阿里巴巴量化考核员工的价值观.doc

1、阿里巴巴量化考核工的价员值观阿里巴巴量化考核工的价员值观2008-02-15 19:33走阿里巴巴部，仿佛置身金庸笔下的江湖，每个会室的上都写着“桃进总议门花”、“光明”之的名字。公司很多工，包括云，都是金庸迷，因此，岛顶类员马他工考核的重要一们员块价考核值观也被命名“六脉神”。为剑价考核被量化值观价考核被量化值观“六脉神”分是客第一、合作、抱化、信、激情和敬六个剑别户团队拥变诚业类，每一脉有别5，共项30 条考核细则。如“信”脉中，有“正直，表里如一”、“通正确的渠道和流程诚这诚实过，准确表达自己的点；表达批意的同能提出相建，直言有”、“勇观评见时应议讳于承，敢于承担任，并及改正”等内容。些

2、听起来很空的内容，都认错误责时这要被量化。各部每季度考一次门评。工先向大家介自己一个季度的工作，按照员绍30条价考核自己打分，再由部主管根据工表打分。主管会告工，值观细则给门员现诉员什么会他一个分数，上季度他在中在什么位置，欠缺的地方要改为给这样团队处，表好的要保持。进现一位人力源部的工作人，资员说价考核与工的金不挂值观员奖钩，但价值观考核秀的工更有晋升的机会优员。公司，价不一的人，很同公司的认为值观样难认企文化，不能真正投入到公司的事中来。业业价不合格会被淘汰值观价不合格会被淘汰值观一位不愿意透露姓名的工，在阿里巴巴做事，不会得价是个很空员说觉值观的西，比如，做售有东销员18条高不能碰，如拜

3、客造假，意拜压线访户记录恶访同事的客，互相挖脚，从客那里拿回扣，未可泄露客信息，在公司户墙户经许户内散布消极言等，都属于价考核的内容，“犯了些，肯定走人。”论值观这错误那么，价考核会不会不客，或者走，大家你好我也好呢？位值观观过场这员工：“不会。首先，主管天天和售在一起，有的吃住都在一起，他人家说销员说哪不合格，必出事；其次，如果他做好人，自己也不了关。至少我项须说实过这个部是的。”门这样在阿里巴巴，售人占工数的销员员总80%。公司将和价考核都秀的业绩值观优售人称“销员为明星”，价考核不合格但表好的是“值观业绩现野狗”，价值观考核不但是不理想的是“错业绩小白兔”。人力源部深璐，公司有个“资资总

4、监郑说271”概念，20%是明星 工，员70%是普通的 工员，10%是“野狗”和“小白兔”。于价考核不合格的“野狗”，对值观无多好，公司都会决淘汰；而不好的“小白兔”也可能被淘汰。论业绩坚业绩一些价合格但不好的售人，也就是所的“小白兔”，可以向值观业绩销员谓申一次“免死金牌”，由主管决定是否留用。而价考核不合格，领导请领导值观不会有第二次机会。阿里巴巴工成倍增 价考核占员长值观业绩阿里巴巴工成倍增 价考核占员长值观业绩5 5 成成2007 年07 月17 日09:06 作者：魏和平工的快速往往会引企文化的稀，成于上市之中的阿里员扩张发业释这为处传闻巴巴集不得不面的一个。团对问题“阿里巴巴工已从

5、去年的员经4000人增 到如今的长6000 人，根据公司的人力源划，到年底，将达到资计8000人。”阿里巴巴集深副裁康明日前接团资总邓受者透露，去几年工人数的快速增后，今年集工人数和记专访时经过过员长团员去年相比将会翻倍。“阿里巴巴的工成倍增不会稀公司的企文化。”康明，主要员长释业邓认为这得益于阿里巴巴已形成一整套招聘、培 和考核制度训，以及一套具特色的企颇业文化。根据阿里巴巴的招聘程序，一般新工都要员经过主管部、人力源部业务门资门主管副 裁总 等几道面才能正式入。试职 几道这面最核心的就是“看人”试问题。被称“六脉神”的阿里巴巴企为剑业文化，主要包括客第一、合作、抱化、信、激情和敬六个方面。

6、户团队拥变诚业“招聘新工，我主要看他本身是否信，是否能融入企，能否接员时们们诚业受企的使命感和价。并不是最重要的。”康明，阿里巴巴崇尚业值观 业务问题邓说共享共担的精神，“不希望工有个人英雄主精神”。团队员义中欧国工商学院教授国安，作一个在新行中成的公司，阿际杨认为为兴业长里巴巴的模式也在探索之中，人才的经营对新精神、精神创创业的要求是阿里巴巴成功的一个重要的原因。“阿里巴巴的独特价主是共同的梦想，一起改史的梦想，一起值张创业变历造富的梦想，一起分享富的梦想。就要求阿里巴巴在招聘的践中，创财财这实寻找很多相同价的人。”国安，也是阿里巴巴什么工流率很低的原值观杨说这为员动因。根据阿里巴巴人力源的

