效果评估等细处下功夫。做到大小兼顾，细致周密，以致从点到面，全方位构建实用有效的培训体系，并结合

27、企业的实际情况，在工作中不断总结经验及时改进完善，确保与企业的发展战略相符，促进企业战略目标的实现，实现企业与员工培训的双赢。注释：吴少勇：先做好培训策划，人力资源开发与管理，2007年第4期，第47页。贾宏毅编着：知名企业人力资源管理战略与实务，人民邮电出版2007年1月，第1版，第57页。安鸿章主编企业人力资源管理师（二级），中国劳动社会保障出版社，2007年2月,第2版，第186页。 参考文献：（1）安鸿章主编：企业人力资源管理人员，中国劳动社会保障出版社，2002年10月第1版，第83-87页。（2）安鸿章主编：企业人力资源管理师（二级），中国劳动社会保障出版社，2007年2月第2版，第143-148页。（3）贾宏毅编著：知名企业人力资源管理战略与实务，人民邮电出版社2007年1月第1版，第36-70页。（4）党永嘉、林永超：培训的烦恼，人力资源开发与管理，2007年第4期，第45-49页。（5）唐长泉著：赢在培训，广东省出版集团广东经济出版社，2007年12月第1版，第74-79页。- 11 -