7、，一般新工都要资调查员经过13个月才能融入公司文化。了企文化，新入的工，阿里巴巴会提供一系列企文化方面为贯彻业对职员业的培，主要包括训普通工的百年阿里、百年淘宝培，对员训以及售人的百针对销员年信、百年大培诚计训。除了在招聘程中人过选对，在阿里巴巴B2B裁哲看来，如何能将企文总卫业化延 下去，很重要的一个程序就是续工培员训。今年阿里巴巴准 招聘的备4000人中，有 2000人是阿里巴巴 B2B要招聘的。“价再好，么多新工的加入，也会面企文化被稀的，我值观这员临业释问题希望通招聘和培，使企文化被稀得少一点，然后再慢慢回复来。”们过训业释过哲，了解决个，阿里巴巴特意新工置卫说为这难题为员设3个月的傅

8、徒弟师带和HR 关 期怀，而在入职612个月的候可以“回炉”接受再培。时还选择训人感到惊的是，阿里巴巴了个共同的梦想，不在招聘和培让讶为这创业仅训上下工夫，在每个季度核工的候，价考核也占到审员业绩时值观50%的比例。“如果有的工工作非常出色，但他如果不符合阿里巴巴的价，依员业绩值观然无法通考核，他不不能得加薪、金、晋升，甚至有可能被辞退。”康过仅获奖邓明，事上，几乎所有的公司都重价，但像阿里巴巴把价考说实说视值观这样值观核与收益如此密挂的很少。紧钩还见在阿里巴巴，工通考核被分成三种：一、有，但价不符合的，员过业绩值观被称“野狗”；二、事事老好人，但没有的，被称“小白兔”；三、有为业绩为业，也有

9、精神的，被称“犬”。绩团队为猎康明，阿里巴巴需要的是“犬”，而不是“小白兔”和“野狗”，邓说猎“小白兔会通培来提升他的素，而于野狗，公司对过业务训们专业质对在教化无力的情况下，一般都会 决清除。”坚“我吸引新工加入依然是共同的愿景们员创业。”康明，“每个人都有邓说不同的价，作一个有使命感的企，值观为业怎么工从心里来同企文化或让员认业企的价和使命感，一个共同的目去、去斗业值观为标创业奋，而不是把工作当仅仅成一种或养家糊口的地方，非常重要。”职业这面工成倍增来的力，康明表示，阿里巴巴的快速展，需对员长带压邓业务发要大量新的血液加入，“我只能摸着石河，因个行前面没有榜鲜们头过为这业样可供我借”。们鉴

10、从从阿里巴巴价考核企文化落地 值观谈业阿里巴巴价考核企文化落地 值观谈业 春后，是人才流最繁的。最近有几位企家跟我起人才节过动频时间连续业谈难找，人才养或者人才留的，他得很苦。我目前多数中小企的难难问题们觉恼认为业企文化建的主要区是：企家自身不重；没有清晰的核心价；业设误业视值观错误的企使命定位；制性价硬塞工；虚泛的辞藻的堆砌等。因此有人业强值观给员华丽，企文化“看起来很美，起来很甜，做起来很”说业说难。与此形成明比的是阿里巴巴鲜对,。可以价的狂重成就了其目前说对值观疯视中国市价最高互网公司的地位。阿里巴巴工的考核有场值联对员 50%是考核其价。即一个工的再好，如果其价考核不合格，那么也不能得

11、加薪、值观员业绩值观获金、晋升，甚至有可能被辞退。事上，所有的公司都自己重价，但像奖实说视值观阿里巴巴把价考核与收益如此密挂很少。阿里巴巴裁云常这样值观紧钩还见总马说：“天下不可能有人可以挖走我的！团队”他凭什么么牛？就是信自己的企这坚文化业!“整个文化形成的候，人就很被挖走了。就像在一个空气很这样时难这新的土地上生存的人，你突然把他放在一个空气里面，工再高，他两鲜污浊资过天 跑回来。”还怎企文化落地？样让业广的企文化的核心部分是使命、愿景、价义业值观,狭的是价。本文就义值观仅价落地行探。值观进讨一、企 家自身业企 家自身业企文化建的重对业设视-价落地的值观前提我认为，家于价的重业对值观视，首

12、先要从根本上了解自己的信念价系值观。然而，信念价系存在于潜意中，不容易被提和清楚。生命价统值观统识炼说对值的体悟将支持企家更加了解自己的使命、价。越早明确自己的价系，业值观值观统就越早能做出正确。够选择二、建立、大扩团队共同价值观共同价值观-价落地的值观基础一个全体工都同的价的建立才真正有利于企目达成。企共同员认值观业标业价是企推崇的并全体工所同的价值观业为员认值观，由此形成一种共同的境界和愿景，使企不断地自己的追求和愿景而努力。业为实现三、正确制定价值规则价值规则-价落地的值观关键价就是用来判断我所重的价是否能的值规则们视值观够实现规则，也就是 怎该做。制定价的原是：所制定的要明确、可行的，

13、它必是你所能样值规则则规则执须控制的。假如定“面互相点、微笑打招呼，聆听意”等，那就很容易操义为见头见作和考量。四、价修值观炼-价落地的值观保证价落地是工价值观员对值观 知、同、承、行化认认诺为的程，是价过值观成为习惯的程，是价过值观 造富创财的程。要花持不断去做。也是什么杰过这费时间续这为克奇要花十多年的去重建韦尔时间GE的价体系，也正是价的改使得值观值观变GE生了天翻地覆的化。发变哲：价是出来的卫值观训练哲：价是出来的卫值观训练http:/ 2009年 01 月 12 日 13:08 中欧商业评论公司的文化和价用来弥制度的不足，而文化和价本身是需要制度来保障的。值观补值观很多公司没有理解两

14、句，尤其是第二句 这话话从一个真泡开水的秘到最年的世界认书轻500企（百安居）的中国区强业CEO，哲只卫用了9 年，生涯可一帆，但他一度地称自己只是在桶和涂料。时间职业谓风顺戏谑卖马成 阿里巴巴（为1688.HK)CEO 两年后，哲自己感受到了某种使命。他：“互网卫认为说联将揭开后工代，建立新商文明。”而在业时业9年前他与云第一次面，他根本不相信马见时还互网会是下一个奇迹。联经济有人知阿里巴巴的精神是如何自上而下体于每一位工的。企尚小、命途坎坷鲜创业现员业之，人很容易看到者个人有力地影响周每一个人，但在企承平或者步入正际们领导强边业说之，种影响力的射往往会得蔽。然而，影响力又是确确存在的，作一

15、轨时这辐变较为隐实实为个效力于明星企的明星理人，哲我解背后的一切。业经卫为们详这中欧商（以下称“业评论简CBR”）：阿里巴巴的企文化很奇特，被称“武侠文业为化”，它是怎么形成的呢？哲：一开始的文化一定是云的，就是信任、快。阿里巴巴文化的第二次革命卫马简单乐是在关明生（者注：阿里巴巴原编COO，2001年加入阿里巴巴，2004年离）加入以后，职要感他使阿里巴巴从网站化走向了公司化。关明生是一个在通用器摸爬打了谢电滚17年的人，他悟出了通用气的真髓，因此阿里巴巴核心的文化价有很多通用气的影子。电值观电不如果全部照搬通用气，那也就没有今天的阿里巴巴了。阿里巴巴的文化是过电方智东慧与西方行的合执结，一

16、个表形式就是我的武侠文化。我在的六大价（客第一现们们现值观户、合作、抱化、信、激情和敬）是六脉神，听起来很花哨，但是如果剥开来一看团队拥变诚业剑，你会我都曾。所以一个成功的公司，企文化、价都差不多。发现们经见过业值观CBR：那种“武侠文化”有它的独特性？这吗哲：阿里巴巴的害之在于把企文化当真，真行。有一次和云喝酒深，卫厉处业认执马谈马云，“你知道我什么么重企文化和价？”他：“说为这视业值观吗说企文化和价是用来业值观弥 制度的不足的补，就像道德是用来管法律以外的西”。我东们2005 年收 雅虎中国，雅虎购中国以前就是一个典型的跨国公司，所有的章制度加起来有一尺半厚，但我去了以后规们什么的管理漏洞

17、都有。阿里巴巴的制度就非常少，我去全公司有发现样刚时发现500 人有 改权客料，但通技手段翻动户资过术查3 个月的，记录这500个有改的人从来没有章改权动违动过一次。靠的不是制度，而是靠文化和价。这值观公司的文化和价用来弥制度的不足，值观补而文化和价本身是需要制度来保障的值观。很多公司没有理解两句，尤其是第二句。阿里巴巴是把文化和价入考核的，这话话值观纳这是我 最独特的一条，季度考核有们50的是和文化与价密相的。业绩值观紧连跨国公司也文化和价，要在跨国公司成一个成功的理人，大概有四条：谈值观为职业经1.老板开心；让2.跟着流程走；3.把 KPI（Key Performance Indicato

18、rs，关指）键业绩标拿出来；4.把越写越好。但如果一个跨国公司所有的理人都按照我才的方式简历职业经刚讲做，个公司的文化和价就一定是空，因公司的文化和价不影响他的四件事。这值观谈为值观这CBR：阿里巴巴的文化和价又是如何考核的呢？值观哲：我的六大价，根据不同的位，每个价有五个表形式，每个形式一卫们值观岗值观现分，从最低的开始，通关制打分。最的，一个人的响了，他人不在，旁的人帮他简单电话边接，算一分，就么。这简单打分怎么打？大家互相例，所以有人玩笑，在阿里巴巴每天都要好人好事。按举说记录照我的法，价没有天生的，大部分是后天出来的。很多公司没有意到，价们说值观绝训练识值需要重新。我都在接受阿里巴巴文

19、化和价的，不是学，学太松了。观训练 连值观训练这习习轻不能跨国公司就没有文化和价，比如信，不信的行会有很多的措说值观说诚对诚为处罚施，但我以前在百安居，更多的是看事情公司和各方面的影响，而在阿里巴巴，有对财务一些事情犯一次就必 被开除。须我有两条高，一个是信，一个是客第一，跟是否造成失没有关系。所以们压线诚户这损说阿里巴巴的六大价，两条是高，四条是用来弘的。只有理才能立起真正的值观压线扬这样处树客第一，才能知道什么叫信。户诚CBR：很多公司的确没意到文化和价是需要的，但是阿里巴巴的工都愿意识值观训练员接受种？这训练吗 哲：凭两条，卫一是愿景，二是分享公司的 富财。一个光有没有梦想的是不会久钱团

20、队长的，但只有梦想，20年看不到也很困。公司建立第一天，只有钱难18个人的候，云就时马把他夫的股份降低到了们妇50以下，到了 500 人分享，到时继续6000 人的候在分享。时还没有分享，你就没有江后浪推前浪，永都会有既得利益群体，新来的人永都在既得长远远为利益群体打工。阿里巴巴非常注重 富分享。财CBR：我将角回你本人，你得从一家跨国公司到本土企，需要注意些什么让们视转觉业？哲：首先要融入，融入不了就离开，要事求是。也不要去了以后再融入，我特卫实说别那种加入一个公司一年以后才公司的略和文化不适合自己的法。去之前就要先了讨厌说战说解，文化、略、愿景都要可，融入以后才有机会展，我到了第一年后也开

21、始展，对战认发发发展要基于你已成它的一以后。经为员从跨国公司去一家中国企，不能复制以前的，要把原来的西拆掉，拆了以后再这样业东重建。拆掉原来的西很，“拆”要知其然要知其所以然。跨国公司的东难还CEO 有很多光，环但也有很多缺陷，我自己要清楚。什么的公司用什么的方法，到融入，你首先要们对样样说知道，你能去的是什么，以及去的西的背后是什么。带带东CBR：你提出互网将重建商文明，怎么理解你所的“新商文明”？联业说业 哲：改革开放卫30 年最重要的是行工革命，中国渴望被商文明所接受，而工进业业业革命基本上是以沃核心的，是沃的大型超市逼着中国制造企着它。尔玛为尔玛这样连锁业围转就在“二八法”，错错则20

22、的品来产带80的利，润 20的高端客来户带80的利，润“二八法”是沃代的黄金法，大部分企都是按照个黄金法生存和展的。则尔玛时则绝业这则发但是，80的品也要占用流金，占据我的架、金，要它配工，“二八”的产动资们货资为员“八”会吃掉大部分的利。润而互网可以把“二八”的“八”用极低的成本覆盖，我的新商文明，是以消联这们说业者中心起的，而不是以沃中心起的。云要打沃，不是淘宝每天的费为发尔玛为发马说败尔玛说要超沃，营业额过尔玛打沃是要打以沃代表的工革命的模式，建立新的商败尔玛败尔玛为业业文明，形成一个开放、同、繁荣的生协产业态链。什么个奇迹会生在中国？我想是因我既没有商文明的，也没有商为说这诞为们业遗产

23、业文明的包袱，但我完全可以成下一个文明的者。们为领导 哲 卫1993年于上海外国大学，任万国券管理部副理，普永道高毕业语历证资产总总经华级经理，方券投行部理。东证资银总总经2000年出任百安居(中国区)行副裁兼，执总财务总监2002年出任百安居(中国区)裁，总成最年的世界为轻500中国区裁。强总2006年 11月，哲加盟阿里巴巴集，任阿里巴巴集深副裁兼阿里巴巴卫团现团资总（1688.HK）行董事、首席行官。执执阿里巴巴的价值观阿里巴巴的价值观关于客 第一户关于客 第一户：客 是衣食父母。户无何种状况，始微笑面客，体尊重和意。论终对户现诚在持原的基上，用客喜的方式待客。坚则础户欢对户客提供高附加

24、的为户值服务，使客源的利用最化。户资优平衡好客需求和公司利益，求并取得双。户寻赢关注客的关注点，客提供建和，帮助客成。户为户议资讯户长 关于精神：团队关于精神：团队共享共担，以小我完成大我。于分享和知，与共同成。乐经验识团队长有主人翁意，建添加瓦。团队识为团队设砖在工作中主相互配合，拾缺。动遗补决策前充分表意，决策后决行。发见坚执正面影响，使大家极地朝同一个方向前。团队积进 关于抱化拥变关于抱化拥变：突破自我，迎接 化。变于本行的特点有深刻的，信化是我的日常生活。对业认识坚变们于公司的化，真思考，充分理解，极接收并影响和同事。对变认积带动于化个人生的影响，理性待，充分沟通，意配合。对变对产对诚

25、在工作中善于自我整，具前瞻意，建立新方法、新思路。调备识面化后生的挫折和失，能重新整，以更极的心投入到改中。对变产败够调积态进 关于激情：关于激情：永不言弃，向上。乐观公司、工作和同事充了。对满热爱以极的心面化、困、挫折和失。积态对变难败在日常工作中，不断自我激励，自我完善。任何候都保持自信，有必的决心。时拥胜在困的候，以主的精神影响同事和。难时乐观义团队 关于 信诚关于 信诚：正直，信守承。诚实诺以坦的胸，坦白的度，与人交往合作。荡怀态言行一致，不屈从于利益或 力。压勇于承，敢于承担任。认错误责不播未的消息，不背后不任地事和人。传经证实负责议论持原，不随意承或妥，公司的利益和声誉。坚则诺协维

26、护 关于敬：业关于敬：业 以的度和平常的心做非凡的事情。专业态态今天的事情不推到明天，自己的事情不推人。给别持学，不断提升能力和解决的能力。续习专业问题不个人得失，以和公司利益重。计较团队为在工作上能以小的投入得高效的出。获产遵循工作流程，安排好先序，做正确的事情。优顺阿里巴巴的六脉神剑阿里巴巴的六脉神剑注：是不意从雅虎的招聘上看到的，看来云是了心要把阿里巴巴的价也烙这经间页马铁值观到雅虎中国身上。之前看到云的一篇，到整雅虎中国的不少，可惜马访谈说调细节找不到了。之前曾在一家客 那里做“户*公司指数”，也是把价化可以值观细为观察和衡量的行，旗也是如此。不同的是，阿里巴巴把个落到了。为华这实处客

27、 第一户客 第一户客 是衣食父母户 尊重他人，随随地阿里巴巴形象时维护 微笑面投和受到的委屈，极主地在工作中客解决对诉积动为户问题 与客交流程中，即使不是自己的任，也不推户过责诿 站在客的立思考，在持原的基上，最达到客和公司都意户场问题坚则础终户满 具有超前服意，防患于未然务识合作团队合作团队共享共担，平凡人做非凡事 极融入，于接受同事的帮助，配合完成工作积团队乐团队 决策前极表建性意，充分参与；决策后，无个人是否有异，必从积发设见团队讨论论议须言行上完全予以支持 极主分享知和；主予同事必要的帮助；善于利用的力量解决积动业务识经验动给团队问题和困难 善于和不同型的同事合作，不将个人喜好入工作，

28、充分体“事不人”的原类带现对对则 有主人翁意，极正面地影响，改善士气和氛识积团队团队围抱化拥变抱化拥变迎接化，勇于新变创 适公司的日常化，不抱怨应变 面化，理性待，充分沟通，意配合对变对诚 化生的困和挫折，能自我整，并正面影响和同事对变产难调带动 在工作中有前瞻意，建立新方法、新思路识 造化，并来效突破性地提高创变带绩信诚 信诚 正直，言出必践诚实 正直，言行一致，不受利益和力的影响诚实压 通正确的渠道和流程，准确表达自己的点；表达批意的同能提出相建，过观评见时应议直言有讳 不播未的消息，不背后不任地事和人，并能正面引传经证实负责议论导 勇于承，敢于承担任；客反映，害公司利益的不信行制止认错误

29、责观问题对损诚为严厉 能持一地行以上准续贯执标激情激情向上，永不言弃乐观 喜自己的工作，同阿里巴巴企文化欢认业 阿里巴巴，全大局，不个人得失热爱顾计较 以极的心面日常工作，不断自我激励，努力提升积乐观态对业绩 碰到困和挫折的候永不放弃，不断求突破，并得成功难时寻获 不断定更高的目，今天的最好表是明天的最低要求设标现敬业敬业 着，精益求精专业执 上班只做与工作有关的事情；没有因工作失而造成的重复时间职错误 今天的事不推到明天，遵循必要的工作流程 持学，自我完善，做事情充分体以果向续习现结为导 能根据重急来正确安排工作先，做正确的事轻缓优级 遵循但不拘泥于工作流程，化繁，用小的投入得大的工作成果为

30、简较获较阿里巴巴的企文化建的三大特征业设阿里巴巴的企文化建的三大特征业设入：库时间2009 年5 月 6 日在中国的互网域，很少有人不知道阿里巴或淘宝网。自云于联领马1999 年 立阿里创巴巴，至今已有9年的，集体系下已有阿里巴巴、淘宝网、支付宝、阿里件、阿时间团拥软里等几大网上交易与服平台，并成功收中国雅虎与口碑网，工数已超了妈妈务购员经过1 万。中国的互网不乏极一的成功者，但大多却都像螃蟹一，一便死。而阿里联红时样红巴巴的持成功，除了其独特的利模式和定位以外，最核心的是其高管抓住了续赢还团队企的核心人。业经营以云首的高管，从阿里巴巴立的第一天起，就非常注重激和保持工马为团队创发员的工作激情

31、，云更是自投入大量精力在企文化建与人力源管理方面。阿里巴马亲业设资巴的内部工，云不懂与技，也很少花精力于和技方面，更向于与员说马财务术财务术倾人力 源部的沟通与交流。资今年初，用友特安排我阿里巴巴的企文化和人力源体系行考察和研究。别们对业资进阿里巴巴的文化特征。第一，充激情。云本人极富激情，从第一天起就以宏目和景激大家满马创业伟标远发。并且通一系列活和制度，将种激情每位工。其过动这传递给员政委制度能随了解工的时员工作状、及达公司的各活及政策。其人力源管理非常同云，充激情态时传项动资团队认马满，而且非常活。其内部志阿里人也透着激情与生活化。跃杂第二，武侠情。在阿里巴巴内部，比情于武侠小，曾按武侠

32、的理解将内结较钟说对部工水平划分小学、初中、高中及本科水平。其价被称“六脉神”，高管的行员值观为剑对价从“独孤九”逐渡到“九阳真”。曾主持五届互网的“西湖为评剑渐过经连续过联业论”。剑第三，俗文化。阿里巴巴的文化有厚的生活气息，很“俗气”。如在“九阳真”浓经中“激情”的是：“追求理想，使命，很傻很天真”，“在惑下持使命对阐释驱动诱坚，在力下又猛又持久。”了适淘宝网个人交易的特点，在内部塑造了“店小二”压为应还文化。工模仿古代店小二，自已当掌柜并自己的一些“主”。员经营业阿里巴巴独到的企文化建。业设第一，高重，注重与提升。云非常重文化大家的影响，从一开始就层视总结马视对为注入了充激情的活力。在的

33、第一次沟通会上，就以“此此刻，非我莫团队满创业团队时属”的气提出了要做世界企，以此激的极性。不到半年即提出“可信势级业发团队积创业、切、”的文化要求。亲简单2001年，阿里巴巴用工具将文化系化，以面形式确定了愿统书景、使命和价，形成了“六脉神”和“独孤九”的价体系。值观剑剑值观2008 年又 一步进将“独孤九”升“九阳真”。剑华为经第二，故事。了重昨日的激情月，以文字、片、影音等形式客展公司的讲为现岁图观现史。典的故事有“宏”的背景、有活的人物、有生的情、有深入的，能历经观鲜动节细节让人有旁之感，如身、能借效仿。观亲经历鉴第三，事成路。阿里巴巴新展的，都必重走“征路”在湖畔花园业长线发业务须长

34、、在星大厦成，在新的地方展。创业华长发第四，活与念日。阿里开展丰富的多彩的活来文化与价，如“百年系动纪动传递值观列”新 工员2周文化培 等。每年训5月 10 日的危机教育，每年9 月10 日公司 念日等纪，都是很好地公司文化的途径。传递第五，价行化。阿里巴巴的“六脉神”及“九阳真”的每一“”每一值观为剑经剑“”，都有三个不同次的行要求，并且与关事件相合。入效价体系，占经层为键结纳绩评个人效价绩评50%的 重。权第六，沟通。阿里巴巴有制度化的沟通交流机制。如部工与新人的定期沟通、组织员各序列定期的交流会等。第七，核心与个性化。随着公司的成，不同在模式及文化表上的差异也长业务经营现很大。如何保持文

35、化的一性是需面和解决的重大，阿里巴巴的解决法是以统对问题办“六脉神”核心，子公司或其它域在此基上去丰富。合阿里巴巴的剑为业领础结LOGO色橙色，提出了阿里橙的文化模型，即核心不能，只能在核心的基上去丰富和展。变础发阿里巴巴的企 文化业阿里巴巴的企 文化业文化力学力，学力成就新力驱动习习创。缺乏秀的企文化，企就没有的市争优业业强场竞力，逃脱不了商海沉没的命劫。企文化然看不、摸不着、不到，以丈量，但是企总业虽见闻难人的思想、行和心其所左右、被其所引。业为态处处为牵企 文化是一个业方向盘。企信仰什么或崇尚什么，企人就追什么。一种企文化可业业寻业以期引企人企目而自努力，可以把企人的个人价追求一于企长导

36、业为实现业标觉业值统实现业斗目之中，促使或引他与企共命运同展，爆大的斗力、新力和生力，奋标导们业发发强战创产全面推企与企人和展、共同步。动业业谐发进企 文化是一种业力粘合强剂。通形的人文境和文化氛，沟通企人的思想感情，过隐环围业融合企人的理想、信念、作、情操，培养和激企人的共同意，以增企的士气和业风发业识强业生机。种良好的人文境，企人造了人和、沟通、心身愉悦的工作氛，大这环为业创际谐顺畅围让家共享一起工作、斗、步的，倍感大家庭的温馨，从而提高了企的凝聚力和工的奋进欢乐业员属感和自豪感。归企 文化是一种业度激强发剂。的企文化都持以人本的原，主持通展人来优质业坚为则过发展企，造一种“发业营尊重人、

37、容人、关心人、成就人、凝聚人宽”的企气和工作气氛。企业风业人工作在的境里，人格、和知受尊重与重，努力付出能得成就感和足感，这样环劳动识视获满不能取物足和精神足，更能激活力、放能量和促展。如此，企人在不断仅获质满满发释进发业受鼓舞下，不断努力斗，合力推企的步。奋动业进阿里巴巴(A)是全球企业间(B2B)子商的著名品牌，是目前全球最大的网电务上易市。自贸场1999 年立至今，成不算，但所取得斐然成却世人刮目相看。从创长时间长绩让管理的角度些卓越的成就，不看出，如今阿里巴巴的煌，源于阿里巴巴的文审视这难辉优质化基因。阿里巴巴的董事局主席云先生，自企生日起，就以高起点、品的企理念马业诞优质业来范企管理

38、，企人的思想与行，随着管理的展，不断新文化，形成了规业统领业为经营发创自身独特的文化境和工作氛。也即，的企文化是阿里巴巴集超速成的基石，环围优质业团长优秀的企家精神是阿里巴巴在商上快速成功的基。业业础据，阿里巴巴集的六个核心价是支配企一切行的指南，更是企调查团值观业为业DNA 的重要部分。他在雇用、培和效估等企管理系中科学地融入六个核心价，譬们训绩评业统这值观如，在新工入前，花近两周的，他行企价、企使命等企文化方面员职费时间对们进业值观业业培，促使他在入后按照企价准去行工作、完成任，以此保障正常的企管理训们职业值标执务业。固然，阿里巴巴从中国杭州最初 18 名者开始成一个有超创业长为拥过5,0

39、00 名雇 的国员化企。与它自身用大的共享价，造共同的企文化和阿里之家是分不开的。际业这强值观创业（一）阿里巴巴的梦想梦想:“通展新的生意方式造一个截然不同的世界”过发创。个梦想这反映了阿里巴巴主持新精神和客服的价取向。也即，足客日益化的需求而创为户务值为满户变不断新展。身一个知稍瞬即逝的代，企不断新就等于死亡。阿里巴巴希望创发处识资讯时业创通不断挖掘市需求，新商模式，代商潮流，先展，而，成行过场创业领变时业领发驭势为为业的引者和航者。领导（二）阿里巴巴的使命使命:“天下没有做的生意”让难。阿里巴巴把自身存在与 展的目发的与理由，定位帮助客成功、追求客成功、推商国化展。也是阿里巴巴的为户户动业

40、际发这围绕核心价而展开的，与核心价密自成一家。世，人是己，成人成己。成就值观值观紧语说爱爱则了客，就等于成就了自己的事。只有如此，才能真正把做大，把企做，成就一户业产业业强番世人瞩目的。伟业（三）阿里巴巴的目标目标：“建立一家持展续发102 年的公司；成 世界十大网站之一；为只要是商人就一定要用阿里巴巴。”三个斗目，然一体，相互关，相互促，如这奋标浑联进高度起来，就是“域旗，百年基”。个目体系，体了阿里巴巴集的追求企浓缩领舰业这标现团的全面、可持展，以及世界名牌，行典范，国航的思想。业协调续发业际导（四）阿里巴巴的价值观价值观：“客第一关注客的关注点，客提供建和，帮户户为户议资讯助客成；合作共

41、享共担，以小我完成大我；抱化突破自我，迎接化；户长团队拥变变诚信正直，信守承；激情永不言弃，向上；敬以的度和平常的心诚实诺乐观业专业态态做非凡的事情。”个企价体系，既全面，又各有重，全方位地反映了阿里巴巴的这业值侧市向场导的意、识 客服户务的意、识合作团队的意、识新求创变的意、识守信坚诚的原、则 激情创业的精神及端正度的求。以价取向，去衡量企做什么或不做什么，去范企态诉这样值业应该应该规管理和工行，不但符合了代步和企展的需要，而且足了工展的要求，业员为时进业发满员发有机地促使企文化与企展、工展保持和一。业业发员发谐统 注：作者系尚，原名年。备杨东杨东 中国人民大学工商管理学士、北京大学用心理学

42、士。应硕 任夏慧仁现华咨机构董事、夏慧仁询华(北京)教育咨有限公司裁、香港夏国教育学院行院和武夷山舶茶厂董询总华际执长缘事及中国企文化研究院高咨、新加坡盛国咨长业级询师华际询(北京)公司高；曾任康集大区理、级顾问伟团经华夏子公司副理、中国文化研究会策划和企文化青年家、八集裁助理兼企文化。电总经总监业专维团总业总监 电话：010-81727569或 13521823445；QQ：416149601；箱：邮阿里巴巴企 文化业阿里巴巴企 文化业1、景目远标成一家持展为续发102 年的企业成 全球十大网站之一为只要是商人就一定要用阿里巴巴 2、使命天下没有做的生意！让难3、阿里巴巴“六脉神”的价体系剑

43、值客第一：关注客的关注点户户,客提供建和为户议资讯,帮助客成户长合作：共享共担，以小我完成大我团队抱化：突破自我，迎接化拥变变信：正直，信守承诚诚实诺激情：永不言弃，向上乐观敬：以的度和平常的心做非凡的事情业专业态态 阿里巴巴有个流很广的管理理念就是方的智慧，西方的运作。云方人有深传东马认为东厚的智慧淀，但在商运作能力上有所欠缺，家族作、小本本主、小心眼，些西都积业风义这东不行。西方很多西用制度来保，而中国是用人来保。因此，在公司的管理、本的运作、东证证资全球化的操作上，云均毫不含糊地马全 西化盘。阿里巴巴有一个 定，要想当规Director（主管）位以上的人，必是在海外受职须过35年教育，或

44、工作过510年的。云，是个死命令，一起的马说这创业18个人，可以当、排连长，但、以上的人，云通通从外面。云有的很意。长团长 师长马请 马对现团队满阿里巴巴的一职员半是技人，一半做服，基本上在术员务IT行 都有业23 年的。策划人比我有意，市经验员创人比我懂市，技人比我懂技。我的最是考公司的略，怎么去硅谷争，场员场术员术强项虑战竞去全球 争。竞 构团队结 云当马CEO当得不。他简单创业5 年，从来没有一个工主离开，的公司出员动别3倍的工资，工也不心。云凉：员动马还说风话同志，们 3 倍我看算了，如果 5倍可以考一下。还虑他的管理也豪得惊人，在有越来越多哈佛大学、斯坦福大学、耶大学的秀人才聚集到了

45、团队华现鲁优阿里巴巴。CTO 吴炯，是雅虎搜索引擎的 明人，身价百倍，却放弃了发8 位数的利益，在阿里巴巴埋苦干；云的助手，运裁蔡崇信，是耶大学的法学士，后在街的一家著名头马营总鲁毕业华尔的投公司工作，他本是来和云投的，果被云的魅力和阿里巴巴的前景所吸资马谈风险资结马引，干脆辞掉工作，加盟阿里巴巴。最有趣的是蔡崇信原来所在的公司，听 他要走，一定说要投阿里巴巴，以表示他的支持。资对 云，马强调方的智慧、西方的运作，面向全世界的大市东场是阿里巴巴的精髓。云，马说阿里巴巴永可以容各种古里古怪的人，有些人能干活不能管人，有些人能管人不能干远纳活。阿里巴巴一定要有管理人来，因阿里巴巴的帮人很管，你是专

46、业员进为这难3 段，我是 3段半，怕呀！但有些人就能把人全部管起来。他技水平是谁谁术0 段，管理水平却是 9段。马云想到大学里除了科室主任、系主任、院条，有助教、教授条。公司的两条长这线还讲师这线线一条是官路，由则Head、Manager、Director、VP、Senior VP、CEO成，另外一条是学。阿组术线里巴巴鼓励学，来到阿里巴巴第一段正以后成勇士，术阶转变经过36个月，跳过3，升级士、侠客，侠客以后是为骑Hero。达到 Hero很，难 Hero 里面又分 A、B、C三，然后到级Master(大师)。大 之后才是师Chief，共分 5 档，每档又分三，一共十五。阿里巴巴的技级级人可能

47、永不会管人，但他可以术员远说Master是我前的目。他做到进标Master 的候，时说不定CEO 只是个Hero。爬到阿里巴巴的 Master 一，在中国互网，甚至洲、世界互网级联亚联界，的分量就已全都不一了。说话经样云公司运与人力源的基本看法：马对营资“价”、“使命感”才是企生存之道 值观业 一个企什么而生存？使命！业为一点我很自信。我参加了很多世界性的，全球对这论坛大企 的业CEO的就是企生存的使命，而中国的企都不相信。我一些刻骨心的，讲业业们铭错误促使我提出“价”、“使命感”和“共同目”。们值观标 2000年我在美国硅谷、在敦、在香港展很快，我自己得管理起来力不从心。硅谷们伦发觉同事得技

48、是最受注重的，当硅谷展是互网峰，硅谷的一定是的。美国跨觉术应该时发联顶说对国公司500企的副裁坐在香港，他向本市展，当我在中国听着也强业总们认为应该资场发时们不知道。大家乱的候我就突然想，公司大了如何管理？当人才多了的候怎么管谁对谁错时时理？第一届西湖之后我提出了阿里巴巴于高度危机状，我就当我美国公司论剑们处态问时们的副裁：我一年不到就成跨国公司了，工来自总们为员13个国家我怎么管理？他云们该说马你放心，有一天我会好起来的。可是我心里不塌，不能有一天会好起来我在就不们实说们现了。我的首席运官动这时们营关明生关明生先生，他曾在通用 气公司工作了电16 年。我和他探个讨这，他：问题时说通用气的成功

49、有个很重要的原因是它的公司“价”和“使命感”电值观。三件大事：“延安整运”、“抗日政大学”、“南泥湾开荒”风动军 从2000年下半年到2001年西湖召开我做了三件大事：“延安整运”、“抗论剑们风动日政大学”和“南泥湾开荒”。公司要价和使命感，第一要一思想，就像在延安小军值观统知分子得革命是的，家子弟得那革命是的，什么是阿里巴巴共同的目识觉这样对农觉样对标？三大点：要做80年持展的企、成世界十大网站、只要是商人都要用阿里巴巴。我告续发业为们工，如果我是子你离开，如果你等上市你离开，我要做诉员认为们疯请专请们80年的企，业在当境浮躁气很重的候，大家心里一下子就安静下来了，候我有一些工就时环严时这时

50、们员离开了。特 是在美国，别2000 年底我第一次裁。我裁的原因是因我在策略上有员们员为发现们，当我有个很幼稚的想法，得英文网站放到美国展，美国人英文比中国人错误时们觉应该发好。果在美国建站后犯了大：美国硅谷都是技人才，我需要的易人才要从结发现错误术们贸纽、旧金山空降来到硅谷上班，成本越来越高。个策略是一个美国约这MBA 提出来的，他人很聪明，当提出来我想想真是有道理，到了一个半月我才是个，怎么可能从全时时们发现这错误世界空降易人才到硅谷上班？所以我接着赶快关事。是阿里巴巴第一次裁，贸们紧闭办处 这员也是唯一一次大裁。我如果想留在阿里巴巴工作，回到杭州来，同的待遇，如果离员们说样开，我分多少金